Дисциплина труда

    Все отношения предмета трудового права  возникают у работников в связи  с их трудовыми отношениями, и  поэтому мы говорим, что предметом  трудового права являются трудовые отношения работников производства и остальные восемь - непосредственно  с ними связанные общественные отношения.

    Отношения по государственному социальному страхованию  ранее входили в предмет отрасли  трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой  отрасли права - права социального  обеспечения.²

    Предмет отрасли трудового права как  системы отношений, регулируемых нормами  трудового права (выше перечисленные  девять общественных отношений по труду  работника на производстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и международного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права.

    Понятие трудового права как отрасли  и учебной дисциплины требует  четкого уяснения не только их предмета, но и метода. Под отраслью трудового  права понимается вся система  норм трудового законодательства, регулирующего  специфичным ей методом трудовые и тесно с ними связанные отношения. Поскольку предметом науки и  учебной дисциплины является изучение самих норм, их связей, правоотношений сферы трудового права, истории  трудового законодательства, как  российского, так и зарубежного, то в них применяются разные научные  методы: исторический, сравнительный  и др. Метод же каждой отрасли  права, в том числе и трудового, имеет (как и ее предмет) свои особенности, т. е. присущий только ей комплекс способов правового регулирования труда. Специфика метода трудового права  отличает (вслед за предметом) эту  отрасль от других отраслей права.

    1.2. Методы дисциплины  труда 

    Методом трудового права называется комплекс следующих шести способов правового  регулирования, т. е. воздействия законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении:

    1) сочетание централизованного и  локального (местного) регулирования,  нормативного (трудовым законодательством)  и договорного. Соотношение ныне  изменяется все больше в сторону  расширения локального и договорного  способов, а централизованное нормативное  устанавливает минимальный уровень  гарантий трудовых прав, который  не может снижаться;

    2) договорный характер труда и  установление его условий. Статья 9 ТК «Регулирование трудовых  отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений  в договорном порядке» предусматривает,  что это регулирование осуществляется  путем заключения, изменения, дополнения  работниками и работодателями  коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров;

    3) равноправие сторон трудовых  отношений при заключении и  расторжении трудовых договоров  и подчинение их в процессе  труда трудовому законодательству  и правилам внутреннего трудового  распорядка данной организации;

    4) участие трудящихся через своих  представителей, профсоюзы, трудовые  коллективы в правовом регулировании  труда (в установлении и применении  норм трудового права), контроле  за соблюдением трудового законодательства;

    5) специфичный способ защиты трудовых  прав, сочетающий действие органа  трудового коллектива (комиссии  по трудовым спорам) с судебной  защитой по индивидуальным правам  и паритетного органа (примирительной  комиссии) и третейского (трудовой  арбитраж или посредник) по  коллективным трудовым правам, вплоть  до забастовки;

    6) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.  Единство выражается в общих  для всех производств на всей  территории страны, закрепленных  в ст. 2 ТК, принципах правового  регулирования труда и в единых  для всех работников основных  трудовых правах и отражается  в общих нормах трудового законодательства (общая норма означает распространение  ее на всех работников).

    Дифференциация  правового регулирования труда (т. е. различие) выражается в специальных  нормах, применяемых лишь к определенным работникам, и проводится законодателем, учитывающим в нормах права ее основания. Такими основаниями дифференциации, создающей специальные нормы (льготы, ограничения, приспособления), являются следующие:

    - вредность и тяжесть условий  труда;

    - климатические условия Крайнего  Севера и приравненных к нему  мест;

    - субъектные основания: физиологические  особенности женского организма  (его материнская роль), а также  социальную роль одинокой матери (одинокого отца), психофизиологические  особенности неокрепшего организма  и характера подростка, ограниченную  трудоспособность инвалидов;

    - специфика краткой трудовой связи  временных и сезонных работников, особенность трудовой связи членов  производственных кооперативов;

    - особенности труда в данной  отрасли (отраслевая дифференциация), сочетание труда с обучением;

    - специфика содержания труда и  ответственный характер труда  государственных служащих, судей,  прокуроров, специфика и ответственность  труда работников транспортных  отраслей, значение и роль труда  в руководстве производством  руководителей организаций.

    Специальные нормы дифференциации трудового  права - трудовые льготы (их большая  часть), нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нормы-изъятия (по специфике трудовой связи) - позволяют  с учетом указанных ее оснований  для всех работников равно с другими  осуществлять основные трудовые их права  и обязанности.

    В Трудовом кодексе дифференциации трудового  права посвящен специальный раздел XII «Особенности регулирования труда  отдельных категорий работников». В ст. 249 гл. 39 «Общие положения» указывается, что «Особенности регулирования  труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие дополнительные правила для отдельных категорий  работников», следовательно, эти особенности  создают специальные нормы-изъятия (у госслужащих, судей и др.) или  нормы-льготы (для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др.). В то же время  в статье не указаны специальные  нормы-приспособления (учет специфики  труда, например, в транспортных и  других отраслях народного хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

    Надо  также учитывать, что ТК в разделе XII указал не всех работников с особенностями  правового регулирования их труда. Например, такие особенности предусматривают  специальные федеральные законы о государственных служащих, статусе  судей, Положение о прокуратуре. Дифференциация отражается также в  различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее. ³

    Глава 2. Правовые средства обеспечения трудовой дисциплины

    2.1 Меры поощрения  за труд как  правовое средство  обеспечения трудовой  дисциплины. 

    Поощрение за труд - это публичное признание  заслуг работника, его успехов в  работе в форме применения к нему мер поощрения. ⁴Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе.

    У каждого человека есть потребность  в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и  направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно  рассорить весь коллектив. Поэтому  при применении мер поощрения  целесообразно учитывать правила  эффективности поощрения.

    Первое  правило - поощрение следует применять  при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.

    Второе  правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного  труда.

    Все преимущества и льготы в области  социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания должны предоставляться  добросовестным работникам. Только так  можно поднять престиж добросовестного  труда.

    Третье  правило - гласность поощрения.

    Четвертое правило (дополняет правило третье) - при применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции.

    Пятое правило - отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом.

    Шестое  правило - чем ближе момент получения  поощрения, тем активнее человек  работает.

    Седьмое правило - доступность поощрения.

    Как показывает практика, целесообразно  установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое  право на поощрение. Таким образом  формируются очевидные, доступные  дополнительные цели в труде для  каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным  средством управления трудом и дисциплиной  в коллективе.

    Меры  поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно  разделить на два вида:

    1) меры поощрения, применяемые работодателем;

    2) меры, применяемые соответствующими  органами за особые трудовые  заслуги перед обществом и  государством.

    Формулировка  ст. 191 ТК РФ обедняет понятие "поощрение", т.к не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст.66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей  не предусмотрено). Очевидно, что в  ст.66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения  и уточнения.

    Мерами  поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к  званию лучшего по профессии. Названный  перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями  о дисциплин⁵. Например предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; предусматривает награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

    В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с  профсоюзным органом, действующим  в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

    Работодатель  может применить к работнику  одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность  и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять  поощрение в течение срока  действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета  не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение  не бесспорно. Применяя поощрение к  нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института  дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия  дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

    Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти  отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2).

    Высшей  формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан  и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя  Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ⁶. установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.