Изменение трудового договора

1) перемещение  работника в той же организации  на другое рабочее место, например  в другой кабинет;

2) перемещение  работника в другое структурное  подразделение организации, расположенное  в той же местности, то есть  в том же населенном пункте;

3) поручение  работы на другом механизме  или агрегате. [10,103]

Однако в этой же норме сказано о том, что  перечисленные изменения условий  труда не должны влечь за собой  изменений трудовой функции и  существенных условий трудового  договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения  могут повлечь за собой изменение  существенных условий трудового  договора. Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника  с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в  другое подразделение только с его  согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного  условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять  трудовую функцию. При этом ссылка в  судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где место работы с указанием  структурного подразделения отнесено к числу существенных условий  трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий  в тексте трудового договора позволяет  сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так  как работодатель и работник, включив  эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора. В  связи с чем в трудовом договоре работника может быть указано  конкретное рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение данного условия в  трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одностороннем  порядке. Письменное условие трудового  договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия  в трудовой договор означает, что  его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного  условия. Следовательно, стороны трудового  договора могут признать существенными  любые условия путем включения  в письменный текст этого договора, в том числе и условие о  месте работе, например о конкретном кабинете. В этом случае изменение  данного условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие трудового  договора, признанное таковым соглашением  его сторон. Вторым возможным случаем  перемещения работника в ч. 3 ст. 72 ТК РФ названо поручение работнику  работы в другом структурном подразделении  в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы с указанием  структурного подразделения отнесено к числу существенных условий  трудового договора. Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после  его включения в текст письменного  трудового договора. Данное условие  в качестве существенного определено в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое  условие является существенным в  силу прямого указания в законе. Стороны трудового договора не могут  исключить данное условие из числа  существенных путем включения соответствующих  положений в трудовой договор, например, условия о том, что структурное  подразделение, в котором трудится работник, не является существенным условием трудового договора. В этом случае нарушаются права работника. Тогда  как в ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено  включать в содержание трудового  договора условия, снижающие уровень  трудовых прав и гарантий работников. Включение в трудовой договор  условия о несущественности определения  структурного подразделения, в котором  будет трудиться работник, ухудшает его положение по сравнению со ст. 57 ТК РФ. Поэтому даже при наличии  такого условия в трудовом договоре будет применяться ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в которой место работы с указанием  структурного подразделения признано существенным условием данного договора. Налицо противоречие между ч. 3 ст. 72 ТК РФ и ст. 57 ТК РФ. Исходя из ст. 72 ТК РФ можно сделать вывод о том, что определение структурного подразделения  может и не стать существенным условием трудового договора. Тогда  как из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что  место работы с указанием структурного подразделения является существенным условием трудового договора. Однако и в содержании ст. 72 ТК РФ имеется  противоречие, поскольку в ней  говорится о перемещении, как  о понятии, которое не может включать в себя изменение существенных условий  трудового договора. В свою очередь  в ч. 2 ст. 57 ТК РФ признается существенным изменение структурного подразделения. В связи с изложенным можно  сделать вывод о необходимости  разрешения данного противоречия в  пользу применения нормы, определяющей содержание трудового договора, то есть ст. 57 ТК РФ, так как данная норма  помещена в общем разделе института "Трудовой договор", а потому ей должны соответствовать все остальные  нормы данного института, в том  числе и ст. 72 ТК РФ. Кроме того применение нормы, обеспечивающей гражданину более льготное положение, вытекает и из содержания ст. 2, 17, 18 Конституции  РФ, провозглашающих права и свободы  человека и гражданина высшей ценностью  в нашем обществе. [13,26-29] Попутно  следует заметить, что с 1 февраля 2002 года, то есть с момента вступления в действие ТК РФ, перечисленные  в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия стали  существенными для каждого трудового  договора в силу прямого указания в законе независимо от того, включены они в текст письменного трудового  договора или нет. Для признания  этих условий существенными не требуется  перезаключения существующих трудовых договоров с включением в их текст  таких условий. Перезаключение трудового  договора с включением в него перечисленных  в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условий возможно только на основании добровольного  волеизъявления работника, подтвержденного  его письменным заявлением. Следовательно, полномочные представители работодателя могут перезаключать трудовые договоры на основании новейшего законодательства только после получения соответствующего заявления от работников. Однако перечисленные  в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия становятся существенными для каждого трудового  договора по их фактическому выполнению работником. Например, работник фактически трудится в определенном структурном  подразделении, которое не указано  в тексте заключенного с ним трудового  договора. После вступления ТК РФ в  действие данное место работы становится существенным условием трудового договора в силу прямого указания в законе и по факту реализации его условий. В связи с чем данное условие  является существенными его изменение  не может быть признано перемещением работника. Хотя после 1 февраля 2003 года трудовые договоры с работниками  должны заключаться с отражением в их содержании перечисленных в  ст. 57 ТК РФ условий.

