Мотивация в инновационном менеджменте

Последствием  реализации проекта (идеи) является:

1 увеличение  заключаемых договоров, а значит  увеличение доходов работника (что относится к социальному эффекту)

2 увеличение  объемов продаж (что относится  к экономическому эффекту).

3) Этап структуризации  инновационной идеи (проекта).

Инструментом  служит «дерево» целей. Оно представляет собой иерархичную систему, имеющую ряд уровней, на которых располагаются детализируемые цели. При этом цели каждого последующего уровня обеспечивают реализацию целей вышестоящего уровня.

 

Всестороннее развитие страховых  агентов

Увеличение знаний в области  страхования

 

Правильный подход к клиентам

 

Увеличение числа договоров

 

Увеличение дохода страховых  агентов

 

Увеличение  прибыли страхового отдела

 

Исходя из «дерева» целей можно выявить перечень необходимых мероприятий: для увеличения знаний страховых агентов необходима тщательная подготовка руководителя страхового отдела, Мага, специалиста дирекции к учебе, семинару, подготовке дистанционного материала. Методами обучения должны являться различные формы теоретических и практических занятий, элементов ролевых игр, дискуссий, тренингов.

Обязательными темами для рассмотрения и изучения должны быть:

• правила страхования;
• правила установления контакта со страхователями умение выявления потребностей клиентов;
• правильное предъявление предложения;
• работа с возражениями телефонный этикет
• урегулирование сложных ситуаций;
• послепродажное обслуживание.

4) Этап выбора  альтернативного варианта нововведений.

5) Подготовка  проектной документации.

Можно подвести итоги, разработанный инновационный  проект состоит из 9 разделов:

1. содержание проблемы.

На данный момент на предприятии проблема состоит  в том, что страховые агенты работают по имеющейся базе и неактивно  привлекают новых клиентов; необходимо чтобы такие личностные качества, как энергичность, энтузиазм, активность, коммуникабельность, хорошо развитая эрудиция присутствовали у страховых агентов! Для этого сотрудникам, которые будут проводить учебу необходимо мотивировать агентов, а также увеличить имеющие знания.

2. раздел-проект относится к долгосрочным, так как период реализации составит 3 года.

Основными целями проекта являются: Всестороннее развитие страховых агентов, увеличение знаний у страховых агентов в области  страхования, умение вести переговоры с различными категориями клиентов, осуществлять грамотное консультирование клиентов по вопросам страхования, владеть широким спектром страховых продуктов- поставленные цели являются очень важными, так как данные работники напрямую общаются с клиентами (страхователями)

Основная задача проекта: переподготовить / обучить  страховых агентов для их эффективной работы.

Для достижения целей и задач необходимо пройти 5 этапов: учеба руководителя страхового отдела по работе с клиентами, семинар  МАГа по правилам страхования, учеба  со специалистом из Дирекции по правильному  «продвижению» страховых продуктов, дистанционное обучение на 5 тем и заключающий тест/ дистанционный.

3. раздел- система мероприятий программы проекта. Можно отнести тщательную подготовку руководителя страхового отдела, Мага, специалиста дирекции к учебе, семинару. Разработка в информационном отделе Дирекции дистанционного материала (на 5 тем + тест).

4. раздел – в состав научно-технического совета входят: руководитель страхового отдела, МАГ (менеджер агентской группы), специалист Дирекции, специалист информационного отдела.

5. раздел – ресурсное обеспечение проекта.

6. раздел-оценка эффективности социально-экономических последствий от реализации проекта.

Инновационный проект будет эффективен, так как  при его реализации можно наблюдать  увеличение дохода работника (что относится к социальному эффекту) и увеличение объемов продаж (что относится к экономическому эффекту).

7, 8 раздел –  механизм, организация управления  проектом возложена на руководителя  страхового отдела.

9. раздел (а также 5 этап в процессе разработки проекта), контроль за реализацией проекта, по введению нововведений.

Контроль за реализацией проекта возложена  на руководителя страхового отдела.

За подготовку МАГа ответственность возложена  нам него самого и на руководителя страхового отдела, они совместно  должны организовать учебу.

Подготовка  сотрудника из Дирекции должна проходить  под контролем его вышестоящего руководителя из Дирекции.

Подготовка  дистанционного материала должна опираться  на разработки сотрудника из Дирекции, а составлена (набрана) в информационном отделе.

Дистанционный тест должен : руководитель страхового отдела, МАГ (менеджер агентской группы), специалист Дирекции, специалист информационного  отдела.

3.2 Современное  состояние мотивации творческих  работников

 

Мотивационная деятельность филиала ООО «Росгосстрах» развита очень хорошо. Сотрудники заинтересованы в работе – у них достойные оклады (которые не разглашаются, они являются коммерческой тайной), индивидуальные надбавки, премии, вознаграждения, компенсации есть много льгот. Положение о мотивации работников Филиала ООО «Росгосстрах» выполняется в полном объеме. В положении о мотивации работников с 01.01.2010 были внесены изменения, особенно порадовало коллектив – это компенсация расходов на проезд и предоставление служебного транспорта.

В организации  труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат. Разделение труда в страховом  отделе понимается как : заключение договоров  на разные каналы продаж (агентский, офисный, руководителя). При превышении заключенных договоров, в соответствии с предыдущим годом, сотрудники данного отдела (канала) получают материальное вознаграждение. Разделение труда невозможно без кооперации. Под кооперацией в страховом отделе понимается общие планы (данные не весь отдел), то есть и для начальника, и для офисного канала, и для агентского канала. В выполнении заинтересованы все стороны, так как при выполнении плана всех отделов все получат премию (денежное вознаграждение).

Существующая  система премирования является одним  из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. Условия труда в страховом отделе комфортные, благоприятные для эффективной работы сотрудников (учитывая все факторы включая и освещенность, температуру, относительную влажность воздуха, условия труда, пожарную безопасность и так далее).

К каждому сотруднику, в зависимости от занимаемой должности  предъявляются определенные требования, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности.

Например, рассмотрим профиль должности менеджера  офисных продаж.

Квалификационные  требования: наличие диплома о  высшем / средне- специальном образовании; владение компьютерной грамотностью; наличие базовых знаний в области  менеджмента, самоменеджмента, маркетинга; наличие опыта ведения переговоров, телефонных переговоров. Качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности : интеллектуальные способности (обучаемость, аналитический склад ума, стремление к интеллектуальному развитию); коммуникабельные способности (умение входить в контакт, налаженность взаимоотношений); способность управлять собой и другие.

Помимо формальной организационной структуры, которая  определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели организации на основе человеческих отношений в коллективе, то есть сложилась неформальная межличностная система симпатий. На это влияет и высокая частота контактов между сотрудниками, разнообразие трудового процесса, и общие (на весь отдел) квартальные, годовые планы. Между штатными сотрудниками добрые, деловые отношения – конфликтов не бывает по ряду причин – близость руководства к подчиненным, примерно одна возрастная категория сотрудников, множество общих интересов, низкая численность сотрудников и, разумеется, умный и спокойный коллектив.

3.3 Разработка  рекомендаций по улучшению мотивирования

работников  инновационного коллектива

 

Решающее влияние  на успешность организации оказывает  поведение ее сотрудников. Чтобы улучшить мотивирование сотрудников страхового отдела необходимо:

