Инновационный менеджмент на примере P&G

Оглавление

Введение 2

Глава 1: Теоретическая  часть 5

Понятие и  сущность мотивации в инновационном  менеджменте 5

1.2 Теории  мотивации 7

1.4 Мотивация  научно-технических работников 10

Глава 2: Выбор  и характеристика нововведения 12

2.1 Характеристика  фирмы, миссия и цели 12

2.1 Мотивации  сотрудников компании P&G 13

2.2 Инновационная  цель фирмы 16

2.3 Оценка  инновационного потенциала 19

2.4 Оценка  инновационного климата 20

2.5 Выбор инновационной  стратегии 25

2.6 Определение  и описание новшества 28

Глава 3. Составление  программы освоения новшества 29

3.1 Построение дерева инновационных стратегических изменений 29

3.2 Обновление технологи производства и материально-технической базы 32

3.3 Преобразование материально-технической базы 32

3.4 Приведение в соответствие информационной базы 33

3.5 Обновление трудовых ресурсов 34

3.6 Финансовые ресурсы 35

3.7 Перестройка организационной структуры 39

3.8 Нововведения в механизм принятия и реализации управленческих решений 39

3.9 Обновление номенклатуры и характеристик продукции как результата инновационных преобразований 40

Раздел 4. Оценка эффективности инновационного проекта 41

Обоснование инвестиций в инновационную программу 41

Заключение 44

Литература 45

 

Введение

В своем курсовом проекте  я рассматриваю мотивацию в инновационном  менеджменте. Мотивация - эта одна из главных составляющих для любого сотрудника и его начальника. Сегодня мотивация тесно связано с проблемой управления персоналом, которая появляется при введении инновации в организацию. Новые экономические отношения в результате переходного периода, были и новые требования к персоналу. Это не только обучения и трудоустройства работников, но и формирование нового сознания, менталитета и мотивации методами.

На данный момент, когда происходит переход к рыночным отношениям, при наличии жесткой конкуренции необходимо вводить различные нововведения.

Что же может мотивировать работника? Что является для него основным желанием в работе?

Любого сотрудника может  мотивировать стабильная и гарантированная  заработная плата, но интенсивность, качество работы в расчет не берутся, верх берет  желание иметь спокойную работу с гарантированным доходом.

Каждый год на рынке  труда появляются молодые работники, специалисты без опыта работы и без рекомендаций. Они обладают достаточным профессионализмом  и новым трудовым сознанием, но, как  показывает практика, им довольно сложно найти хорошую работу, потому что  не имеют нужного опыта работы и рекомендаций. Эта проблема очень  сильно затрагивает выпускников  различных вузов.

С помощью мотивации в  инновационном процессе руководители побуждают каждого сотрудника отдельно и всего рабочего коллектива в  целом к активной трудовой деятельность, чтобы удовлетворить потребности  свои и достичь поставленных целей  организацией.

Задачи мотивации в инновационном процессе:

- сформировать у всех сотрудников четкого понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучить рабочий коллектив и руководителей основам психологического внутрифирменного взаимодействия;

- сформировать у руководителей демократический подход к управлению кадрами, с использованием современных основ мотивации.

Чтобы решить данные задачи необходимо:

- организовать процесс мотивации в организации;

- установить индивидуальную и групповую мотивацию;

- при переходе к рыночной экономике менять мотивацию.

Для решения вышеуказанных проблем, используют различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже. Изучение потребностей человека привело к появлениям теорий мотивации.

Выбранная мною тема достаточно актуальна в наши дни, потому что если руководитель поймет механизм мотивации, то он сможет эффективно управлять любым инновационным коллективом и сможет повысить эффективность бизнеса с помощью мотивации своих сотрудников. Так и каждый из нас сможет лучше управлять собственной жизнью, если поймет суть мотивации, и в чем заключается ее механизм.

 

 

 

Глава 1: Теоретическая часть

1.1 Понятие и сущность мотивации в инновационном менеджменте

В этом разделе я подробнее  расскажу о сути мотивации. Рассмотрим основные понятия:

• мотивация – это совокупность действий руководителя, побуждающих людей делать то, что необходимо.
• потребность – это необходимость, которая приняла специфическую форму в соответствии с культурным уровнем человека и индивидуальностью.

Потребности бывают:

-первичные – врожденные, заложенные генетически и являющиеся  физиологическими

-вторичные – психологические  (потребность в успехе, власти, уважении), осознаются с опытом и у разных людей различаются.

В инновационном менеджменте мотивация играет очень важную роль побуждения работников к качественному выполнению работы в пределе принятых ими полномочий и обязанностей. Стимулы или препятствия для плодотворного труда рабочего коллектива или отдельного сотрудника создают психологические аспекты, которые включает в себя мотивация.

Процесс мотивации направлен  на достижение поставленных целей развития инновации, с помощью стимулирования всех участников инновационной деятельности. На сегодняшний день персональная или коллективная мотивация участников инновационной деятельности достаточно сложна и не ограничивается лишь материальными интересами, поэтому любому менеджеру нужно учитывать новейшие теоретические разработки, которые отражают сущность мотивации, в общем ее понимании и творческой деятельности в частности. Различные задачи мотивации в инновационном менеджменте решаются в зависимости от принятой концепции ее построения в организации, модели поведения участников инновации в трудовом процессе, формы стимулирования труда и других факторов.

