Контрольная работа по "Трудовому праву"

     Поощрения объявляются приказом и доводятся  до трудового коллектива. Все меры поощрения, примененные к работнику, отмечаются в его трудовой книжке. 

      4. Понятие и  виды дисциплинарной ответственности.

     Дисциплинарная  ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка.

     Дисциплинарным  проступком является виновное, противоправное или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

     Субъектом дисциплинарной ответственности может  быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией.

     Отличие дисциплинарной ответственности от административной состоит в том, что административные взыскания применяются органами или должностными лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми правоотношениями; ими могут быть, например, органы охраны труда, не действующие на предприятии, органы милиции, суд. При этом субъектом административной ответственности не совершается дисциплинарный проступок.

     Дисциплинарная  ответственность в Российской Федерации  характеризуется законностью, целесообразностью, неотвратимостью, правовыми гарантиями от неосновательного наложения.

     Действующее трудовое законодательство устанавливает  общую и специальную дисциплинарную ответственность.

     Общая дисциплинарная ответственность устанавливается  Правилами внутреннего трудового  распорядка в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Специальная устанавливается по уставам о дисциплине для государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры.

     Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

     5. Порядок наложения  дисциплинарных взысканий.

     Законность  дисциплинарной ответственности выражается в том, что она наступает только за дисциплинарные проступки; налагается дисциплинарное взыскание только установленное законодательством; с соблюдением определенного порядка их наложения; применять их могут органы и должностные лица, наделенные дисциплинарной властью; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

     Целесообразность  дисциплинарной ответственности выражается в том, что меры дисциплинарного взыскания дифференцируются в зависимости от тяжести совершенного поступка. Если в течение полугода со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника на работе. Дисциплинарные взыскания не записываются в трудовую книжку.

     Неотвратимость наказания означает привлечение к ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. Администрация имеет альтернативу, вместо применения дисциплинарного взыскания может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или общественной организации.

     Правовыми гарантиями от неосновательного наложения  дисциплинарных взысканий являются обязанность работодателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме; доведение до сведения работника приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку; право работника на его обжалование.

     Применение  мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных  федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

     В случае применения мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, считается, что к работникам не применялись дисциплинарные взыскания (например, наказания в виде штрафа, предупреждения и т.д. не влекут правовых последствий). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Сами же организации, никаких дополнительных дисциплинарных взысканий вводить не могут.

     Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который учитывает степень тяжести проступка, вред, нанесенный им, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующую работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

     До  применения дисциплинарного взыскания  от работника должно быть затребовано  письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

     Дисциплинарное  взыскание налагается не позднее  одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

     За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

     Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

     При применении дисциплинарного взыскания  работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

     Днем  обнаружения дисциплинарного проступка  является день, когда в организации (должностному лицу, руководителю структурного подразделения, где работает работник, или лицу, которому непосредственно подчиняется работник) стало известно о дисциплинарном проступке. В месячный срок, предусмотренный для наложения дисциплинарного взыскания, не зачитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске или его отсутствие на работе по другим уважительным причинам. Дисциплинарное взыскание, независимо от времени его обнаружения, не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

     Объявление  работнику приказа о наложении  дисциплинарного взыскания под расписку является бесспорным доказательством того, что работник ознакомился с наложенным дисциплинарным взысканием. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания отказ оформляется подписью соответствующего должностного лица с подписями присутствующих свидетелей.

     Если  работник в течение года после  наложения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что он не подвергался дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года после его наложения по инициативе работодателя, по ходатайству непосредственного руководителя структурного подразделения, которому подчиняется работник, по ходатайству трудового коллектива.

     Автоматическое  снятие по истечении года дисциплинарного взыскания связано с поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается; если же в течение года он подвергся новому дисциплинарному взысканию, то действие первоначального дисциплинарного взыскания сохраняет силу.

     Наличие дисциплинарных взысканий не является препятствием для выплаты работнику премий, предусмотренных системой оплаты труда. 

