Введение
Забастовки стали реальностью
нашего времени. Если еще десять-двенадцать
лет назад забастовка казалась
событием экстраординарным, то последние
несколько лет мы постоянно слышим
про забастовки, акции отказа от работы,
пикеты, голодовки и блокирования дорог...
Как социальное явление забастовка представляет
собой довольно сложный многоплановый
процесс
Право
на забастовку давно признано международным
сообществом в качестве права
каждого работника на защиту своих
прав. В этой связи право на забастовку
занимает значимое место в структуре
правового статуса личности и
в Российской Федерации. У нас
в стране право на забастовку закреплено
Конституцией РФ. Часть 4 статьи 37 Конституции
России признает право на забастовку
за каждым работником как крайнее
средство разрешения коллективного
трудового спора.
Мировая
и российская практика показывает,
что забастовки могут иметь место
в любом предприятии (организации)
при наличии коллективного трудового
конфликта, независимо от социально-экономического
состояния государства и методов
государственного управления. В России
забастовки часто используются работниками
не в качестве последнего способа
разрешения коллективного трудового
спора, а в качестве средства оказания
влияния на работодателя, администрацию
предприятия, федеральные органы государственной
власти, органы власти субъекта РФ.
Целью
написания данного реферата является
полное и всестороннее изучение всех
основных аспектов, касающихся забастовок,
полно и цело рассмотреть незаконные
забастовки.
1.Понятие,
причины и сущность забастовки
1.1.Забастовка
как способ разрешения коллективных трудовых
споров
Забастовка
- это временный добровольный отказ работников
от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения
коллективного трудового спора.[1] В отличие
от примирительных процедур разрешения
коллективного трудового спора, забастовка
— это ультимативное действие работников,
давление на работодателя путем прекращения
работы, чтобы добиться выполнения своих
требований, не урегулированных в примирительных
процедурах. Она является крайней, исключительной
мерой разрешения коллективного трудового
спора, переросшего в конфликт.
Наиболее
распространенной причиной забастовок,
несомненно, является невыплата заработной
платы. Но и другие причины, такие, как
реструктуризация некоторых отраслей
промышленности, массовые сокращения
производства, влекущие за собой сокращения
больших групп работников, также
являются распространенными причинами
забастовок. Редко возникают так
называемые "забастовки солидарности",
которые в принципе могут быть
очень сильным оружием в противостоянии
двух сторон - работников и работодателей.
Наше государство долгое время, до конца
80-х годов, никак не регулировало
вопросы, связанные с проведением
забастовок. Забастовки не были ни разрешены,
ни запрещены. Только в 1989 году, после
того как в регионах, где сосредоточены
угольные шахты, произошли массовые
забастовки, вопрос о необходимости
их правового регулирования поставили
на повестку дня. В Верховный Совет
СССР внесли проект закона "О порядке
разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)", который и был
поспешно рассмотрен и принят. Так,
с августа 1989 года в СССР стали
признавать существование забастовок,
а также урегулировали порядок
их проведения в связи с разрешением
коллективных трудовых споров.
Важный шаг, касающийся забастовок,
был сделан после принятия
Конституции РФ 1993 года. Часть 4 статьи
37 Конституции РФ, посвященная регулированию
забастовок, гласит: "Признается
право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры
с использованием установленных
федеральным законом способов
их разрешения, включая право
на забастовку".
После долгих дискуссий и споров,
связанных с обсуждением в
Государственной Думе проекта
Федерального закона "О порядке
разрешения коллективных трудовых
споров", 23 ноября 1995 года (с изменениями
от 6 ноября, 30 декабря 2001 г) этот Закон
был подписан Президентом РФ, в связи с
чем утратил силу ранее действовавший
Закон СССР от 1989 года с изменениями и
дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким
образом, законодательством Российской
Федерации устанавливалось право на проведение
забастовок в качестве одного из способов
разрешения коллективного трудового спора.[1]
1.2.Гарантии
работников в связи с проведением
забастовки
Закон
предусматривает комплекс гарантий
реализации конституционного права
на забастовку. К ним относится
не только определение порядка проведения
забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего,
обязанностей работодателя и государственных
органов, но и закрепление правового
положения работников в связи
с проведением забастовки. Участие
работника в забастовке, то есть
отказ от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового
спора, является правомерным действием
и не может рассматриваться как
нарушение трудовой дисциплины. Тем
более забастовочные действия не
должны служить основанием увольнения.