Отсутствие этих условий в тексте трудового договора не освобождает работодателя от обязанности  признавать их существенными. В данном случае они могут быть признаны таковыми по факту реализации. Указанные факты  могут быть установлены в судебном порядке или государственной  инспекцией труда. Поручение работы на другом агрегате или механизме  названо в ч. 3 ст. 72 ТК РФ последним  возможным случаем перемещения  работника. По действующему законодательству работа на конкретном агрегате или  механизме не признается существенным условием трудового договора. Хотя его стороны не лишены права указать  в тексте данного договора конкретный механизм или агрегат, на котором  будет выполнена работа. После  включения в текст трудового  договора данное условие станет существенным. Поэтому его изменение не может  быть признано перемещением работника. [10,106-107][11, 211]

Таким образом, перемещение работника может  быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, перемещения  на другое рабочее место или поручение  работы на другом механизме либо агрегате. Во-вторых, отсутствия условия о  работе на конкретном рабочем месте  или механизме или агрегате в  тексте трудового договора работника. В-третьих, отсутствия изменений в  трудовой функции работника при  перемещении его на другое рабочее  место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора. [12,221]

4. Изменение  существенных условий трудового  договора

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или  перемещения следует отличать изменение  существенных условий трудового  договора. Статья 73 ТК РФ допускает  возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации  труда. При наличии таких причин, как изменении организационных  или технологических условий  труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий  трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции. [10,98]

Другими словами, законом установлено, что изменение  существенных условий трудового  договора возможно, во-первых, при продолжении  работником работы без изменения  трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации  технологических или организационных  условий труда (например, внедрение  новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и  т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что  изменение существенных условий  трудового договора явилось следствием изменений в организации труда  или в организации производства и не ухудшило положения работника  по сравнению с условиями коллективного  договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение  трудового договора или прекращение  его существенных условий в связи  с отказом работника от продолжения  работы в связи с такими изменениями  его условий на могут быть признаны законными.

Работодатель  обязан известить работника об указанных  изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся  в организации работу, соответствующую  его квалификации и состоянию  здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая  должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять  с учетом его квалификации и состояния  здоровья.

И только при  отсутствии такой работы или при  отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника  от продолжения работы при изменении  существенных условий трудового  договора. Соответствующее основание  прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если же изменения  организационных или технологических  условий труда в организации  могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить  режим неполного рабочего времени  на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в  данных условиях трудовой договор с  ними расторгается в связи с сокращением  численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением  им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата  работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее  шести месяцев с момента его  введения производится работодателем  также с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Следует  учитывать, что не могут вводиться  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения. [10,100]

5. Трудовые отношения  при смене собственника имущества  организации, изменении подведомственности  организации, ее реорганизации

В ТК РФ предусмотрены  определенные гарантии права на труд работников в случае наступления  правовых последствий при смене  собственника имущества организации  или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст. 75 ТК РФ во всех указанных  случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При  несогласии работника, обратившегося  к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ: отказ работника от продолжения  работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации  либо ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной  регистрации перехода права собственности.

Из общего порядка, предусмотренного ст. 75 ТК РФ, сделано  исключение, допускающее расторжение  трудового договора только в отношении  руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене  собственника имущества организации  указанные работники могут быть уволены новым собственником  не позднее трех месяцев со дня  возникновения у него права собственности.

