В связи с этим попытаемся
дать общее представление о
содержании ратифицированных Россией
конвенций МОТ и отметим те
их нормы, которые не имплементированы
в российское трудовое законодательство,
однако являются значимыми при
рассмотрении трудовых споров
и принятии судьями решений
по существу дела.
2.2
Дискриминация в
сфере труда
Безработица, трудовая миграция,
большое количество вынужденных
переселенцев и беженцев - все
эти факторы не могут не
сказываться на рынке труда
России. В настоящее время проблемы,
связанные с дискриминацией, в
частности, в сфере трудовых
отношений, в нашей стране весьма
актуальны.
Заслуга МОТ состоит в том,
что ей удалось создать систему
норм для борьбы с этим опасным
явлением. Основным нормативным
актом, посвященным данной тематике
и действующим на территории
России, является Конвенция N 111 "Относительно
дискриминации в области труда
и занятий" принята в 1958 г., ратифицирована
Россией в 1961 г.). Статья 1 этой Конвенции
раскрывает понятие "дискриминация",
под которой понимается, во-первых, всякое
различие, исключение или предпочтение,
основанное на признаках расы, цвета кожи,
пола, религии, политических убеждений,
национальной принадлежности или социального
происхождения, имеющее результатом ликвидацию
или нарушение равенства возможностей
или обращения в области труда и занятий;
во-вторых, всякое другое различие, исключение
или предпочтение, приводящее к ликвидации
или нарушению равенства возможностей
или обращения в области труда и занятий.
ТК РФ, регулируя эту проблему
несколько шире, не только закрепил
принцип запрета дискриминации
в сфере труда в ст. 2 в числе
основных принципов правового
регулирования трудовых отношений,
но и посвятил ему особую
статью (ст. 3 "Запрещение дискриминации
в сфере труда"), тем самым
подчеркнув его огромное значение
для трудового права России.
Пункт 3 ст. 1 Конвенции № 111 устанавливает,
что термины "труд" и "занятия"
означают в числе прочего доступ к профессиональному
обучению, труду и различным занятиям.
К сожалению, российский законодатель
при создании новой нормативно-правовой
базы, регулирующей трудовые отношения,
не закрепил данный смысловой аспект этих
терминов, тем самым создав благоприятную
почву для неправомерных явлений. Так,
в последнее время, особенно в районах
с большим притоком рабочей силы из других
регионов (Московская область, г. Москва,
г. Санкт-Петербург, г. Екатеринбург и др.),
участилось издание разного рода инструкций
и нормативных приказов о возможности
доступа к труду только лиц, проживающих
в определенной местности и имеющих регистрацию
по месту жительства. При этом правоприменение
явно идет вразрез не только с международной
нормой о запрещении дискриминации в сфере
труда, но и с положениями ТК РФ.
Понятие "труд" означает так
же и доступ к нему, с учетом
специфических требований определенных
профессий. Место жительства, тем
более отсутствие регистрации
в определенном населенном пункте
не могут являться основанием
для отказа в доступе к труду
и занятиям. Российская норма
здесь может быть применена
лишь через призму международного
регулирования, поскольку, устанавливая
запрет дискриминации в сфере
труда, она не содержит положения
о том, что понятие "труд"
подразумевает и доступ к нему.
При рассмотрении конкретного
дела судье будет недостаточно
обращения к ст. 64 ТК РФ, предусматривающей
гарантии при заключении трудового
договора и запрещающей необоснованный
отказ в заключении трудового договора,
так как данная норма может быть применена
судом только по иску лица, претендовавшего
на данное рабочее место (к примеру, прошедшего
собеседование, сдавшего необходимые
документы и т.д.). В реальности же если
ищущий работу приезжий из другого региона
видит, что наличие регистрации в данной
местности - одно из требований работодателя,
то он чаще всего даже не пытается предложить
свои услуги, понимая, что доступ к этой
работе для него закрыт.
Нельзя не отметить еще один
аспект применения международных
антидискриминационных норм в
сфере труда. Нередко явно дискриминационными
являются действия работодателя
при установлении правоотношений
с работником. Например, работодатель,
чтобы не предоставлять работнику
гарантий, на которые последний
имеет право, если работает
по трудовому договору, заключает
с ним не трудовой, а гражданско-правовой
договор. В подобных случаях
судья должен внимательнейшим
образом выяснить все обстоятельства,
оценив их с позиций международного
законодательства. В частности, ему
необходимо учесть, что оформление
фактически трудовых отношений
гражданско-правовым договором должно
признаваться дискриминационным,
поскольку это ставит работника
в явно неравное положение
с другими работниками, выполняющими
аналогичные трудовые обязанности,
но имеющими в силу трудового
договора гарантии, предоставленные
трудовым законодательством (право
на ежегодный оплачиваемый отдых,
социальное обеспечение и др.).
Об этом же говорит ст. 11 ТК
РФ.
Таким
образом, несмотря на законодательное
закрепление запрета дискриминации
в области труда и занятий,
это явление сохраняется в
трудовых отношениях, поэтому российские
суды должны активно способствовать
восстановлению нарушенных прав граждан.
2.3
Принудительный труд
Российской Федерацией ратифицированы
две конвенции МОТ, запрещающие
принудительный труд. Это Конвенция
N 29 "О принудительном труде"
(принята в 1930 г., ратифицирована
Россией в 1956 г.) и Конвенция
N 105 "Об упразднении принудительного
труда" (принята в 1957 г., ратифицирована
Россией в 1998 г.). Данные конвенции
могут и должны применяться
судами, когда на практике возникают
споры о фактической оценке
условий труда как принудительного,
а также об оценке нормативных
российских правовых актов как
допускающих принудительный труд.
Дело в том, что возможны
ситуации, когда буквальный смысл
национальных трудовых норм соответствует
международному регулированию, но
российские правоприменители, издавая
индивидуальные либо подзаконные
акты (например, приказы или инструкции),
допускают в них толкование
таких норм, противоречащее смыслу
и духу международных принципов.
В статье 192 ТК РФ установлены
два вида дисциплинарной ответственности:
общая и специальная. Первая
регулируется ТК РФ, вторая - законодательством
о дисциплинарной ответственности,
уставами и положениями о дисциплине
и отличается от первой мерами
взыскания. Таким образом, при
рассмотрении конкретных дел,
касающихся правомерности специального
взыскания, судья должен выяснить,
не является ли данное взыскание
принудительным трудом (к примеру,
перевод на нижеоплачиваемую
работу), что запрещено нормами
и принципами как российского,
так и международного законодательства.
2.5
Нормы о детском
труде
Ежегодно 12 июня отмечается Всемирный
день борьбы с детским трудом.
И хотя Российская Федерация
твердо стоит на позициях искоренения
детского труда в его наихудших
формах, тем не менее в российском
трудовом законодательстве еще
существуют пробелы и несоответствия
международным стандартам в этой
области. Поэтому тщательный анализ
способов регулирования труда
детей имеет огромное значение,
в том числе при рассмотрении
споров, которые в какой бы
то ни было форме затрагивают
интересы ребенка как субъекта
трудового правоотношения.
Нашей страной ратифицированы
семь Конвенций МОТ, непосредственно
регулирующих условия труда детей:
Конвенция N 77 "Относительно медицинского
освидетельствования детей и
подростков с целью выяснения
их пригодности к труду в
промышленности" (принята в 1946
г., ратифицирована Россией в 1956
г.); Конвенция N 78 "Относительно
медицинского освидетельствования
детей и подростков с целью
выяснения их пригодности к
труду на не промышленных работах"
(принята в 1946 г., ратифицирована
Россией в 1956 г.); Конвенция N 79
"Об ограничении ночного труда
детей и подростков на непромышленных
работах" (принята в 1946 г., ратифицирована
Россией в 1956 г.); Конвенция N 90
"Относительного ночного труда
подростков в промышленности"
(принята в 1948 г., ратифицирована
Россией в 1956 г.); Конвенция N 124
"О медицинском освидетельствовании
молодых людей с целью определения
их пригодности к труду на
подземных работах в шахтах
и рудниках" (принята в 1965 г.,
ратифицирована Россией в 1969 г.);
Конвенция N 138 "О минимальном
возрасте для приема на работу"
(принята в 1973 г., ратифицирована
Россией в 1979 г.); Конвенция N 182
"О запрещении и немедленных
мерах по искоренению наихудших
форм детского труда" (принята
в 1999 г., ратифицирована Россией
в 2003 г.). Кроме того, детский труд
регламентируется нормами некоторых
ратифицированных Россией конвенций,
не имеющих прямого отношения
к проблеме детской занятости:
ст. 3 Конвенции N 13 "Об использовании
свинцовых белил в малярном деле"; ст.
