Контрольная работа по "Трудовому праву"

Вариант 4.

      1. Теоретический вопрос: Трудовая дисциплина

      1. Понятие и значение дисциплины труда.

     Дисциплина  труда является необходимым условием всякой общественной работы, всякого общественного производства.

     Совместный  труд – отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства, выражающийся в строжайшем соблюдении внутреннего трудового распорядка, рациональном использовании рабочего времени, творческом отношении к работе.

     Дисциплина  труда предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепления трудовых обязанностей для каждого из работников.

     Трудовая  дисциплина – это широкое понятие. Оно включает в себя производственную и технологическую дисциплину. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла; сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина – еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов.

     Нормы, устанавливающие производственную дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязанностей работника.

     Четкое  распределение обязанностей между  членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника – это юридическая категория.

     Как юридическая категория дисциплина труда имеет три аспекта.

     Первый  аспект включает самостоятельный правовой институт «трудовая дисциплина». В него входят:

     а) нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок организации, правила поведения в процессе труда;

     б) нормы оценки поведения работников в этом процессе.

     Они предусматривают стимулирование дисциплины труда и устанавливают ответственность за ее нарушение.

     Второй  аспект включает дисциплину труда как  элемент трудового правоотношения и выражает общие требования дисциплины труда применительно к отдельным работникам.

     Третий  аспект дисциплины труда характеризует  фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения работником внутреннего трудового распорядка в организации, в которой он работает.

     Правовой  институт дисциплины труда как совокупность норм, направленных на обеспечение определенного порядка в организациях, включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых обеспечивается дисциплина труда.

     Прежде  всего дисциплина труда обеспечивается созданием работодателем соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, известными всему миру средствами поощрения за качественный производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину. Между методами обеспечения дисциплины труда существует непрерывная связь. 
 
 

      2. Правила внутреннего трудового распорядка.

     Трудовой  распорядок в организациях определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка организации – локальный нормативный акт организации, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации).

     Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все организации. Они должны доводиться до каждого работника, поэтому вывешиваются в организациях на видных местах.

     В соответствии со ст. 190 Трудового кодекса  Российской Федерации Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

     Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

     Правила внутреннего трудового распорядка состоят из 7 разделов:

1. общие положения;
2. порядок приема и увольнения работников;
3. основные обязанности работников;
4. основные обязанности работодателя;
5. рабочее время и его использование;
6. поощрения за успехи в работе;
7. ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

     В некоторых отраслях экономики и  на некоторых видах работ, где  соблюдение трудовой дисциплины особенно важно, т.к. ее нарушение может повлечь за собой тяжкие последствия, действуют уставы и положения о дисциплине. Это железнодорожный, водный, воздушный транспорт, органы связи и некоторые другие отрасли экономики.

     В тех отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

     Уставы  и положения о дисциплине утверждаются правительством страны. Пока, в основном, действуют еще союзные, но есть и российские, например, Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденное 25 августа 1995 г.; Положение «О дисциплинарной ответственности глав администраций», утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 7 августа 1992 г. (с изменениями от 14 ноября 1992 г.).

     Уставы  о дисциплине распространяются не на всех работников, а лишь на тех, кто  выполняет в данной отрасли хозяйства  основные работы. Уставы о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.

     В отраслях экономики, где действуют  уставы и положения о дисциплине, также действуют и Правила внутреннего трудового распорядка. Они распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами и положениями.

     Конкретные  обязанности могут уточняться квалификационными  справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами. 
 
 

     3. Поощрения.

     Поощрения делятся на 2 вида: поощрения за успехи в работе и за трудовые заслуги.

     Поощрения за успехи в работе применяются непосредственно  в организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами, общественными организациями.

     Работодатель  вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в  труде. Виды и порядок поощрений определяются трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

     Поощрения объявляются в приказе или  распоряжении и заносятся в трудовую книжку.

     Необходимо  знать, что в течение срока  действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут.

     За  добросовестный труд предусмотрены: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

     По  представлению руководителя производства за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники награждаются орденами, медалями, почетными грамотами различных вышестоящих органов, нагрудными значками; им присваиваются почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

     Положение о государственных наградах Российской Федерации,  утвержденное Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г., закрепляет виды государственных наград как высшую форму поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, науке, культуре, искусстве, защите Отечества, другие заслуги перед государством и народом. Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1995 г. установлено более 50 почетных званий Российской Федерации, которые вводятся в целях поощрения граждан за высокое профессиональное мастерство и многолетний добросовестный труд, утверждены положения о них и описания нагрудного знака к почетным утвержденным званиям Российской Федерации. Среди этих званий, например, «Заслуженный врач Российской Федерации», «Заслуженный работник транспорта Российской Федерации», «Заслуженный машиностроитель Российской Федерации», «Заслуженный строитель Российской Федерации». Для получения почетного звания соответствующий работник должен проработать по данной профессии не менее 15 лет.

     Система поощрений может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными (специфичными) условиями работы, выполнением особо сложной работы либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, и (или) стимулированием труда работников с высоким качеством работы.

     Трудовым, коллективным договорами работодателем  могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждения) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж работы); по итогам работы за год; за высокое качество работы; за особо сложные напряженные (специфичные) условия работы; за подвижной и разъездной характер работы; за профессиональное мастерство; за классность (водителям и другим специалистам транспорта); за руководство (бригадирство); за обучение других работников; персональная (индивидуальная) надбавка и др. 

     Условия и размеры надбавок и других стимулирующих  выплат регламентируются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и (или) актах работодателя. Надбавки работникам государственных учреждений системы здравоохранения, образования и науки, культуры, социального обеспечения и т.д., содержащихся за счет средств государственного бюджета, определяются нормативными правовыми актами по вопросам оплаты труда, а также инструкциями об оплате труда работников, утвержденными в установленном порядке уполномоченными органами.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения, которые определяются трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

           Под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Общее понятие премирования работников может подразделяться на два узких понятия: текущее премирование как поощрение, предусмотренное системой оплаты труда, и единое премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.

     Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премий работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.

     Показатели  и условия премирования, размеры  премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.

     В качестве основных показателей премирования могут браться требования к производственной деятельности работника, выполнение которых оказывает решающее воздействие не повышение эффективности и качества работы, улучшение конечных результатов производства.

     При выплате единовременных премий могут учитываться не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, творческий подход к делу и т.п.

     В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам по итогам работы за год (с учетом результатов труда работника и (или) стажа работы).

     Вознаграждение  работникам по итогам работы за год  является одним из видов материального  поощрения и может выплачиваться сверх заработной платы. Условия выплаты и размеры вознаграждения определяются в трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя.