Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

2) отказ от продолжения  работы в связи с изменениями  существенных условий труда. 

 

        П. 7 ст. 36 применяется, если есть вступивший в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы                      или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки                 исполнения приговора), исключающему возможность продолжения               данной работы. Это основание применяется как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному с                    работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.

        Если мера наказания приговором определена условно или с               отсрочкой исполнения приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется это основание также и в тех                     случаях, когда мера наказания, определенная приговором, вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником            данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.

        Копия вступившего в силу обвинительного приговора направляется судом по месту работы. На основании этого приговора собственник                 или уполномоченный им орган издает приказ об увольнении. Днем              увольнения работника по этому пункту является последний день фактической работы.

 

       В соответствии с пунктом 8 ст.36 трудовой договор прекращается                  по основаниям, предусмотренным контрактом. При заключении                 контракта стороны сами устанавливают основания прекращения               трудового договора. Но в трудовой книжке в случае увольнения                   дается ссылка не на основание, предусмотренное в контракте, а на п.8 ст.36 КЗоТ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I.I Прекращение трудовых правоотношений с несовершеннолетними.

 

        Несовершеннолетние занимают особое место в общественных отношениях, в производстве материальных и духовных благ. Сейчас актуальным является усовершенствование правового регулирования трудовой деятельности несовершеннолетних в Украине, в частности по вопросу прекращения трудовых отношений с ними.

       Статья 43 Конституции Украины и ст. 187 КЗоТ определили, что в трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются  в правах к совершеннолетним.

        При расторжении договора с несовершеннолетними работниками          должен соблюдаться общий порядок увольнения, установленный КЗоТ. Подростки, как и взрослые работники, могут прекращать трудовые отношения по собственной инициативе, и, в свою очередь, собственник вправе уволить несовершеннолетних по причинам, указанных в законе.

При этом увольнение работников младше 18 лет по инициативе работодателя допускается только при согласии Службе по делам     несовершеннолетних.

Это значит, что для  увольнения несовершеннолетнего работника  по инициативе работодателя необходимо иметь согласие не только профсоюза, а и службы по делам несовершеннолетних.

   Служба по делам несовершеннолетних не может запретить несовершеннолетнему работнику уволиться по собственному желанию;         она проверяет только обоснованность последнего, обстоятельства, которые подтолкнули подростка подать такое заявление.

  Следует упомянуть  о важной гарантии охраны трудовых                                   прав несовершеннолетних, установленных ст. 199 КЗоТ. в соответствии           с ней родители, усыновители и попечители, а также государственные органы, должностные лица  которые обеспечивают надзор и  контроль за соблюдением законодательства о труде, имеют право требовать расторжения трудового договора, в том числе и срочного,   если продолжительность его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы [ 9; 78].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

 

     Расторжение трудового  договора по инициативе работника                  регулируется статьями 38 и 39 КЗоТа Украины, то есть основания различаются формами заключенного договора: срочный договор и договор, заключенный на неопределенный срок.

      В отличие от расторжения договора по соглашению сторон,                могущего быть произведенным в любое время, работник по собственной инициативе имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив                  об этом работодателя в письменной форме за две недели. Это положение логично объясняется необходимостью для работодателя иметь в                     запасе некоторое количество времени для поиска подходящей замены                  работника.

     Также КЗоТом предусмотрена   возможность отзыва своего заявления  в любое время до истечения  срока предупреждения об увольнении. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не                 приглашен в письменной форме другой работник, которому в              соответствии с КЗоТом и иными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

        По соглашению между работником и работодателем трудовой              договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения               об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении                   по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им               работы, а также в случаях установленного нарушения работодателем                   законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы              трудового права, условий коллективного договора, соглашения                         или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой                    договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

    Также законодатель  предусматривает расторжение договора  в срок,                   о котором просит работник в случае наличия у работника уважительной причины   (даже самый минимальный срок, например один день).

      К уважительным причинам относятся: переезд на новое        местожительство; перевод одного из супругов в другую местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в                 данной местности; беременность; уход за ребенком до достижения                     им четырнадцатилетнего возраста или за ребенком-инвалидом;                         уход за больным членом семьи или инвалидом первой группы;                        выход на пенсию; принятие на работу по конкурсу, а также другие причины.