• Для большей заинтересованности сотрудников в заключение новых договоров страхования создать доску почета в самом страховом отделе, которую будут обновлять каждый квартал. Особенно в этом будут заинтересованы страховые агенты и страховые консультанты, у них это будет в качестве рекламы (так как страхователи, придя в офис, прочитают про самых лучших работников, и у них может возникнуть желание с ними сотрудничать);
• Предоставлять возможность продвижения по службе;
• Узнать подходит ли подчиненному его работа, если не нравится, попытаться мотивировать его работу, то есть изменить параметры труда, что увеличит его мотивы;
• Руководителю узнать большее количество информации о подчиненных: их цели, интересы, то есть попробовать использовать индивидуальный подход. Узнать, чего сотрудники хотят от работы. Люди могут желать лучшего статуса, более высокой зарплаты, лучших условий работы и различных льгот;
• Руководителю чаще беседовать с подчиненными, чтобы они задумывались о проделанной работе и могли в любой момент отчитаться о результатах;
• Руководитель также должен беседовать с подчиненными по поводу политики и позиций страхового отдела, при необходимости изменить, делая ее более гибкой и учитывать пожелания штата;
• Руководитель сам должен проявлять интерес к работе, и это обязательно должны видеть его подчиненные;
• Награждать сотрудников можно в меньших объемах, но чаще;
• Поощрять работников нужно не только материально, но и психологически (например, вручение благодарных писем, грамот) а дополнительные выплаты могут быть эффективны для привлечения новых работников, хотя вряд ли мотивируют уже долго проработавших сотрудников на более эффективное использование своих способностей.
• Для повышения мотивации можно награждать отдельных людей за определенный вклад группы;
• Создавать комфортный климат в коллективе (это и устраивать корпоративные мероприятия и своевременно закупать необходимые материалы, менять устаревшее оборудование, систематически заказывать бланки для договоров страхования);

При подборе новых  кадров лучше искать людей с внутренней мотивацией. Гораздо проще обучить  мотивированного сотрудника, чем  мотивировать квалифицированного работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Изучив теоретическую часть мотивации в инновационном менеджменте можно сделать вывод, что мотивация означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятельности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В данной работе были рассмотрены работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Рассмотрены три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

На примере  филиала ООО «Росгосстрах», рассмотрены  условия хозяйственной деятельности и финансово-экономические результаты деятельности. Разработана инновационная идея об обязательной аккредитации страховых агентов в отделе.

Подводя общий  итог, я могу сказать, что я раскрыла основную суть мотивации в теоретическом плане, показала её продуктивность на практике и предложила методы повышения её эффективности на примере конкретной организации, тем самым я достигла основных целей и задач своей курсовой работы. Благодаря проведенной мною работе, я могу сделать вывод о том, что мотивация как метод воздействия на труд существовала всегда, но именно в наши дни она получила научную оценку и стала двигателем рабочего процесса. Я считаю, что в условиях огромного потока информации и быстро меняющихся ориентиров именно комплексная и гибкая система мотивации будет способствовать наиболее эффективной работе каждого отдельного человека и коллектива в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент: Учебное пособие для вузов. -СПб.: Питер, 2009.
2. Водачек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. - М.: Экономика, 2008.
3. Гринёв В.Ф. Инновационный менеджмент: Учебное пособие.-К.: МАУП, 2010.
4. Дегтяренко В .Я. Оценка эффективности инвестиционных проектов. - М: Экспертное бюро -М, 2008.
5. Дорофеев В.Д., Дресвянников В.А. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. - Пенза, 2008.
6. Идрисов А.Б., Картышев СВ., Постников А.В. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций. - М.: Филинъ, 2008.
7. Инновационный менеджмент: Учебник./под ред. С.Д.Ильенковой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
8. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.
9. Абрамов С.И. Инвестирование. - М: ЦЭМ, 2008.
10. Никифоров Г.В. Информационные системы – ключ к построению эффективной СМК // Методы менеджмента качества. – 2009. – №1. – с. 64-69.
11. Переходов В.Н. Основы управления инновационной деятельностью. – М.: ИНФРА-М, 2009 – 222 с.
12. А.И. Малыхина, Г.И. Снигирева. Инновационный менеджмент и оценка интеллектуальной собственности: Учебное пособие для студентов экономических специальностей вузов – Киров: Вятская ГСХА, 2010 – 337 с.
13. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник – 4-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 400 с.