      2. Практическое задание:

      Руководитель  организации по согласованию с выборным профсоюзным органом утвердил правила внутреннего трудового распорядка, в которых содержался пункт о праве работодателя по согласованию с профсоюзным увольнять работников за грубое нарушение технологической дисциплины, повлекшее остановку работы участка более чем на три часа. Правила также содержали пункт, предоставлявший администрации право лишать работников за нарушение трудовой дисциплины премий, предусмотренных действующей в организации системой оплаты труда.

      Каков порядок принятия правил внутреннего  трудового распорядка в организациях? Правомочно ли включение в них указанных пунктов? Кто и в каком порядке может отменять или опротестовывать правила внутреннего трудового распорядка, если они приняты с нарушением действующих норм трудового законодательства? 

      Правила внутреннего трудового распорядка – правила, регламентирую-щие трудовой распорядок работы. Эти правила устанавливаются администра-цией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией. Таким образом, каждая организация организует свой внутренний трудовой распо-рядок с помощью специальных документов (локальных нормативных актов). Кроме того, они помогают строить отношения с сотрудниками в соответ-ствии с Трудовым кодексом.

      Разработанные в организации Правила Внутреннего  трудового распо-рядка в соответствии с положениями статьи 190 ТК РФ утверждаются рабо-тодателем с учетом мнения представительного органа работников организа-ции. Утвержденные в указанном порядке Правила прилагаются к коллективному договору организации.

      Правила могут быть оформлены в качестве отдельного локального нормативного акта организации или же в качестве приложения к единому коллективному договору.

      В любом случае Правила должны быть рассмотрены представительным органом  работников организации (профсоюзным  комитетом, советом трудового коллектива, общим собранием работников организации). Для этого перед их утверждением проект Правил внутреннего трудового распорядка направляется для рассмотрения действующему в организации представительному органу работников, представляющий интересы всех или большинства работников организации.

      Не  позднее пяти рабочих дней с момента  получения проекта Правил, представительный орган работников должен оформить и представить на рассмотрение работодателя мотивированное заключение по проекту Правил в письменной форме.

      Если  представительный орган работников не согласен с проектом Правил или какими – либо отдельными его положениями, работодатель вправе внести в текст проекта предложенные изменения (дополнения) и утвердить правила, либо в течение трех дней после получения заключения должен организовать и провести дополнительные консультации о рассмотрении предложенных изменений и дополнений.

      В случае, если стороны не достигнут  соглашения о каких – либо положениях проекта Правил внутреннего трудового распорядка, оформляется протокол разногласий, в котором приводятся варианты «спорных» пунктов Правил каждой из сторон. Вне зависимости от того, будут ли согласованы все разногласия сторон трудовых отношений или нет, работодатель вправе утвердить Правила внутреннего трудового распорядка.

      В свою очередь, представительный орган работников вправе обжаловать текст утвержденных работодателем Правил внутреннего трудового распорядка в соответствующую государственную инспекцию труда или в судебные органы. Параллельно с этим может быть начата процедура коллективного трудового спора в соответствии с порядком, установленным главой 61 ТК РФ.

      Перечень  случаев, когда трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты администрацией предприятия, учреждения, организации, установлен ст.33 КЗоТ РФ. Расширять этот перечень администрации права не дано.

      Следовательно, включение в правила трудового  распорядка пункта о праве работодателя увольнять работников за грубое нарушение технологической дисциплины, повлекшее остановку работы участка более чем на три часа, противоречит действующему трудовому законодательству.

      Что касается премирования работников, то оно осуществляется на основании ст.83 КЗоТ РФ, устанавливающей, что положение о премировании утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Если на предприятии принята определенная система премирования и установлены показатели, за выполнение которых работнику положена премия, то администрация единолично "лишать" премий работников не может.

      Кроме того, в трудовом законодательстве терминов нет терминов "лишать премий", "депремирование".