Нарушение прав работников при исполнении ими трудовых обязанностей временно отсутствующих коллег по работе

    2. Материальная помощь, выплачиваемая работодателем  работнику 

    Помимо  указанной выше проблемы в сфере  трудовых правоотношений возникает  много вопросов, связанных с таким явлением, как материальная помощь, выплачиваемая работодателем работнику. Одним из актуальных является вопрос включения материальной помощи в расчет среднего заработка для расчета отпускных. Согласно официальной позиции федеральных органов исполнительной власти, четко определенной в письме ГТК РФ от 30.06.2003 N 03-236/26185, применительно к материальной помощи, получаемой федеральными государственными служащими, данная выплата в расчет среднего заработка не включается. Обоснованием является то, что согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в заработную плату включаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера... В соответствии с Указом Президента РФ от 06.03.98 N 265 «О денежном содержании федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти...» денежное содержание данных государственных служащих состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, за выслугу лет, а также премий по результатам работы. Материальная помощь, выплачиваемая государственному служащему, не включена в состав денежного содержания, хотя является фондообразующей составляющей денежного содержания. В соответствии с определениями статей 129 и 164 Трудового кодекса Российской Федерации материальная помощь, оказываемая государственному служащему, не является оплатой труда, поскольку ее выплата не связана с трудовой деятельностью и производится на основании заявления работника по решению начальника. Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлению Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» материальная помощь не включается в расчет средней заработной платы. В обоснование своей позиции в указанном письме также идет ссылка на решение Верховного Суда РФ от 17 июля 2000 г. N ГКПИ 00-315 о признании недействительным п. 19 Инструкции «О порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и...», утвержденной Приказом Министерства труда РСФСР от 22 ноября 1990 года N 2 (в редакции Приказа Минтруда РСФСР от 11 июля 1991 г. N 77), в части невключения материальной помощи в состав заработка, на который начисляются надбавки и коэффициенты к заработной плате. Несмотря на вышеизложенное, с позицией федеральных органов исполнительной власти согласиться нельзя по следующим основаниям.

    Порядок расчета среднего заработка в  области трудовых правоотношений установлен ст. 139 ТК РФ. Согласно данной статье для  расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, а особенности порядка исчисления средней заработной платы должны определяться Правительством РФ. В Постановлении Правительства РФ от 11.04.2003 N 213, регулирующем особенности порядка исчисления среднего заработка, про материальную помощь ничего не сказано, а перечень выплат, включаемых в расчет, является открытым, следовательно, вопрос включения материальной помощи в расчет среднего заработка решается в соответствие с Трудовым кодексом РФ.

    Понятие «система оплаты» в ст. 139 ТК РФ подразумевает под собой все виды выплат, составляющие заработанную плату, то есть те, которые работник имеет право требовать за исполнение трудовых обязанностей. Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В том случае, когда работодатель берет на себя обязательство ежегодно (регулярно) выплачивать работнику материальную помощь в определенном размере, данная выплата является, несомненно, стимулирующей, так как побуждает работника к надлежащему исполнению своих трудовых обязанностей и желанию продолжать работу в данной организации. Исходя из этого регулярно выплачиваемая материальная помощь, выплата которой является обязанностью работодателя, является составляющей заработной платы, а следовательно, подлежит учету при расчете среднего заработка. В письме ГТК РФ указано, что согласно Указу Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти...» материальная помощь не включена в состав денежного содержания, хотя является фондообразующей составляющей денежного содержания. Действительно, пункт 1 данного Указа не включает в состав денежного содержания материальную помощь, в пунктах 2, 4 определено, что федеральные государственные служащие имеют право на ежегодное получение материальной помощи в размере двух должностных окладов, которая включается в фонд оплаты труда. Данная выплата, несомненно, осуществляется в связи с исполнением госслужащими своих должностных обязанностей, т.е. носит стимулирующий характер, а следовательно, подлежит включению в систему оплаты труда, несмотря на то что в состав денежного содержания не входит. Это подтверждается и тем, что материальная помощь входит в фонд оплаты труда.

    Ссылка  ГТК РФ на указанное выше решение  Верховного Суда РФ тоже является несостоятельной, так как согласно данному решению  речь идет о материальной помощи, носящей  разовый характер и обусловленной  финансово-экономическим положением предприятия. В самом деле материальная помощь, носящая разовый характер, имеет всегда социальную направленность - помочь работнику для преодоления тяжелых жизненных ситуаций, является правом, а не обязанностью работодателя, и к трудовой деятельности отношения не имеет, а значит, в расчет средней зарплаты включению не подлежит⁴.

    В связи с предоставлением работнику  права на ежегодное получение  материальной помощи возникает еще  вопрос: имеет ли право работодатель требовать от работника возврата (или удержать из зарплаты) части суммы материальной помощи в случае увольнения последнего до окончания рабочего года, в котором он уже получил данную выплату? Данный вопрос трудовым законодательством не регулируется, как и не регулируется в большинстве случаев локальными нормативными актами работодателя. В этом случае многие работодатели применяют по аналогии ст. 137 ТК РФ, дающую им право на удержание из заработной платы служащего части суммы за неотработанные дни отпуска, при увольнении последнего до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако следует заметить, что применение к рассматриваемому случаю ст. 137 ТК РФ является неправильным. Согласно ст. 122 ТК РФ размер очередного оплачиваемого отпуска, а значит, и размер отпускных зависит от времени работы: отпуск предоставляется за рабочий год, который работник должен отработать. Материальная помощь, как указывалось выше, побуждает работника к надлежащему исполнению своих трудовых обязанностей и желанию продолжать работу в данной организации. Намерение побудить работника к нерасторжению трудового договора не говорит об обязанности последнего не осуществлять данного действия, как и не определяет его последствий, то есть от времени работы не зависит. Исходя из этого расторжение трудового договора до окончания рабочего года не является основанием для возврата части материальной помощи. Кроме того, удержание из заработной платы материальной помощи является нарушением указанной ст. 137 ТК РФ, согласно которой удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Нарушение прав  работников при  исполнении ими  трудовых обязанностей  временно отсутствующих  коллег по работе 

