Контрольная работа по "Трудовому праву"

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

 

 

УЧРЕЖДЕНИЕ  ОБРАЗОВАНИЯ

«ГОМЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ  
ИМЕНИ ФРАНЦИСКА СКОРИНЫ»

 

Контрольная работа по трудовому праву

 

 

 

 

 

Вариант 1

 

студентка 3  курса

 

 

 

Проверил:

 

 

 

Гомель, 2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ .........................................................................3

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА  И ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ..........................................................................................................................6

ЗАДАЧА №1……………………………………………………………………………………………………………………8

ЗАДАЧА №2………………………………………………………………………………………………………………….10

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ..................................................................12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВАРИАНТ 1

1.В литературе по трудовому праву под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и нанимателей, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное неисполнение этих обязанностей.

В Трудовом кодексе Республики Беларусь закреплено нормативное понятие  трудовой дисциплины. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому  распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

Необходимо подчеркнуть, что в  соответствии со ст. 55 ТК наниматель обязан обеспечивать трудовую дисциплину, создавать  необходимые организационные и  экономические условия для нормальной высокопроизводительной работы, содействовать  сознательному отношению к труду, применяя методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд. В соответствии с современной  экономической политикой и действующим  трудовым законодательством наниматель должен стремиться различными методами стимулирования своих работников поддерживать трудовую дисциплину. И лишь в случае их неэффективности применять меры дисциплинарного воздействия. Отсюда привлечение к дисциплинарной ответственности  является правом, а не обязанностью нанимателя, которое необходимо использовать лишь в крайнем случае.

В соответствии с «п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума) нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За нарушение трудовой дисциплины работник может быть уволен лишь по основаниям, указанным в пп. 4, 5, 7 и 8 ст. 42 ТК, и только при наличии вины работника.

Вина работника как обязательное условие привлечения его к  дисциплинарной ответственности должна быть доказана нанимателем. В свою очередь, работник, считающий, что нарушение  трудовой дисциплины имело место  не по его вине, обязан предоставить соответствующие доказательства, например, медицинскую справку, подтверждающую уважительность причины отсутствия его на работе или опоздания и  др.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно  или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных  правил поведения.

Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия или бездействия, хотя должен был предвидеть, либо когда  он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

При решении вопроса об увольнении за нарушение трудовой дисциплины вина работника учитывается в любой  форме.

Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как  нарушение трудовой дисциплины, т.к. здесь нет его вины в неисполнении трудовой обязанности (например, отсутствие надлежащих условий труда, отсутствие у работника должной квалификации и т.д.).

Если вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных  на него трудовых обязанностей не будет  доказана, увольнение за нарушение  трудовой дисциплины признается незаконным.

Увольнение  работника по п. 5 ст. 42 ТК

По п. 5 ст. 42 ТК работник может быть уволен за прогул (в том числе  за отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом признается отсутствие работника на работе в течение рабочего дня, а  также более трех часов подряд или суммарно в течение рабочего дня. В п. 34 Постановления Пленума  дается следующее определение прогула: прогул – это отсутствие работника  без уважительных причин в течение  всего рабочего дня либо более  трех часов в течение всего  рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так  и на объекте вне территории организации, где работник в соответствии с  трудовыми обязанностями должен исполнять порученную работу.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за его однократное совершение, независимо от того, применялись к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания или нет, возможно увольнение работника по п. 5 ст. 42 ТК.

Работник, который отстранен нанимателем  от работы в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, не может быть уволен по п. 5 ст. 42 ТК, т.к. он был не допущен  к работе нанимателем. В данном случае работник может быть уволен по п. 7 ст. 42 ТК.

Расторжение трудового договора с  работником по п. 5 ст. 42 ТК возможно только в случае, если его отсутствие на работе является незаконным, т.е. если данное поведение работника не соответствует  трудовому законодательству и основанному  на нем трудовому договору и является нарушением трудовых обязанностей.

