Гарантии и компенсации

в) гражданам на время прохождения военных сборов. Граждане освобождаются на время прохождения военных сборов от работы или учебы с сохранением за ними места постоянной работы или учебы и выплатой среднего заработка или стипендии по месту постоянной работы или учебы в размере не более 1000 руб. им выплачиваются также оклад по воинской должности, предусмотренной штатом воинской части, корабля, учреждения, организации Вооруженных Сил РФ, других войск, воинских формирований и органов, оклад по воинскому званию и возмещаются командировочные расходы за время нахождения в пути (ст. 6 Закона).

Компенсация расходов, понесенных организациями в связи  с исполнением Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", осуществляется за счет средств федерального бюджета в порядке, определяемом Правительством РФ. В частности, согласно п. 3 и 5 Положения о финансировании расходов, связанных с реализацией Федерального закона "О воинской обязанности и военной службе", утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. N 157*(37). Министерство обороны РФ в месячный срок после представления предприятиями и организациями необходимых документов компенсирует им через военные комиссариаты выплаченные гражданам Российской Федерации средства, предусмотренные ст. 5 и 6 указанного Федерального закона.

6. Согласно ст. 13 Федерального закона от 21 декабря 1994 г. N 69-ФЗ "О пожарной безопасности"*(38) на время несения службы за добровольными пожарными сохраняется среднемесячная заработная плата (стипендия) по месту основной работы (учебы). Расходы организаций по выплате заработной платы указанным лицам возмещаются за счет местных бюджетов в порядке, установленном органами местного самоуправления.

7. Согласно ст. 131 Налогового кодекса РФ за работниками, вызываемыми в налоговый орган в качестве свидетелей, сохраняется за время их отсутствия на работе в связи с явкой в налоговый орган заработная плата по основному месту работы.

8. Согласно ст. 31 УПК РФ от 18 декабря 2001 г. N 174-ФЗ (с изм. от 29 мая 2002 г.)*(39) за лицом, вызываемым в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика и понятого, сохраняется средний заработок по месту его работы за все время, затраченное им в связи с вызовом к лицу, производящему дознание, следователю, прокурору или в суд. 
 

Глава 4. Международный опыт в вопросах выплат гарантий и компенсаций  наёмным

работникам.

                              1.Международный опыт.                             

Чтобы полнее и  всесторонне изучить вопрос о  выплатах гарантий и компенсаций ,

я считаю, что необходимо рассмотреть и сопоставить опыт  различных стран в

этом вопросе . Изучение международного опыта поможет  обеспечить лучшее

усвоение и понимание трудового права, кадрового, социального и политического

менеджмента.

Интернационализация общественной жизни, глобализация экономики, активация

мирохозяйственных и гуманитарных связей, региональная интеграция,

унифицирующее воздействие  международно-правового регулирования труда,

международная трудовая миграция-все это привело к  сближению национальных

систем трудового  права различных стран, трансплантации целых институтов.

Среди различных  моделей регулирования трудовых отношений, существующих на

современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих

наибольший интерес  в свете проблем российского  рынка труда.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким  уровнем правовой

защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на

сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-

отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким  законодательно

устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда  и сравнительно небольшой

дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис,

выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком  уровне безработицы (в странах

Европейского Союза  ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР),

затрудненном доступе  на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем

квалификации, подрыве  стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов

экономического  роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия)

характеризуется большей сближенностью трудового  и гражданского права, большей

свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием

коллективно-договорного  регулирования на уровне предприятия  и фирмы, а не

отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей

дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно

устанавливаемого  уровня минимальной оплаты (в США  такой минимум не является

обязательным для  предприятий с годовым доходом  менее 500 тыс. долларов, в

Великобритании  законодательно устанавливаемый минимум  оплаты труда

отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997

г.). Эта модель связана с более динамичным созданием  новых рабочих мест,

меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с

тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц

наемного труда  и относительно низкому уровню оплаты труда для работников

низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование  трудовых отношений и