    Кроме рассмотренных проблем, связанных с неправильным толкованием и применением норм трудового права, на практике довольно часто происходит нарушение прав работников при исполнении ими трудовых обязанностей временно отсутствующих коллег по работе. Данные нарушения происходят в основном в тех случаях, когда замещающий работник является заместителем временно отсутствующего, и заключаются в неоплате замещающему выполнения дополнительной работы. Обоснованием является тот факт, что в круг должностных обязанностей заместителя входит исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, поэтому права на доплату первый не имеет. Данное мнение подтверждалось совместным разъяснением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата ВЦСПС N 30/39 от 29.12.1965 (в ред. Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 11.12.86 N 521/30-18) «О порядке оплаты временного заместительства», где определялось, что в случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника замещающему работнику выплачивается разница между его окладом и окладом замещаемого работника, за исключением тех случаев, когда замещающий работник является штатным заместителем отсутствующего работника. Кассационная коллегия Верховного Суда РФ 11 марта 2003 г. своим Определением (N КАС 03-25) пресекла указанную несправедливую практику, признав недействующими положения указанного разъяснения, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающего его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера организации. Согласно мнению кассации, «положения ст. 151 ТК РФ, регулирующей вопрос об оплате труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, прямого отношения к рассматриваемому спору не имеют, если исходить из того, что в должностные обязанности указанных выше замещающих работников включена функция по замещению руководителя в случае его отсутствия и тарификация должности замещающего работника произведена с учетом именно таких должностных обязанностей этого работника. Однако согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Оспоренные же положения разъяснения не соответствуют данной норме трудового законодательства, поскольку допускают выплату заработной платы приведенным выше работникам за выполняемую работу в период отсутствия руководителя, в частности, не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда. Совершенно очевидно, что сложность труда и количество выполняемой штатным заместителем отсутствующего работника работы в период отсутствия последнего намного выше, нежели в период, когда заместитель выполняет работу при работающем руководителе. Исходя из этого оспоренные положения разъяснения создают препятствия для реализации заместителем, длительное время замещающим отсутствующего руководителя, права на оплату труда в соответствии с его сложностью, а также с количеством и качеством выполняемой работы». Из вышеизложенного следует, что заместитель руководителя, исполняющий помимо своей основной работы еще и обязанности временно отсутствующего начальника, имеет право на доплату в разнице окладов. Кроме того, замещающий работник может требовать от работодателя выплаты доплаты за предыдущее время замещения, в судебном же порядке согласно сроку исковой давности - за предыдущие три месяца. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 

    При обосновании своей позиции некоторые авторы не учитывают тот факт, что работник имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми способностями, в том числе заключать трудовые договоры с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 ТК РФ). Часть 1 ст. 282 ТК РФ называет выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время совместительством. Именно совместительство в данном случае имеет место. Работник, уходя в очередной ежегодный отпуск, получает в распоряжение время, которое раньше было заполнено выполняемой по основному месту работы трудовой деятельностью. Данное время становится свободным от основной работы. И никто не имеет права запретить работнику устроиться к другому работодателю для работы по совместительству на время очередного ежегодного отпуска. Более того, уходя в отпуск, естественно, работник не забирает свою трудовую книжку у основного работодателя, поэтому никак, кроме совместительства, свои трудовые отношения с другим работодателем оформить не может. Если же работник оформляет свои отношения с каким-либо юридическим или физическим лицом договором об оказании услуг с регистрацией индивидуальной трудовой деятельности, то такие отношения не являются трудовыми и также не могут быть ограничены.

    Кроме того, некоторые авторы вводят в обоснование своей позиции противоречивое доказательство, ссылаясь на Конституцию РФ, который гласит, что каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются...оплачиваемый ежегодный отпуск. Из анализа приведенного положения Основного закона следует, что отдых в период очередного ежегодного отпуска является именно правом человека. Однако В.В. Артемов с легкостью превращает право в обязанность. Данные категории являются противоположными. Законом закреплено именно право работника на отдых и обязанность работодателя на его обеспечение, а не наоборот. Действующее законодательство ни в коем случае не должно трактоваться как обязанность работника на отдых и право работодателя выгнать работника в отпуск и следить за тем, чтобы человек не использовал свои трудовые навыки. Это тем более неверно, что в настоящее время стремление к труду у населения понижено, высоки иждивенческие тенденции, желание человека трудиться, создавать и приумножать общественное богатство должны только приветствоваться обществом и ни в коем случае не осуждаться.

    Предлагаемые  некоторыми авторами меры борьбы с трудовой деятельностью работника во время использования права на очередной ежегодный отпуск в виде привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул вплоть до увольнения противоречат как букве закона, так и его духу.