Признание права на забастовку предполагает
предоставление трудящимся таких гарантий,
которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных
последствий в связи с реализацией
этого права. Это, в первую очередь,
обеспечение стабильности трудовых
отношений. В докладе Комитета экспертов
МОТ о свободе объединения
и коллективных переговорах подчеркивается,
что участие в забастовке не должно
приводить к увольнению или дискриминации
трудящихся. Действующее законодательство
о труде в полной мере согласуется с позицией
МОТ. Кодекс запрещает дискриминацию в
сфере трудовых отношений, жестко ограничивает
возможности работодателя расторгнуть
трудовой договор по своей инициативе.
Однако в настоящем Законе законодатель
счел необходимым дополнительно закрепить
общий принцип недопущения ущемления
трудовых прав работника в связи с участием
в забастовке. Работники, участвующие
в забастовке, реализуют предусмотренное
Конституцией право, поэтому забастовочные
действия не являются основанием для привлечения
к дисциплинарной ответственности. Запрещение
применять к бастующим дисциплинарные
санкции является одной из важнейших гарантий,
установленных для работников в связи
с коллективным трудовым спором и забастовкой.
Однако это правило не относится к случаям
нарушения обязанности прекратить незаконную
забастовку или воздержаться от ее проведения
(п. 1 ст.22 Закона, ст.413 Кодекса). Трудовые
отношения в период забастовки продолжаются,
за работниками сохраняются место работы
и должность. Но в этот период работники
отказываются от выполнения своих трудовых
обязанностей, а работодатель соответственно
освобождается от обязанности выплачивать
заработную плату. Это общее правило. Во
время забастовки оплачивается лишь труд
работников, занятых выполнением обязательного
минимума работ (услуг), и работников, не
участвующих в забастовке. Это правило
введено в связи с тем, что участие в забастовке
является добровольным и не может рассматриваться
как освобождение от работы по причинам,
не зависящим от работника. По соглашению
сторон коллективного трудового спора
работникам, участвующим в забастовке,
могут быть установлены компенсационные
выплаты. В этом случае работодатель добровольно
принимает на себя дополнительные по сравнению
с государственными гарантиями обязательства.
Закон предусматривает возможность закрепления
такого рода договоренности в коллективном
договоре, соглашении или соглашении,
достигнутом в ходе разрешения коллективного
трудового спора. Практика применения
данной нормы сложилась следующим образом.
Профессиональные союзы в качестве одного
из своих требований практически всегда
выдвигают требование о сохранении среднего
заработка на период забастовки. Как правило,
в случае разрешения коллективного трудового
спора это требование выполняется. Профсоюзные
организаторы рекомендуют даже в случае
неудачной забастовки при невозможности
принудить работодателя к удовлетворению
всех своих требований обязательно добиться
установления работникам, участвовавшим
в забастовке, компенсационных выплат.
В соответствии со ст.17 Конституции трудовое
законодательство предусматривает гарантии
не только для бастующих, но и для работников,
которые в связи с забастовкой не имеют
возможности выполнять свою работу и сохранить
заработок в полном размере. Указанная
ситуация квалифицируется как простой
не по вине работника. Работодатель вправе
переводить работников, не участвующих
в забастовке, на другую работу с соблюдением
правил ст.74 Кодекса. В том случае, если
перевод невозможен, время простоя работника,
не желающего участвовать в забастовке,
оплачивается не ниже двух третей тарифной
ставки установленного работнику разряда
(оклада) - ст.157 Кодекса. Коллективно-договорными
актами или соглашениями, достигнутыми
в ходе разрешения коллективного трудового
спора, может быть предусмотрен более
льготный порядок исчисления выплат для
указанной категории работников, например,
оплата простоя в размере среднемесячного
заработка или установление дополнительной
компенсационной выплаты (например, в
размере минимума оплаты труда). [2,4]
1.3.Локаут-действие
работодателя на забастовку
Локаут
- новое понятие в российском трудовом
законодательстве. Это своего рода
ответное действие работодателя на забастовку.
