Контрольная работа по «Правоведение»

      Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности.

      При увольнении по этому основанию имеет  значение, наступили ли названные  неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения  и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.

      Примером  принятия такого необоснованного решения  может служить незаконное увольнение работника в связи с сокращением  численности или штата. Такое  увольнение приводит к материальному  ущербу организации, поскольку работники вплоть до восстановления их на работе, как правило, не работают, а восстановление их на работе, соответственно, влечет за собой оплату времени вынужденного прогула за счет средств организации, в которой они работали. Таким образом, принятое необоснованное решение приводит к материальному ущербу организации. 11. Расторжение трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ).

      Это основание увольнения применимо  только к вышеуказанным лицам, с  руководителями других структурных  подразделений организации и  их заместителями трудовой договор  не может быть расторгнут по этой причине.

      Трудовой  договор прекращается за совершение однократного нарушения трудовых обязанностей. Закон не содержит перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, однако в п.6 этой же статьи указаны проступки, являющиеся основанием увольнения за однократное грубое нарушение применительно ко всем работникам. Следовательно, руководитель и его заместители могут быть уволены, прежде всего, за эти проступки: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т.п. Однако закон не ограничивает возможность их увольнения только основаниями, указанными в подп. «а» - «д» п.6 данной статьи.

      Вопрос  о том, являлось ли допущенное нарушение  грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого  дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Поэтому перечень проступков, за которые именно они могут быть уволены, значительно шире.

      В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работника либо причинение имущественного ущерба организации.

      12. Расторжение трудового договора с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации по снованиям, предусмотренным в их трудовом договоре (п.13 ст.81 ТК РФ).

      Дополнительные  основания для расторжения трудового  договора с руководителем организации, равно как и с членами коллегиального исполнительного органа (например, членами совета директоров, состоящими в трудовых правоотношениях с собственником), могут быть определены в самом договоре. Таким образом, законодатель уравнял в правах руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа.

      Органы (единоличные и коллегиальные), выступающие  от имени юридического лица без доверенности, должны действовать добросовестно, в пределах своих полномочий. В  связи с этим представляется целесообразным предусматривать в индивидуальном порядке дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, расторжение трудового договора с указанными лицами возможно за несоблюдение требований об ограничении работы по совместительству, если оно предусмотрено трудовым договором.

      При расторжении трудового договора с руководителем организации  или членом коллегиального исполнительного  органа организации в приказе  об увольнении, а также в трудовой книжке должна быть сделана ссылка на п.13 ст.81 ТК РФ и на соответствующий пункт трудового договора с обязательным указанием причины увольнения.

      13. Расторжение трудового договора  в других случаях, установленных  ТК РФ и иными федеральными  законами (п.14 ст.81 ТК РФ).

      Кроме оснований расторжения трудового договора, распространяющихся на отдельные категории работников, которые содержатся в ст.81 ТК РФ, имеются еще и дополнительные основания увольнения отдельных категорий работников, предусмотренные другими статьями ТК РФ.

      Так, для совместителей дополнительным основанием расторжения трудового договора является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (см. ст.288 ТК РФ).

      При работе у работодателя - физического  лица, как и при работе в религиозных  организациях, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным в самом договоре (ст.307 и 347 ТК РФ).

      Дополнительными основаниями расторжения трудового  договора с педагогическими работниками  являются: повторное в течение  года грубое нарушение устава образовательного учреждения, применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим воздействием, достижение предельного возраста проректором, деканом факультета, руководителем филиала (ст.336 ТК РФ).

      Наиболее  обширный перечень дополнительных оснований расторжения трудового договора предусмотрен для работников, направленных на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей. Он содержит семь дополнительных оснований, в том числе: возникновение чрезвычайных обстоятельств, объявление работника персоной нон грата, несоблюдение работником обычаев и законов страны пребывания, временная нетрудоспособность продолжительностью более двух месяцев и т.д. (см. ст.341 ТК РФ).

      Следует иметь в виду, что дополнительные основания расторжения трудового  договора могут содержаться также  в отдельных федеральных законах. Так, расторжение, трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации возможно в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)" СЗ РФ. 2002. № 43. Ст. 4190. 
 
