Изменение трудового договора

2.2 Виды переводов  на другую работу

Для классификации  переводов правовое значение имеет  срок перевода. Данный критерий позволяет  выделить постоянные переводы и временные  переводы. Постоянный перевод –  это поручение работнику другой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письменного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой работе, порученной работодателем. Постоянным перевод  без письменного согласия работника  могут признать государственная  инспекция труда или суд, но только при наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных  органов или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признании перевода незаконным и предоставлении работы по прежней трудовой функции. В связи  с изложенным можно сделать вывод  о том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника  и соответствующего решения названных  органов занимает промежуточное  положение между постоянным и  временным переводом, так как  в этом случае работник может потребовать  выполнения заключенного с ним трудового  договора, то есть предоставления работы по прежней трудовой функции. [10,88]

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов.

Во-первых, постоянный перевод может быть осуществлен  у того же работодателя, с которым  работник заключил трудовой договор  по иной работе. В подобной ситуации стороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового  договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнить имеющийся трудовой договор  соглашением об изменении его  содержания. Такое соглашение, как  и трудовой договор, необходимо заключать  в письменной форме. После заключения указанное соглашение становится составной  частью заключенного между работником и работодателем трудового договора. После чего на основании письменного  дополнения к трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу, который в свою очередь является поводом для внесения соответствующих  изменений в трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только изменения, касающиеся трудовой функции  работника, то есть специальности, включая  профессию, квалификации или должности. Другие существенные условия трудового  договора в трудовой книжке не отражаются, в том числе и при их изменении, признаваемом переводом.

Во-вторых, подвидом постоянного перевода следует назвать  переезд работника вместе с работодателем  в другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также  требуется письменное согласие работника  на перевод. Хотя заключение нового трудового  договора и в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежние, изменяется лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место  работника. В связи, с чем достаточно внести соответствующие изменения  в трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора, в  частности, места нахождения работодателя и рабочего места работника с  указанием нового структурного подразделения. В рассматриваемой ситуации в  трудовой книжке работника следует  сделать запись о переводе на работу в другую местность в связи  с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашения об изменении  содержания трудового договора в  связи с перемещением работодателя в другую местность.

В-третьих, подвидом постоянного перевода на другую работу является поступление работника  в порядке перевода на работу к  другому работодателю. При осуществлении  данного перевода изменяется сторона  трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые отношения с прежним  работодателем и возникнуть аналогичные  отношения с новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателя в порядке  перевода к другому работодателю. Данное увольнение может состояться при наличии следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, согласия прежнего работодателя на увольнение работника в порядке перевода к другому работодателю. Во-вторых, согласия нового работодателя принять  работника на работу в порядке  перевода, что подтверждается соответствующим  письмом нового работодателя к прежнему работодателю работника. В-третьих, волеизъявления работника на такой перевод, которое  подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового  договора, что влечет прекращение  прежнего трудового договора, у нового работодателя возникает обязанность  заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения с  прежнего места работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен. Такой  вывод напрашивается из содержания ч. 4 ст. 61 ТК РФ, согласно которой договор  о трудоустройстве аннулируется, если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин. Следовательно, наличие уважительных причин позволяет гражданину требовать  выполнения обязательств по трудоустройству  и после истечения установленных  законодательством сроков, если они  пропущены по уважительным причинам. При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к  новому работодателю. Временные переводы на другую работу также можно разделить  на отдельные подвиды.

Во-первых, можно  выделить временные переводы, требующие  письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе заключить  соглашение о временном переводе. Срок такого перевода определяется по соглашению между работником и полномочным  представителем работодателя. Данное соглашение должно быть оформлено в  письменной форме. Запись о временном  переводе может быть внесена в  трудовую книжку работника по его  заявлению.

