Контрольная работа по «Трудовое право »

ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ФИЛИАЛ 

Государственного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования 

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ПРАВОСУДИЯ 
 
 

ФАКУЛЬТЕТПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ

  ДЛЯ СУДЕБНОЙ СИСТЕМЫ 

(ЮРИДИЧЕСКИЙ  ФАКУЛЬТЕТ) 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  дисциплине

«Трудовое право » 

Вариант № 3 
 

                                               Выполнил (а):

                                               Студент (ка) 4 курса

                                               заочной формы обучения

                                               Баркова Анастасия  Юрьевна 

Преподаватель:

_______________________________

ученая  степень, ученое звание, должность

____________________________________

           фамилия, и., о 

Дата  представления работы

«     » ____________ 2011 г. 
 
 
 
 
 

ВОРОНЕЖ

2011 

     СОДЕРЖАНИЕ

     № стр.

     Вопрос 1. Принципы, определяющие применение труда работников:…………………………………………………………………….3-11

1. Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного трудового договора………………………………………..3

2. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы……………...……..3-5

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причинённого в связи с исполнением им трудовых обязанностей………………………………5-6

4. Принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности………………………………………..6-7

  5. Принцип определённости трудовой функции…………………….…7-8 

6. Принцип устойчивости трудовых правоотношений………………..8-9

7. Принцип обеспечения хозяйской власти работодателя и нормальной дисциплины труда………………………………………………………9-11

     Вопрос 2. Понятие государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов:………………………………………………………………………….12-16

1. Понятие надзора за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда…………………………………..…12-13

2. Понятие контроля за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда……………………………………..13-14

3. Виды надзора и контроля……………………………………………….14

4. Отличие государственного надзора от общественного контроля…………………………………………………………………14-16

    Задача 1 …………………………………………………………………17-18

        Литература………………………………………………………………….19 

     Вопрос 1. Принципы, определяющие применение труда  работников 

     

1. Обязанность сторон трудового  договора соблюдать  условия заключенного трудового договора.

     Этот  принцип выражает главную сущность правовых норм, входящих в институт трудового договора. В силу этой своей значимости, а также возможностей выхода обязанностей сторон за пределы этого института законодатель рассматривает его не только принципом института трудового договора, но и общеотраслевым принципом.

     Указанный принцип предполагает обеспечение  основных полномочий хозяйской власти работодателя, входящих в содержание трудового договора,— его право требовать от работников выполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя. В свою очередь, этот принцип предусматривает право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

     Перечень  основных обязанностей сторон трудового  договора следует рассматривать  в качестве элементов их статуса (подробнее об этом см. ст. 21, 22 ТК РФ). 

     

2. Обеспечение права каждого  работника на своевременную  и в полном размере  выплату справедливой заработной платы.

     Этот  принцип закреплен в ст. 37 Конституции  РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов  работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

     Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 133 ТК РФ).

     Новейшее  трудовое законодательство, характерное  для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное  регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты труда осуществляется посредством трудового договора (контракта) работника с работодателем.

     Введение  конкретных систем оплаты труда и  форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

     Статья 132 ТК РФ запрещает какое бы то ни было понижение заработной платы работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям.

     Рассматриваемый принцип является многофункциональным, ибо он, во-первых, предполагает своевременную  и полную выплату заработной платы, во-вторых, предусматривает справедливую заработную плату, в-третьих, закрепляет выплату заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом.

     Содержание  указанного принципа основано на большом  количестве правовых норм, регулирующих оплату труда работников (см. раздел VI ТК РФ «Оплата и нормирование труда»).

     Вместе  с тем, хотелось бы, чтобы законодатель предусмотрел легальное определение  понятия «справедливой заработной платы», которое на практике вызывает противоречивое толкование. Мы полагаем, что справедливой можно признать заработную плату, если она: а) базируется на правовых нормативных актах и трудовом договоре; б) адекватна количеству и качеству затраченного труда; в) не является результатом чрезмерной эксплуатации со стороны работодателя (собственника средств производства). 

     

3. Принцип обязательности возмещения вреда, причинённого в связи с исполнением  им трудовых обязанностей.

     Этот  принцип закреплен в ст. 2 ТК РФ и выражает сущность большого количества правовых норм, регулирующих обязанности  и ответственность работодателя, связанные с причинением вреда  имуществу, здоровью работника незаконными переводами и увольнениями, задержками выплаты заработной платы и т. п.

     При этом важно отметить, что указанный  принцип предполагает не только возмещение имущественного, но и морального вреда (см. ст. 237 ТК РФ), например в случае увольнения работника с порочащей его честь и достоинство формулировкой.

     Названный принцип раскрывается в статьях  раздела XI ТК РФ «Материальная ответственность  сторон трудового договора» и  особенно в ст. 234—237. При этом следует  иметь в виду, что возмещение вреда, причиненного здоровью работника, а  также в случае его смерти трудовое законодательство не регулирует. Такое положение представляется не совсем корректным. Однако это вовсе не означает, что работодатель тем самым освобождается от ответственности. Следует полагать, что в соответствии со ст. 423 ТК РФ в данном случае надлежит применять нормы гражданского права (ст. 1084—1094 ГК РФ). 

     

4. Принцип обеспечения права  работника на защиту своего достоинства  в период трудовой деятельности.

     Этот  принцип впервые закреплен в  российском трудовом законодательстве и носит морально-правовой характер с четкими временными рамками своего применения — периодом трудовой деятельности. Следовательно, покушение работодателя на достоинство работника, не связанное с его трудовой деятельностью, находится вне норм трудового законодательства и его принципов.

     Такие действия составляют, как правило, предмет  административного, гражданского или уголовного права.

     Важно также отметить, что законодатель не дает легального определения достоинства  работника, полагая, что в каждом конкретном случае возникшие между работодателем и работником ненормальные отношения устраняются соглашением сторон трудового договора. Если стороны не договорились по поводу возмещения морального вреда, последнее слово остается за судом. Именно суд по иску потерпевшего решает вопрос о нарушении права работника на достоинство, и именно он решает вопрос о размере возмещения (см. ст. 237 ТК РФ). 

     

5. Принцип определённости трудовой функции.

     Этот  принцип легально не закреплен в  ст. 2 ТК РФ, однако он является таковым  в силу того, что выражает сущность многочисленных норм трудового законодательства, регулирующих рациональное использование кадров, которое означает незыблемое правило — каждый работник должен выполнять работу по определенной трудовым договором специальности, квалификации, должности.

     Указанный принцип заложен в ряде статей ТК РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по определенной специальности, квалификации, должности составляет основное содержание трудового договора (контракта) между работником и работодателем (ст. 56 ТК РФ), что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 22 ТК РФ). Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников требовать от администрации обеспечения работой по обусловленной договором (контрактом) специальности, квалификации, должности и их ответственность за ее качественное выполнение.

     Использование работников не по их специальности  и квалификации противоречит рациональной организации общественного труда, а также является грубым нарушением конституционного права граждан на труд. Работа, соответствующая призванию и способностям граждан, как правило, наиболее высокопроизводительная; она более всего отвечает интересам как отдельного работника, так и общества в целом.

     Так как по мере совершенствования производства и организации труда требования к специальности и квалификации работников неуклонно повышаются, принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового права. Он выражает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в системе профессионально-технических училищ. Необходимо иметь в виду, что современное содержание принципа определенности трудовой функции базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации работников и аттестации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном случае — правовой инструмент приведения трудовой функции работника в соответствие с современными требованиями научной организации труда.