В этом случае расторжение  трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК РФ: смена  собственника имущества организации. Следует иметь в виду, что под  сменой собственника имущества организации  следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество  организации от одного лица к другому  лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, муниципальных  образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении  имущества, находящегося в собственности  организации, в государственную  собственность (последний абзац  п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных  предприятий в муниципальную  собственность и наоборот; при  передаче федерального государственного предприятия в собственность  субъекта РФ и наоборот. [6,18]

Поскольку в  соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и  обществ, а также производственного  и приобретенного хозяйственными товариществами или товарищество, а участники  в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют  лишь обязательственные права в  отношении таких юридических  лиц (например, право участвовать  в управлении делами товарищества или  общества, принимать участие в  распределении прибыли), изменение  состава участников (акционеров) не может служить основанием для  прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества  хозяйственного товарищества или общества по0прежнему остается само товарищество или общество, и смены собственника имущества не происходит. [14,371]

Учитывая, что  расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества  организации в целом, указанные  лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК РФ, если изменился собственник  в отношении имущества структурного подразделения организации. увольнение по этому основанию невозможно также  при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при  этом не произошла смена имущества  организации. [10,125]

6. Отстранение  от работы

Отстранением  от работы является временный отказ  от предоставления работнику работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного  к работе) работника. В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены случаи, при наступлении  которых у полномочных представителей работодателя возникает обязанность  отстранить от работы или не допускать  до работы работника. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать  к работе) работника:

1) появившегося  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического  опьянения;

2) не прошедшего  в установленном порядке обязательный  предварительный или периодический  медицинский осмотр;

3) не прошедшего  в установленном порядке обучение  и проверку знаний и навыков  в области охраны труда;

4) при выявлении  в соответствии с медицинским  заключением противопоказания для  выполнения работником работы, обусловленной  трудовым договором;

5) по требованиям  органов и должностных лиц,  уполномоченных федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами;

6) в других  случаях, предусмотренных федеральными  законами и иными нормативными  правовыми актами. [11,210]

В частности, в  соответствии со ст. 114 УПК РФ работодатель обязан отстранить от работы должностное  лицо, привлеченное в качестве обвиняемого, на основании постановления суда. В п. 8 ст. 131 УПК РФ предусмотрена  выплата отстраненному по судебному  постановлению должностному лицу ежемесячного государственного пособия в размере  пяти минимальных размеров оплаты труда. Данное пособие должно выплачиваться  следственными органами за счет средств  соответствующего бюджета.[4,76] Несмотря на то, что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится  о других возможных случаях отстранения  работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень случаев отстранения или недопущения  работника к работе определен  исчерпывающим образом. Возможные  случаи отстранения работника от работы могут быть определены в федеральных  законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения  работника от работы или недопущения  его к работе исчерпывающим образом  определен в федеральном законодательстве. Работодатель не может на законных основаниях произвольно отстранить работника от работы или не допускать  его к работе. Решение работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и обоснованным при доказанности перечисленных  в федеральном законодательстве обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить  работника до работы. Отстранение  работника от работы или недопущение  до работы в предусмотренных федеральным  законодательством случаях является обязанностью работодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств совершения работником дисциплинарного проступка. К примеру, работодатель обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о  недопущении к работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа (распоряжения) может стать одним из доказательств  того, что работник не совершал вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка. И наоборот, наличие данного приказа (распоряжения) является одним из доказательств  совершения работником дисциплинарного  проступка. Сказанное касается и  случаев отказа работника от прохождения  обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения  обязательных медицинских осмотров. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника  на весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для  отстранения работника от работы или недопущения его до работы. По общему правилу за время отстранения  от работы (недопущения до работы) заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила составляют случаи, предусмотренные федеральным  законом, обязывающим сохранить  за работником в этот период среднюю  заработную плату. В частности, в  ч. 3 ст. 76 ТК РФ сказано о том, что  в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный медицинский  осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время его отстранения  от работы как за простой. Решение  работодателя об отстранении работника  от работы должно быть законным и обоснованным. Законность данного решения означает, что в качестве основания для  отстранения (недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные  федеральным законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение  указанных обстоятельств совокупностью  относимых, допустимых, достоверных  и достаточных доказательств. Решение  об отстранении от работы (недопущении  к работе) должно быть доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установленном законодательством  порядке. [10,116]