относительно высокую  социальную защищенность работников в государственном

секторе и полное отсутствие правового регулирования  в частном и концессионном

секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей

силы дал мощный начальный толчок экономическому росту  и созданию рабочих

мест, а также  дал правительству возможность  постепенной, без резкой

структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора,

занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель

устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления

на рынок труда  абсолютно избыточного населения  и жесткого авторитарного

политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Европейская модель максимально использует столь привычные  и важные для

россиян механизмы социальной защиты в трудовых отношениях, но в условиях

сократившегося  валового внутреннего продукта, продолжающейся структурной

перестройки экономики, незрелости демократических государственных  институтов

и низкого уровня трудовой культуры у государства нет необходимых финансовых и

административных  ресурсов для полноценной реализации этой модели в обозримом

будущем.

В большей мере соответствует задачам выхода из экономического кризиса

англосаксонская модель, регулирующая трудовые отношения  с позиций

экономической целесообразности и создающая правовые предпосылки для развития

конкурентного рынка  труда. С другой стороны, средний  российский работник не

настолько свободен, активен, ответственен и юридически грамотен, чтобы в

одиночку включиться в серьезное, по правилам, соревнование за большую

зарплату и лучшие условия труда. Необходимые для этого качества у него только

формируются. Необходимо учитывать подобные обстоятельства для того, чтобы

избежать роста  социального напряжения.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой

и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые

сегодня только вступает российское трудовое сообщество.

В данном параграфе  мною были рассмотрены экономические, социальные и правовые

предпосылки возникновения  социального партнерства. Делается попытка

сформулировать периодизацию развития социального партнерства, при этом

выделяются четыре соответствующих этапа:

1 этап приходится  на 10-30-е годы нашего столетия  и характеризуется массовым

появлением и  заключением коллективных договоров  на предприятиях и первыми еще

разрозненными попытками  найти социальный компромисс законодательного.

вмешательства в  разрешение трудовых конфликтов. Так, в Англии в 1916 г. были

приняты законы о  принудительном арбитраже, в Дании  — в 1920 г. Закон о

посредничестве  при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в

трудовых спорах, в 1926 г. Закон о коллективных договорах  и трудовом суде.

II этапом можно  считать период, начавшийся после  второй мировой войны и

продолжавшийся  до конца 60-х годов. В это время  впервые была законодательно

оформлена идея о  соучастии наемных работников в  управлении производством.

Так, в Нидерландах  в 1950 г. был принят Закон о рабочих  советах,

возглавляемых представителем нанимателя, в ФРГ в 1949 г. был принят Закон о

производственных  советах, в которые входили представители предпринимателей и

рабочих практически  на равных началах.

Большое влияние  на развитие социального партнерства  в этот период оказали

рекомендации МОТ, среди которых можно выделить следующие: № 94 “О

консультациях и  сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на

уровне предприятий” (1952), № 113 “О консультациях и сотрудничестве между

государственными . властями и организациями предпринимателей и трудящихся в

отраслевом и  национальном масштабе” (1960), № 129 “О связях между

администрацией и трудящимися на предприятии” (1967), № 130 “О рассмотрении

жалоб на предприятии  с целью их разрешения” (1967).

III-им этапом  развития социального партнерства  стал период с конца 60-х до

начала 80-х годов. В это время государственная  социальная политика стран

Западной Европы в сфере труда и профсоюзной  деятельности стала более гибкой;

идея соучастия  трудящихся в управлении производством  получила

преимущественное  развитие. Правительства стран Запада стали шире использовать

методы социального  партнерства и установления социального мира, метод

правовых уступок  в области законодательного и  коллективно-договорного

регулирования труда  и профсоюзной деятельности. Так, в Англии правительство

стало активно  проводить в жизнь политику “социального консенсуса” с

профсоюзами, в  частности, была осуществлена реформа  трудового

законодательства  в целом с демократических  позиций. Были расширены

профсоюзные права: впервые введена процедура обязательного  признания

профсоюза “коллективно-договорным агентом”, установлен “кредит часов”, право

на информацию и т. д. В Нидерландах закон 1979 г. о рабочих советах, принятый