Работники имеют право на ежедневный и еженедельный отдых, в том числе  выходные дни во время государственных  праздников и праздничных дней (п. 6 ст. 11 ТК). Если наниматель не обеспечил  работнику право на отдых и  привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства, то отказ  выйти на работу в выходной или  праздничный нерабочий день, а  также в другое нерабочее время  не является прогулом.

Правомерным поведением является использование  работником дней отдыха в случае, когда  наниматель вопреки закону отказал  в их предоставлении и время использования  работником таких дней не зависело от усмотрения.

Если работник не явился на работу в связи с тем, что он отказывается либо от перевода в другую местность  вместе с нанимателем, либо от продолжения  работы в связи с изменением существенных условий труда или в связи  со сменой собственника имущества и  реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации, то он должен быть уволен не по п. 5 ст. 42 ТК, а по п. 5 ст. 35 ТК.

При этом следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при  переводе, произведенном с соблюдением  закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Однако не может быть признан прогулом отказ работника  приступить к работе, на которую  он был переведен с нарушением закона (п. 17 Постановления Пленума).

Отказ от выполнения работы, на которую  работник перемещен из-за противопоказаний по состоянию здоровья, не является нарушением трудовой дисциплины.

Поведение работника может быть квалифицировано как прогул только при наличии вины работника. Не является виновным и не может быть квалифицировано  как прогул отсутствие на работе в  связи с изменением графика или  распорядка работы, о котором работник не знал и не

Уважительность причин отсутствия на работе может подтверждаться соответствующим  документом (больничным листком, повесткой  в военкомат, суд, прокуратуру, справкой о задержке электрички и т.д., перечисленными в ст. 178 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь. Сам по себе факт отсутствия оправдательного документа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине.

Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК допускается только с  соблюдением общих правил наложения  дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется  органом (руководителем), которому предоставлено  право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий  оформляется приказом (распоряжением) руководителя (п. 2 ст. 201 ТК).

До применения дисциплинарного  взыскания наниматель обязан затребовать  письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Однако согласно п. 32 Постановления  Пленума невыполнение нанимателем  данной обязанности и неполучение  такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными  суду доказательствами.

Дисциплинарное взыскание оформляется  приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, которое с указанием  мотивов объявляется работнику  под роспись в пятидневный  срок. Работник, не ознакомленный с  приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается  не имеющим дисциплинарного взыскания (чч. 5 и 6 ст. 199 ТК).

При увольнении по п. 4 ст. 42 ТК наниматель должен соблюдать предусмотренные  ст. 200 ТК сроки применения дисциплинарных взысканий, в частности, месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного  проступка. При этом следует иметь  в виду, что:

• месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;
• днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен;
• при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами месячный срок исчисляется со дня, когда было отказано в возбуждении или прекращено уголовное дело;
• в месячный срок для применения дисциплинарных взысканий не засчитывается время болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение месячного срока. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством;
• дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка;
• в месячный, шестимесячный и двухгодичный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание погашается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию. Однако орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право  снять его досрочно до истечения  года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного  руководителя, профсоюза или иного  представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе  работника (ст. 203 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя производится после  предварительного, но не позднее чем  за две недели, уведомления соответствующего профсоюза. В случаях, предусмотренных  коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться  только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

За дни прогула заработная плата  не выплачивается. Но в соответствии со ст. 57 ТК, если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение  рабочего дня, за фактически отработанное время заработная плата должна быть выплачена.

Работник, совершивший прогул (в  том числе если отсутствовал на работе более трех часов в течение  рабочего дня без уважительных причин), лишается полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных  действующей у нанимателя системой премирования.

2. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производства и отраслей экономики, в которых заняты работники.

 С помощью тарифной системы  при равных экономических условиях  возможно обеспечить: единство меры  труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качества труда.

             Основными элементами тарифной системы оплаты труда являются:

• тарифно-квалификационные справочники;
• тарифные сетки;
• тарифные ставки (должностные оклады).

В тарифную систему также включаются различного рода надбавки и доплаты тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.