Дисциплина труда

    2.2 Меры дисциплинарного  взыскания как  правовое средство  обеспечения трудовой  дисциплины и порядок  их применения. 

    Дисциплинарная  ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам  дисциплинарного проступка относят  следующие: общественно не опасные  нарушения внутреннего трудового  распорядка организации; нарушения, совершенные  работником, который состоит в  трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности  или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека; обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах  и прямо относящиеся к работнику; объект нарушения - внутренний трудовой распорядок организации; дисциплинарный проступок, совершенный в форме  действия или бездействия, - это виновное действие, т.е. совершенное умышленно  или по неосторожности.

    Законодательством о труде закреплены следующие  дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего  трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о  специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями  о дисциплине могут быть предусмотрены  для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Принятие нормативных правовых актов, регламентирующих виды дисциплинарных взысканий и  порядок их применения, отнесено к  ведению федеральных органов  государственной власти (ст.6 ТК РФ). В этой связи не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным  трудовым законодательством.

    Статья 1 Конвенции N 105 МОТ "Об упразднении  принудительного труда" (1957 г), обязывает государство отказать от принудительного труда как средства поддержания трудовой дисциплины. Поэтому если перевод на другую работу в виде наказания расценивать как вид принудительного труда, то его применять нельзя.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.

    Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать  руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено  в уставе организации либо они  специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право  приема на работу и увольнения.

    До  применения дисциплинарного взыскания  работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника  дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.

    Закон допускает применение такого дисциплинарного  взыскания, как увольнение по соответствующим  основаниям. Трудовой кодекс РФ в отличие  от КЗоТ не перечисляет эти основания; в этом видится его недостаток, потому что данный пробел может вызвать  трудности в правоприменительной  практике. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового  кодекса Российской Федерации" Постановление  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" разъяснил, что  увольнение работников по основаниям, предусмотренным п.5-10 ст.81 ТК РФ, является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение за неоднократное  неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей; за однократное  грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия; за совершение аморального  проступка; за принятие необоснованного  решения руководителем организации, его заместителями и главным  бухгалтером, повлекшего за собой нарушение  сохранности, неправомерное использование  или иной ущерб имуществу организации; за однократное грубое нарушение  руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей возможно с соблюдением всех правил применения дисциплинарных взысканий.

    Прежняя редакция ст. 192 ТК РФ не уточняла, какие  же именно случаи увольнения являются дисциплинарными взысканиями.

    В пункте 52 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса  Российской Федерации" Верховный  Суд РФ назвал некоторые основания  увольнения, которые, по его мнению, относятся к дисциплинарным взысканиям.

    Теперь  это же сделал законодатель в части  третьей ст. 192 ТК РФ.

    Мерой дисциплинарного взыскания является увольнение (подпункты 5 - 10 п.1 ст.81 ТК РФ):

    работника за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

    работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или  совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание  для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

    руководителя  организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации;

    руководителя  организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное  грубое нарушение трудовых обязанностей.

    Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится увольнение педагогического  работника за повторное в течение  года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п.1 ст.336 ТК РФ).⁷

    Необходимо  отметить, что увольнение по перечисленным  основаниям допускается только при  соблюдении процедуры наложения  дисциплинарного взыскания, предусмотренной  ст. 193 ТК РФ.

    В статью 192 ТК РФ введена явно декларативная  норма о том, что при наложении  дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при  которых он совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

    Каких-либо объективных критериев для оценки тяжести совершенного проступка  и обстоятельств, при которых  он был совершен, не существует.

    При применении дисциплинарного взыскания  работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Теперь уточнено, что такое  объяснение работодатель ждет два рабочих  дня. Если в течение двух рабочих  дней объяснение работник не представил, работодатель составляет соответствующий  акт (ч.1 ст. 193 ТК РФ в новой редакции), т.е. акт об отказе в представлении  объяснения.

    Статья 195 ТК РФ обязывала работодателя привлекать руководителя организации и его  заместителей к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) по требованию представительного  органа работников. Теперь по требованию представительного органа работников могут быть уволены также руководитель структурного подразделения организации  и его заместители (ч.1 ст. 195 ТК РФ в новой редакции).

    Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов.⁸. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. "г" п.6 ст.81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

    Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его  совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Работодатель  вправе применить дисциплинарное взыскание  к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. ⁹

    За  каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии.

    Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт.

    Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в  трехмесячный срок со дня, когда узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права (ст.386 ТК РФ). За разрешением  индивидуального трудового спора  работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ). Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2002 г., истекает 8 мая 2002 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2002 г., а истекает ровно через три месяца, т.е.8 мая 2002 г.

    Работодатель  при применении к работнику дисциплинарного  взыскания должен соблюдать общие  принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. ¹⁰ Поэтому Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сделал обоснованный вывод, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующие поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

    Дисциплинарное  взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной  инициативе, по просьбе самого работника  или ходатайству его непосредственного  руководителя, представительного органа работников.