Как правило, локаут проявляется
во временной приостановке деятельности
организации. Локаут может сопровождаться
массовыми увольнениями работников,
однако обычно он лишь приостанавливает
действие трудового договора. Отношение
к локауту в международной
практике неоднозначно. Конституции
и трудовое законодательство ряда западных
стран предусматривают право
трудящихся на забастовку. Право работодателей
на локаут обычно лишь предполагается,
прямых упоминаний о нем нет.. Отказ
от использования локаутов следует
признать весьма прогрессивным явлением,
свидетельствующим о дальнейшей
демократизации трудовых отношений
и усилении защитной функции трудового
права. Предоставление работникам права
на забастовку изначально было обусловлено
их положением "слабой стороны". Для
того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного
процесса и смягчить экономическое
давление работодателей, за работниками
было закреплено преимущество - возможность
прибегнуть к забастовке. Применение
локаута сводит это преимущество
к нулю. Запрещение локаута восстанавливает
определенное равновесие между участниками
коллективного трудового спора
и служит серьезной гарантией
защиты трудовых прав работников. Российское
законодательство развивается в
русле указанной позитивной тенденции,
ограничивая работодателя в целях
создания благоприятных условий
для справедливого разрешения конфликтов.
Законодательство предлагает определение
понятия локаута, наиболее соответствующее
современным социально-экономическим
условиям. Локаут - это увольнение по
инициативе работодателя работников в
связи с коллективным трудовым спором
и объявлением забастовки (ст.415 Кодекса).
Для признания действий работодателя
локаутом необязателен массовый характер
увольнений. Это может быть расторжение
трудовых договоров только с профсоюзными
активистами, членами органа общественной
самодеятельности и т. п. Причиной увольнения
является участие в коллективном
трудовом споре и забастовке. Строго
говоря, запрещение локаута при наличии
исчерпывающего перечня оснований
увольнения по инициативе работодателя
не имеет серьезного практического
значения. Однако законодатель счел необходимым
лишний раз подчеркнуть недопустимость
подобных акций. И это вполне оправдано,
поскольку на практике отсутствие запрета
на локаут порождало иногда увольнения
в связи с коллективным трудовым
спором. Локаутом считается также
ликвидация или реорганизация организации
либо ее обособленного структурного подразделения.
Таким образом, в процессе урегулирования
коллективного трудового спора, т. е. в
период проведения примирительных процедур
и забастовки, категорически запрещается
не только увольнение работников на основании
их участия в споре, но и осуществление
мероприятий по ликвидации или реорганизации.
При применении рассматриваемой нормы
необходимо учитывать положения ГК РФ,
относящиеся к ликвидации и реорганизации
юридического лица либо его обособленного
структурного подразделения. Так, согласно
ст.57 ГК РФ реорганизация юридического
лица может быть осуществлена как по решению
его учредителей или органа юридического
лица, так и по решению уполномоченных
государственных органов или суда. Настоящий
Закон регулирует трудовые отношения
и поэтому может ограничить лишь действия
работодателя, но не государственных или
судебных органов. Поэтому реорганизация,
проводимая по решению уполномоченных
государственных органов или по решению
суда, может иметь место и в ходе разрешения
коллективного трудового спора. Равно
и ликвидация юридического лица по решению
суда (ст.61 ГК РФ) не должна рассматриваться
как нарушение законодательства о запрещении
локаута.[2,3] Если локаут все-таки имел
место, работники могут обратиться в суд
с иском о восстановлении на работе. В
этом случае на них распространяются все
предусмотренные трудовым законодательством
гарантии; например, оплата времени вынужденного
прогула, если он имел место. Возможно
и возмещение причиненного работнику
морального вреда.[5]
2.Незаконные
забастовки
2.1.Признания
забастовки незаконной
Важнейшим
и наиболее распространенным на практике
основанием признания забастовки незаконной
является нарушение процедур разрешения
коллективного трудового спора.