11 Конвенции N 29 "О принудительном и
обязательном труде"; п. 2 ст. 2 Конвенции
N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках".
Все перечисленные конвенции
подлежат прямому применению
в тех случаях, когда это
необходимо.
До какого же возраста дети
являются "детьми" в правовом
понимании этого термина? В
российском законодательстве такое
пояснение отсутствует, хотя привлечение
к труду и заключение трудового
договора согласно ст. 63 ТК РФ
возможно при некоторых (весьма
неявно представленных) условиях
с лицами, не достигшими 14 лет.
Остается лишь догадываться, считает
ли законодатель эту категорию
граждан детьми.
Зато Конвенция N 182 дает на
поставленный вопрос однозначный
ответ: термин "ребенок" применяется
ко всем лицам в возрасте
до 18 лет.
В соответствии с ТК РФ (ст.
63) минимальный возраст принятия
на работу - 16 лет (в исключительных
случаях - 15), и это положение
соответствует международным нормам.
Однако в ч. 4 ст. 63 законодателем
предусмотрена возможность заключения
трудового договора и с лицами
младше 14 лет при условии, что
данная работа будет осуществляться
без ущерба их здоровью и
нравственному развитию.
При рассмотрении трудовых споров
и законности заключения трудовых
договоров с данной категорией
юных работников (т.е. с детьми)
судам необходимо обращаться
к международным правовым актам,
а именно к Конвенции N 79, которая
устанавливает следующие ограничения
для трудовой деятельности детей:
а) работа не должна продолжаться
после полуночи (наше законодательство
в полной мере восприняло данный
запрет);
б) должны быть установлены
строгие гарантии защиты здоровья
и нравственности ребенка, обеспечения
хорошего обращения с ним во
избежание нарушения нормального
хода его учебы;
в) период отдыха должен составлять
не менее 14 последовательных часов.
Видится еще одна проблема, на
которую российский законодатель
не обратил внимания. Согласно
ст. 268 ТК РФ работа лиц моложе
18 лет в ночное время запрещена.
Статья 96 ТК РФ определяет ночное
время для всех категорий работников
с 22 до 6 час. (т.е. этот период
должен составлять 8 последовательных
часов). Данное положение не соответствует
Конвенции N 79, в которой установлено,
что продолжительность ночного
периода равна по крайней мере
14 последовательным часам, включая
перерыв с 20 до 8 час, или, если
того требуют местные условия,
продолжительностью 12 час, включая
перерыв с 20 до 6 час. Конвенция
N 90 трактует понятие "ночь"
как период продолжительностью
по крайней мере 12 последовательных
часов.
Таким образом, при рассмотрении
конкретных дел судья при определении
понятий "ночь", "ночное время"
должен руководствоваться не
ст. 96 ТК РФ, а напрямую Конвенцией
N 79 (ст. 2, 3, 4) и Конвенцией N 90 (ст. 2, 3)
в зависимости от анализируемой
категории детей.
2.5
Противоречия российских
законов международным
стандартам труда
Итак,
к моменту разработки ТК РФ в нашей
стране не только сложился определенный
объем судебной практики по применению
ряда положений Конвенции. Важно, что
наряду с этим произошли качественные
изменения в сознании общества, увидевшего
реальную возможность защиты своих
прав с помощью международного права.
Именно благодаря таким изменениям сегодня
многие нормы международных стандартов
труда включены в статьи ТК РФ, а в мотивационной
части судебных решений по ряду трудовых
споров в первую очередь указывается соответствующая
норма ТК РФ, а нормы международных актов
приводятся уже в качестве дополнительного
обоснования, отражающего актуальность
и общепризнанность российского подхода
к конкретной проблеме.