Кадровая политика современной организации

       Планирование  персонала определяется как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. Планирование трудовых ресурсов предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей организации, условия выпуска продукции и её сбыта; определение численности работающих, оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся. Базой кадрового планирования является анализ потребности в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

       Кадровое  планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием. Это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

       Сущность  кадрового планирования заключается  в том, что оно имеет задачей  предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в  необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

       Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах её персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.

       Кадровое  планирование включает в себя:

       - прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

       - изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

       - анализ системы рабочих мест организации;

       - разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

       Кадровое  прогнозирование строится на основе переработки необходимой  информации и состоит из следующих этапов:

       1. ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10 -15 лет);

       2. диагноз – определение характера и состояния  кадровой  работы на основании всестороннего их исследования;

       3. выбор метода – наиболее ответственный этап в  прогнозировании кадровой работы;

       4. прогноз  –  предвидение  основных  изменений и  структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров организации и проведении кадровой работы.

       К основным методам  планирования  и  прогнозирования  кадровой работы относятся: балансовый метод планирования, метод экспертных оценок, системный анализ и другие.

       Балансовый  метод планирования – заключается  в установлении динамического  равновесия  между  персоналом,  с одной  стороны, и   их распределением в  соответствии с потребностями производства – с другой.

       Метод системного анализа  используются, в основном, при  разработке программ развития кадровой работы на длительную перспективу.

       Экспертные  оценки  представляют  собой  особый  вид количественных  и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются  на основе  суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками). 
 

4. Условия, влияющие на кадровую политику

       На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

       Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

       Нормативные ограничения. Присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

       Ситуация  на рынке труда – необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно также получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности таких объединений следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

       Наиболее  значимыми факторами внутренней среды представляются следующие:

       1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы требуются иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

       2. Стиль управления, закрепленный и в структуре организации. Организации, построенной жестко централизованным образом, и организации, предпочитающей принцип децентрализации, требуется различный состав профессионалов.

       3. Условия труда: степень требуемых физических и психических условий; степень вредности работы для здоровья; месторасположение рабочих мест; взаимодействие с другими людьми во время работы; понимание и принятие целей организации – все это привлекает или отталкивает людей. Наличие даже небольшого числа не привлекательных для работника задач требует создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

       4. Качественные характеристики трудового коллектива. Работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе.

       Содержание  кадровых программ определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают высшее руководство. 
 

5. Планирование  затрат на персонал и методы определения  их эффективности

       В условиях рыночной экономики планирование и анализ  показателей  по труду имеет особое значение.  Именно  этими  способами  можно  выявить пути сокращения  затрат  труда  на  выпуск  продукции,  а  также  наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.

       Результаты  трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.

       При планировании и анализе показателей  по труду рассматриваются:

       трудоемкость  и производительность труда, характер влияния различных факторов производства на  рост  производительности  труда,  на  изменения  в численности  и  структуре  персонала, эффективность   использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров,   формирование и расходование фонда заработной платы,  соотношение  темпов  роста  заработной платы и производительности труда.

       Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого  времени; премии и вознаграждения; стоимость  бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.

       Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы  включают в себя заработную плату  и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.

       Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а  именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных  услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.

       Экономическая эффективность управления может  быть охарактеризована показателями эффективности  работы предприятия и показателями эффективности работы самого аппарата управления. На каждом предприятии  оцениваются экономическая эффективность  использования материалов, основных производственных фондов, оборотных средств, инвестиций и трудовых ресурсов, а также рассчитывается обобщающий показатель, характеризующий экономическую эффективность работы предприятия в целом. 
 

6. Значение  кадровой политики в современных условиях функционирования экономики

       Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

       В условиях современной рыночной экономики  грамотная кадровая политика руководства  компании повышает доверие к ней  партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.

       Основой кадровой политики является принцип (развития) сохранения ведущих сотрудников  и привлечение нового персонала  в соответствии с высокими требованиями к их профессиональному и личностному  уровню. Компания рассматривает свой персонал как капитал, получаемый в ходе конкурентной борьбы, а расходы на него — как долгосрочные инвестиции в развитие бизнеса. В связи с этим компания ориентируется на установление с каждым сотрудником длительных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства и соблюдения требований трудового законодательства. Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с которой они пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом. 
Разнообразные внешние факторы (объединения работников в профсоюзы, правительственные предписания и действия конкурентов) оказывают весьма сильное воздействие на кадровую работу руководства фирм. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности предприятия, организации либо фирмы, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. 
 

7. Практическая  часть

2.1. Задача 1 

     План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.

Решение: численность находим по формуле , среднюю заработную плату - .