Во-вторых, можно  выделить временный перевод, который  не требует получения согласия работника. На основании ст. 74 ТК РФ в случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника  на необусловленную трудовым договором  работу в той же организации с  оплатой труда по выполняемой  работе, но не ниже среднего заработка  по прежней работе. Такой перевод  допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии, стихийного бедствия, для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной  приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или  организационного характера), уничтожения  или порчи имущества, а также  для замещения отсутствующего работника. В ч. 2 ст. 74 ТК РФ сказано о том, что продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника  не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Каждый перевод  по другим причинам не может превышать  одного месяца. Однако переводы по этим причинам могут быть совершены в  течение года неоднократно. В этом случае общий срок переводов может  превышать один месяц в течение  года. Тогда как перевод при  замещении отсутствующего работника, в том числе и совершенный  неоднократно, не может превышать  одного месяца в течение календарного года. Следовательно, срок перевода на другую работу без согласия работника  определяется на основании действующего законодательства. При определении  срока перевода необходимо применять  и положения конвенций МОТ  № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении  принудительного труда». [10,90][12,213]

В ч. 2 ст. 2 Конвенции  МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» дан исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относятся:

1) всякая работа, выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет  выполнена под надзором государственных  властей, и лицо, выполняющее такую  работу, не будет передано в  распоряжение лиц, компаний или  обществ;

2) всякая работа  или служба, выполняемая в силу  законов об обязательной военной  службе и применяемая для работ  чисто военного характера;

3) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных  обстоятельств, то есть в случае  войны или бедствия либо угрозы  бедствия, в частности, пожаров,  наводнений, голода, землетрясения,  сильных эпидемий и эпизоотий,  нашествия вредных животных, насекомых  или паразитов растений, а также  обстоятельств, которые ставят  под угрозу либо могут поставить  под угрозу жизнь или нормальные  жизненные условия всего или  части населения.

Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечение  к принудительному труду. В связи  с чем работник вправе отказаться от выполнения работ, попадающих под  определение принудительного труда. Поэтому при применении законодательства об определении срока перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый  перевод носит временный, чрезвычайный характер. В связи с чем как  минимум время таких переводов, осуществленных неоднократно, в течение  календарного года не должно превышать  периодов выполнения работ, обусловленных  трудовым договором. [8,4][9,7]

В-третьих, временные  переводы могут быть осуществлены как  в одной организации, так и  к другому работодателю. Временный  перевод по производственной необходимости  на срок до одного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод  к другому работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может быть осуществлен  лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также определяется по согласованию между работодателем  и работником. Переводы могут быть классифицированы в зависимости  от характера изменений условий  трудового договора. Такие изменения  могут касаться трудовой функции. Изменение  трудовой функции, в том числе  и при временном переводе по производственной необходимости, в частности для  выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия работника. При переводе могут быть произведены  изменения существенных условий  труда, не затрагивающих трудовую функцию  работника, к примеру поручение  работнику работы в другом подразделении  организации. В случае осуществления  временного перевода по производственной необходимости подобные изменения  могут быть произведены и без  согласия работника. Могут быть применены  и иные критерии классификации переводов  на другую работу. Например, в зависимости  от того, кто выступил инициатором  перевода. В большинстве случаев  перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого осуществляют управление трудом. Однако работник на основании медицинского заключения может инициировать перевод  на другую работу, которая не противопоказана  ему по состоянию здоровья. При  наличии подходящей работы у представителей работодателя в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ возникает  обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским  заключением.

Естественно, рассмотренный  перечень критериев классификации  переводов на другую работу не может  быть исчерпывающим. В науке и  на практике могут появиться и  иные виды переводов на другую работу. [12,215-217] [2,64]

трудовой договор  изменение реорганизация

3. Перемещение  работников

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение  его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное  подразделение работодателя в той  же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это  не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора. Таким  образом, правовое понятие "перемещение  работника" отличается от правового  понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.

Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение  трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.

Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий  трудового договора. Наличие таких  изменений доказывает отсутствие перемещения  работника.

В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника  на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать  вывод об отсутствии перемещения  работника. Третье обстоятельство имеет  прикладной характер, поскольку позволяет  работодателю осуществлять перемещение  работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение  только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника  возможно не только перемещение, но и  изменение трудовой функции, а также  существенных условий трудового  договора, что признается переводом  на другую работу. Следовательно, при  перемещении работника изменяются несущественные условия его труда. В связи с чем для разграничения  понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий  трудового договора и перемещения  необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными  условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий  перечень изменений, которые могут  не признаваться существенными изменениями  условий трудового договора, что  и позволяет провести указанные  изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены: