Экономическая эффективность форм оплаты труда

     Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить  свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности своего труда. Кроме того, в некоторых  случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой  работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас – наличия  документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.).

     Эмпирические  исследования американских экономистов  показали, что производительность труда  работников со сдельной оплатой выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании  сдельной системы выше на 14 – 16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности – на 20 – 50%.

     Таким образом, в отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника  к увеличению производительности труда. Сдельная оплата труда за рубежом  до сих пор успешно применяется  в кожевенной, сталелитейной, мебельной  и других отраслях легкой промышленности.

     Однако  нужно отметить, что с середины двадцатого века в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков стремительно снижается. Это объясняется тем, что сдельная оплата связана с  целым рядом недостатков и  порождает немало проблем – как  для работников, так и  для работодателей.

     Нанимателю  бывает сложно учесть факторы, не зависящие  то работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои  со снабжением, погодные условия и  т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов,  то работник едва ли захочет особенно усердствовать. Следует  иметь ввиду, что рост выработки  рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих  способностей. Он определяется всей совокупностью  факторов эффективного функционирования данного рабочего места – его  технической, организационной, экономической  подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.

     Существует  также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Трудно измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, преданность  интересам фирмы. Установление любых  критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно. Например, работа преподавателей многих зарубежных университетов и колледжей оценивается в первую очередь по результатам тестирования студентов. Естественно, преподаватели в процессе обучения начинают «натаскивать» студентов именно на написание различных тестов, уделяя меньше внимания их умению грамотно выражать свои мысли и отстаивать свои взгляды.

      Серьезным недостатком сдельной оплаты для  работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции  работники не станут уделять внимания ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет  экономию на других формах контроля.

     Сдельная  форма оплаты труда увязывает  заработок работника с его  индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения  или организации в целом, что  отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику  не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

     Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу  сырья и материалов. Некоторые  фирмы за рубежом даже требуют  от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

     Очень непросто установить обоснованные нормы  выработки, особенно в период внедрения  нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

     При одной и той же годовой сумме  заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это так же объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем заработки  повременщиков.

      При использовании сдельной формы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика». Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем  предполагала фирма. Руководство связывает  это с тем, что работа не слишком  тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому  возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

      При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто  требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых  работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности  будут им игнорироваться. В связи  с этим надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них – поштучная оплата и  выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используется групповое стимулирование и различные  системы участия в прибылях –  с упором на вознаграждение групп, а  не отдельных работников. Групповая  сдельная оплата позволяет теснее увязать  интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы. Основная проблема при этом – «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. В больших же группах помочь может создание атмосферы сопричастности к интересам всей организации, но при сдельной оплате сделать это значительно труднее.

     Как видно из вышесказанного, недостатков  у сдельной оплаты немало. От них  в значительной степени избавлена  повременная форма оплаты, хотя и  у нее есть свои недостатки.

     Все более широкое распространение  в мире повременной оплаты труда  объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический  прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляется  разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере  услуг. Все чаще результаты труда  отдельного работника трудно или  невозможно выделить из общих результатов  и измерить количественно. Нередко  производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции  может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

     Важным  преимуществом повременной формы  оплаты труда для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать  у работника чувство причастности к интересам всей организации(т.н. фирменный патриотизм). Снижается  текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации коллектива, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

     Повременная оплата для работника – это  гарантия относительной стабильности заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

     Но  и проблем тоже немало, ведь работник получает деньги фактически за присутствие  на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который  контролирует процесс труда, объем  выпуска продукции, а это требует  немалых затрат, снижает возможности  специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться  с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

     В условиях конкуренции, фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму  оплаты труда не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли  окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением  более низких заработков при повременной  оплате, чем при сдельной. Выбор  же формы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а  фирмы с низкими издержками выберут  повременную оплату.

     Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет  на себя риск колебаний в производительности труда работника. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный – уменьшает, а зарплата у них одинакова. Оплату труда сложно связать с конечным результатом.

     Работникам  повременная оплата тоже сулит определенные проблемы. Заработная плата, как ужу  было отмечено, при повременной форме  ниже. Возможна несправедливость в  оплате в силу ее косвенной связи  с результатами труда. Равная оплата низко- и высокопроизводительных работников подчас вызывает недовольство последних, им трудно повысить свой заработок  путем увеличения трудовых усилий.

     Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный труд, такое встречается редко, тем  не менее, в легкой промышленности и  торговле сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где  работники выполняют простые  повторяющиеся операции, поскольку  в данном случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда  в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда применяется  в том случае, когда нужно стимулировать  работников  в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которые рабочий  в состоянии увеличить.

     В отраслях, связанных с оказанием  услуг часто эффективней повременная  оплата труда (или ее разновидности), поскольку здесь сложно определить объем услуг, предоставленных клиентам определенным работником. Повременная  форма оплаты целесообразна в  условиях, когда работник не может  влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

     Если  при определении формы оплаты труда допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того, чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская  служба решила (временно) производить  оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных  зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

     Очевидно, что трудно ответить на вопрос, какая  форма оплаты труда лучше, поскольку  многие преимущества одной являются недостатками другой, и наоборот.

     Достоинства и недостатки сдельной о повременной  форм заработной платы представлены в таблице 1. 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 1 – Достоинства и недостатки сдельной о повременной форм заработной платы