К числу таких нарушений необходимо
отнести:
-нарушение
сроков, предусмотренных ст.3-8,14 Закона
-
объявление забастовки без проведения
примирительных процедур;
- проведение забастовки без определения
минимума необходимых работ (услуг)
или с нарушением соглашения
о минимуме;
-
объявление забастовки с нарушением
порядка, предусмотренного ст.14 Закона
(см. пункт 3.3 работы);
-
невыполнение требований ст. 16 Закона
об обеспечении общественного
порядка, сохранности имущества,
продолжения работы машин и
оборудования, остановка которых
представляет непосредственную
угрозу жизни и здоровью людей;
- организация забастовки представителями
работодателя (п.4 ст. 13 Закона) и др.
Судебная
практика в строгом соответствии
с законом исходит из того, что
процедура проведения примирительных
процедур и объявления забастовки должна
соблюдаться неукоснительно. [2,4]
Забастовки,
объявленные без прохождения
примирительных процедур, признаются
незаконными. Не вызывает сомнений в
судебной практике и оценка забастовок,
проводимых с нарушением требований
законодательства о выполнении минимума
необходимых работ (услуг) или объявленных
с нарушением правил, установленных
ст. 14 Закона (не на общем собрании, без
наличия требуемого кворума и
т. п.).
Основание признания забастовки
незаконной, предусмотренное п.2 ст.
17 Закона (стп.413 Кодекса), основано на
положениях спг.55 Конституции. Создание
угрозы основам конституционного строя
любой забастовкой, независимо от того,
какой коллективный трудовой спор разрешается
с ее помощью, какие категории работников
вовлечены в забастовочное движение, в
какой форме проводится забастовка и т.
п., должно повлечь признание забастовки
незаконной. [2]
Закон
подчеркивает, что угроза должна носить
реальный характер, то есть создавать
предпосылки причинения вреда основам
конституционного строя.
Незаконными являются и забастовки,
создающие угрозу жизни и здоровью
людей. Таким образом, из всех
критериев, в соответствии с
которыми возможно ограничение
прав и свобод граждан, Закон
избирает два основных, которые
могут служить основанием признания
незаконной любой забастовки. При
рассмотрении дел о признании
забастовок незаконными суду
приходится оценивать как факт
наличия угрозы основам конституционного
строя и здоровью других лиц
(не участвующих в забастовке),
так и ее реальность. На сегодняшний
день не существует судебной
практики о признании незаконными
забастовок в связи с созданием
реальной угрозы основам конституционного
строя, то есть по существу
политических забастовок. Это свидетельствует
о том, что идея законодателя
об использовании забастовки лишь в качестве
мирного средства разрешения коллективного
трудового спора получила признание и
поддержку трудящихся. Забастовки, создающие
реальную угрозу здоровью других лиц,
признаются незаконными.
Используя
конституционную формулировку, трудовое
законодательство устанавливает два
критерия для признания забастовок
незаконными:
а)
принадлежность к определенной категории
работников;
б)
создание забастовкой угрозы обороне
страны и безопасности государства.
Указанные
критерии применяются одновременно,
то есть признается, что опасность
конституционно значимым целям объективно
может быть причинена лишь забастовкой
в органах и организациях Вооруженных
Сил Российской Федерации, других военных,
военизированных и иных формированиях
и организациях, ведающих вопросами
обеспечения обороны страны; в правоохранительных
органах; в организациях, непосредственно
обслуживающих особо опасные виды производства
или оборудования, на станциях скорой
и неотложной медицинской помощи (п. а
ст.413 Кодекса).
Также
не допускаются забастовки в организациях,
связанных с обеспечением жизнедеятельности
населения (энергообеспечение, отопление
и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение,
авиационный, железнодорожный и
водный транспорт, связь, больницы), в
том случае, если проведение забастовок
создает угрозу обороне страны и
безопасности государства, жизни и
здоровью людей (п. б ст.413 Кодекса).
При решении вопроса о признании
забастовки незаконной на основании
критериев, предусмотренных п.
б ст.413 Кодекса, необходимо учитывать,
что ограничения права на забастовку
объективно обусловлены характером
деятельности указанных категорий
работников и возможными последствиями
прекращения ими работы. Однако
в каждом конкретном случае
подлежит специальному исследованию
факт существования угрозы обороне
страны и безопасности государства,
поскольку именно наличие такой
угрозы позволяет сделать вывод
о том, что могут быть нарушены
конституционно охраняемые общественные
интересы.[7]