На характер результатов  труда сотрудника влияет его отношение  к этой работе, если отношение негативное, значит и результат будет не самым  лучшим, если же позитивное отношение  к своей работе, то и результат  порадует руководителя. При организации инновационной деятельности менеджер должен кроме распорядительных решений создать и условия стимулирования всех работников к продуктивному сотрудничеству и достижению результатов, поставленных организацией. Мотивировать сотрудников – значит коснуться важных для них интересов, потребностей в чем-либо, а отсутствие мотивации может привести к негативным последствиям.

Мотивы к труду возникают  в том случае, когда у общества или субъекта управления есть необходимые  блага, которые являются потребностями  человека или соответствуют его  потребностям. Отмечу, что мотивы к труду образуются до начала профессиональной трудовой деятельности и человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

1.2 Теории мотивации

Что же побуждает  человека к труду?

Проводятся регулярные изучения мотивации с психологической  точки зрения, но это не позволяет  определить точно, что же побуждает  человека к труду. Все исследования человека в условиях труда дают только общие пояснения мотивации и  позволяют создать прагматические модели мотивации работника.

Хочу немного рассказать о том как появлялись различные  теории мотивации, начиная с XX века:

• Итак, в XX веке Адам Смит сформулировал концепцию «экономического человека», который реагирует только на материальные вознаграждения.
• Ф.Тейлор же полагал, что человек – это машина, только скверно организованная. Он сделал мотивацию по типу «кнута и пряника» более результативной. Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше пропорционально их вкладу, а невыполнение задания сопровождать  штрафными санкциями.
• Э.Мэйo с 1924 по 1936 года проводил эксперимент в Хоторне. Он сделал следующий вывод, который гласил, что человеческие факторы, социальное взаимодействие и групповое поведение существенно влияют на производительность труда, а усовершенствование условий труда повышает ее на короткое время.

Теории мотивации  разделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации  – основываются на определении внутренних потребностей человека. Выдвинули данные теории мотивации Маслoу, Мак Клeманда, Гeрцберга.

1. Теория Маслoу.

- потребности разделяют  на первичные и вторичные, собой они представляют пяти уровневую иерархию;

- поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность;

- если же потребность удовлетворена, ее мотивированное действие прекращается.

2. Теория Мак Клемaнда:

- три потребности мотивируют человека: власти, успеха и принадлежности;

- сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, так как потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

3. Теория Герцбeрга.

- потребности подразделяются на гигиенические факторы (заработная плата, условия труда, межличностный контроль) и мотивации (успех, высшая степень ответственности, признание);

- наличие гигиенических факторов не дает сформироваться неудовлетворенности работников;

-мотивация активно влияет на поведение человека.

Способы удовлетворения потребностей высшего уровня:

Удовлетворить потребности  высшего уровня можно с помощью  следующих способов:

- сформировать на рабочих местах дух единой команды;

- не разрушать неформальные связи;

- давать подчиненным работу, которая позволит общаться;

- содействовать появлению чувства успеха внутри группы.

Потребности в уважении:

- предлагать содержательную работу;

- делегировать сотрудникам дополнительные права;

- обеспечивать сотрудникам обратную связь;

- привлекать сотрудников к выработке целей, решений.

Потребности в самовыражении:

- предоставить сотрудникам сложную работу;

- поддерживать стремление к образованию;

- сформировать систему обучения внутри фирмы;

- вознаграждать творческие способности.

Процессуальные теории мотивации  основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания. Это такие теории, как: ожидания Врумa, теория справедливости Адамса и модель мотивации Портера-Лoулера.

Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, но считают, что поведение личности – функция его восприятия и ожидания возможных последствий выбранного им типа поведения.

1. Теория ожиданий Врумa гласит:

Прежде чем совершить  что-либо человек оценивает возможность  успеха и уровень требуемых усилий.

Мотивацией считается  совокупность ожидания лучшего результата от приложенных усилий, соответственное  ожидаемое вознаграждение и ценность ожидаемого вознаграждения.

2. Теория справедливости:

В основе трудового поведения  человека лежит стремление к справедливой оценки его со стороны организации. Человек сравнивает собственные  результаты и результаты своих коллег, отношение руководства к себе и к коллегам.

Следовательно, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снизить интенсивность труда.

3. Модель Пoртера - Лoулера.

По модели Портера –  Лoулера мотивация – функция потребностей, ожиданий и справедливого вознаграждения. Эффективность труда работника зависит от приложенных им усилий, его возможностей, оценки своей роли, а объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценностей вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Эффективность труда порождает удовлетворенность.

1.4 Мотивация научно-технических работников

Что заставляет нас работать? Что может смотивировать к  лучшему результату нашей деятельности?

Можно выделить пять основных способов повысить мотивацию труда:

• материальное стимулирование;
• улучшение качества рабочей силы;
• совершенствование организации труда;
• вовлечение персонала в процесс управления;
• нeденежное стимулирование.

Лицо, которое обладает нужной квалификацией и профессионально занимающееся научной или научно-технической деятельностью является научным работником.

Научно-технический результат может быть достигнут только в условиях высокой мотивации труда научных работников и специалистов научной организации. Труд работников, которые занимаются научной деятельностью, сложно нормировать, к тому же усложняется процесс контроля этих работников.

Научные работники во многом отличаются от обычных сотрудников  компании, так например, для них  важную роль играет потребность в  знаниях, авторитете и неком научном  творчестве, этими личностями движут нравственные идеалы, колоссальные цели, этические убеждения, привычки и, традиции и т.д. Однако не стоит списывать со счетов и роль денег, если заработная плата чрезвычайно низка и составляет небольшую часть от прожиточного минимума, то в этой ситуации деньги побуждают к действию большое число работников, становясь одним из главных факторов мотивации.