       По истечении срока предупреждения об увольнении работник                 имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы,                связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

       Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

      Заявление об увольнении составляется в письменной форме на                       имя руководителя. В заявлении обязательно надо указать причину увольнения и дату прекращения трудовых отношений. Если же                   работник не укажет предполагаемую дату увольнения, работодатель не вправе определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления.

Предупреждение об увольнении должно быть подано в письменной форме. Например, работник может подать заявление  в произвольной             форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и         просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т.д. Главное, чтобы сама форма предупреждения - письменная - была соблюдена.

       Необходимо заметить, что трудовое законодательство не предусматривает каких-либо специальных требований к заявлению работника об увольнении - достаточно того, чтобы оно было в              письменной форме и работодатель был уверен, что оно исходит от                самого сотрудника. Таким образом, если руководитель не возражает            против немедленного увольнения либо работник болеет или                  находится в отпуске, заявление может быть отправлено по почте.               Однако стоит подумать о том, как доказать, что этот документ работник написал собственноручно. В качестве варианта можно                          предложить зафиксировать в локальном акте организации (например, в правилах внутреннего трудового распорядка) правило о том, что в           подобном случае сотрудник должен обратиться к нотариусу, чтобы засвидетельствовать подлинность подписи на заявлении с просьбой об увольнении, или попросить работника почты заверить его подпись на почтовом отправлении.

Не имеет значения то обстоятельство, что работник в  момент                         подачи заявления не находится на работе, а, например, находится в отпуске, в командировке, болеет и т.п. Главное, чтобы он заблаговременно -   за 2 недели - известил письменно о своем предстоящем увольнении.

 

      В соответствии с ст. 39 КЗоТа Украины   срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работ ника в случае                 его  болезни    или      инвалидности,    которые     препятствуют               выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органов законодательства о труде, коллективного            или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой             статьи 38 КЗоТа Украины.

К таким случаям  относятся:

а) болезнь  или инвалидность работника, препятствующие продолжению им работы согласно с трудовым договором;

б) нарушение  собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

в) другие уважительные причины, предусмотренные ч.1 ст.38 КЗоТ.

При расторжении срочного трудового договора срок предупреждения собственника или уполномоченного им органа о предстоящем увольнении законом не установлен. Трудовые              отношения должны прекратить в срок, о котором просит                      работник. Однако работник не вправе прекратить работу без соответствующего разрешения руководителя предприятия, учреждения или организации, поскольку это рассматривается как нарушение трудовой дисциплины.

Отказ собственника или уполномоченного им органа в  удовлетворении заявления работника о расторжении трудового договора по причинам, предусмотренным в этой статье может быть обжалован в комиссии по трудовым спорам, или непосредственно в суде. При удовлетворении требований работника трудовой договор считается               расторгнутым с момента вступления в законную силу решения или указанного в решении срока, и с этого времени с работником производится полный расчет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III. Основания расторжения трудового договора по инициативе собственника

      или уполномоченного им органа.

 

 

 

Трудовой договор, заключенный  на неопределенный срок, а также  срочный трудовой договор до окончания  срока могут быть расторгнуты  собственником лишь по определенным основаниям и с соблюдением определенного порядка. В условиях формирования рыночных отношений приобретает все более широкие масштабы высвобождение работников в связи с изменениями в организации труда, в том числе ликвидацией, реорганизацией или перепрофилированием предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников.

 

      Статья 40 предусматривает расторжение договора только в случаях:

       1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников;

       2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой               должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

      3) систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором                      или правилами внутреннего трудового распорядка, если к                         работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

       4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

       5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд              вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска                             по беременности и родам, если законодательством не установлен                     более длительный срок сохранения места работы (должности)                           при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или                      профессиональным заболеванием, место работы (должность)                  сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

       6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

       7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

        8) совершения по месту работы хищения (в том числе                          мелкого) имущества собственника, установленного вступившим в                законную силу приговором суда или постановлением органа, в                компетенцию которого входит наложение административного                   взыскания или применения мер общественного воздействия.

        Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Одной из существенных гарантий права на труд              является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативеработодателя. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных в законе.