 
 
 
 

      Заключение 

      В трудовых кодексах всегда содержались  нормы, реализация которых вызывала наибольшее количество споров, так как затрагивала принципиальные интересы сторон трудовых отношений. Особое место среди них занимают нормы, регулирующие прекращение трудовых отношений, в частности нормы о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя.

      Так сокращение численности или штата  работников - весьма распространенное явление в системе трудовых отношений. Поскольку оно затрагивает основное содержание права на труд - возможность трудиться, практика и законодательство должны стремиться обеспечить максимум защиты работников при осуществлении соответствующих процедур.

      Исходя  из всего вышесказанного можно сделать  выводы о том, что:

• при действующем трудовом законодательстве организациям независимо от форм собственности и масштабов хозяйственной деятельности просто необходимо иметь грамотных, квалифицированных юристов, которые смогут предотвратить возможные трудовые конфликты путем соблюдения необходимых процедур при принятии, продвижении и увольнении сотрудников,
• ставя кадровую политику в рамки норм трудового законодательства, можно предотвратить в будущем нежелательные судебные тяжбы и финансовые затраты на выплату компенсаций на незаконно уволенных и восстановленных через суд работников.

      Данные  меры позволят и разгрузить суды от подобных категорий дел, что должно способствовать более своевременному и качественному рассмотрению других дел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Вопрос 2. Задача:

      При составлении годового отчета экономист Крылова допустила грубую ошибку, за что была уволена работодателем по пункту 3 ст. 81 ТК РФ. Крылова обжаловала увольнение в суд, ссылаясь в исковом заявлении на то, что работает она в этой организации около 5 лет, неоднократно премировалась и имела благодарности за хорошую работу, а ошибка была допущена ею впервые. При каких условиях допускается увольнение по пункту 3 ст. 81 ТК РФ? Какое решение вынесет суд по данному делу?

      Ответ:

      Оптимальной представляется следующая формулировка п. 3 ст. 81 ТК РФ: «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

    а) состояния здоровья, препятствующего  надлежащему исполнению трудовых обязанностей;

    б)  опасности выполняемой работы или  выполняемой работы для здоровья работника или опасности состояния здоровья работника для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан в соответствии с медицинским заключением:

    в) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

      Медицинский запрет на выполнение определенной работы, должен являться основанием для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ, если работник отказался от перевода или при отсутствии вакансий. Такая формулировка правовой нормы позволила бы работнику пользоваться гарантиями, установленными для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

      В силу подп. "б" п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Так, обязательная аттестация установлена федеральными законами: от 08.01.98 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», от 27.07.04 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и др.  

    Учитывая  это, работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. По общему правилу, аттестации не подлежат лица, проработавшие менее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.

      Согласно  вышеизложенному, я считаю что суд вынесет решение в пользу истца, а именно восстановить в прежней должности экономиста Крылову.

      Кроме того факта что не была проведена  аттестация на соответствие занимаемой должности этого работника, то и увольнение неправомерно. Так же ввиду того, что Крылова работала уже 5 лет, имела премии и благодарности, а ошибка была совершена ею впервые, то тем более работодатель должен был сделать ей предупреждение. Если бы ошибки в работе экономиста  продолжились, то нужно было бы сделать выговор, а если после этого продолжились ошибки, то работодатель был бы вправе уволить сотрудницу.  

      Вопрос 3. Тестовое задание:

      Вправе  ли работодатель временно перевести  работника на работу, требующую более  низкой квалификации?

      Выбрать правильный ответ: а) да, вправе во всех случаях необходимости перевода; б) такой перевод неправомерен;  в) может, но только с письменного согласия работника.

      Ответ:

      в) может, но только с письменного согласия работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список литературы: 

1. Конституция  Российской Федерации. - М.,1995. - 61 с.

2.Полный Гражданский кодекс России с комментариями.Москва 1995г.

3.Гражданское право. Том 1. Издательство “БЕК”, Москва 1993 г.

4.Калпин А.Г., Масляев А.И., Гражданское право, часть 1, Учебник, М., 1997.

5.Садиков О.Н., Гражданское право России, часть 1. М., 1996.

6.Конспект лекций по Гражданскому праву 1999 .