Этапы и факторы развития кризиса

  Трудовая  деятельность работников кризисной  организации качественно отличается от деятельности персонала, сопровождающейся периодически кризисными явлениями, в  относительно стабильно функционирующей  организации. Следовательно, следует  различать понятия "кризис персонала  организации-банкрота" и просто "кризис персонала организации".

Кризис персонала  организации-банкрота проявляется  в отсутствии экономических выгод  и личного духовного удовлетворения, вызванного внешними и внутренними причинами, приведшими организацию к состоянию банкротства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Причины и последствия  кризиса персонала.

Причины кризиса  персонала на обанкротившихся производствах  многообразны и вызывают возникновение  других явлений, своеобразный процесс  цепной реакции, когда то или иное действие руководства или событие во внешней среде вызывают другое. Более утяжеленное по последствиям для людей.

  А наиболее значительные причины кризиса персонала обанкротившихся организаций выглядят следующим образом:

§        отсутствие определенности в судьбе организации и судьбе людей, работающих в ней;

§        конфликт прежних и новых ценностей;

§        разрушение сложившейся и отсутствие новой архитектуры культуры управления;

§        слабость защитных мер социального характера и сокращение численности квалифицированных работников;

§        отстраненность персонала от управления организацией;

§        противоречивость общих замыслов руководства предприятия по его сокращению, развитию и проводимой кадровой политики;

§        отсутствие персонификации, то есть наделение формализованных процессов работы с персоналом человеческими свойствами;

§        воздвижение невидимого барьера отчуждения в отношениях между собственниками, руководителями организации и рядовыми работниками;

§        непонимание исключительных возможностей социокльтурного воздействия на людей;

§        отсутствие эффективных систем мотивации труда;

§        полная безграмотность руководящего состава в отраслях психологии: психофизиологии, психоанализе, психологии труда, психологии управления;

§        незначительная роль кадровых служб в системе управления организацией;

§        отсутствие современных персонал-технологий;

§        игнорирование изучения стоимости рабочей силы на рынке труда;

§        неспособность руководителей организации предвидеть более тяжелые экономические последствия от потери квалифицированных работников;

§        дефицит руководителей, подготовленных к управлению организацией в чрезвычайных социально-экономических условиях. 

  Для вывода  организации из кризисного состояния целесообразно бороться не столько с причинами, сколько с их последствиями. Иначе говоря, необходимо сделать кризис персонал организации управляемым, а его уровень умеренным. Следуя этому утверждению, можно проследить, какие явления могут происходить в кризисной организации с персоналом и принимать адекватные меры по недопущению или устранению негативных последствий. Это одна из новых функций антикризисного управляющего и его команды.

  Последствия кризиса персонала в производственных организациях имеют "поливалентный  характер" и не могут быть охарактеризованы однозначно: они способны образовывать новые управленческие связи, сформировать стиль внутреннего сотрудничества или увеличить противодействие  преобразованиям, усвоить новые  нормы и ценности, образцы поведения, привести организацию к возрождению или окончательной ликвидации. Все зависит от того, сможет ли руководство кризисной организации своевременно выявить причины наметившегося кризиса персонала, проанализировать свои возможности и включить механизм уменьшения негативных воздействий от этого кризиса. А то, что последствия могут быть самыми неожиданными, подтверждается многочисленными наблюдениями в кризисных организациях.

  Кризис  персонала организации - несоответствие мотивационных установок, профессионального  инструментария работников и условий  труда требованиям организационных  целей и задач.

  Современные реалии российского предпринимательства  обусловили появление как минимум  пяти типов кризисов персонала организации.

  Управленческий  кризис характеризуется наличием острой психологической или моральной  несовместимостью между менеджерами  либо в команде высшего управленческого  звена, либо в команде линейных менеджеров. Характерные особенности управленческого  кризиса - высокая текучесть среди  высших управленцев и руководителей  среднего звена, постоянные конфликты  между ними. Организацию "лихорадит", сотрудники разделяются на враждующие группировки. Обстановка в организации  принимает черты театра военных  действий. Само собой о конструктивной работе в таких условиях говорить не приходится.

  Инновационный кризис проявляется в том случае, если руководство в организации  не очень грамотно вводит новшества. Внедрение новых технологий нередко  сопровождается резким повышением уровня конфликтности, начинают увольняться  ценные сотрудники, происходит неожиданная  смена руководства на высшем и  среднем уровнях, многие работники  берут больничные листы на продолжительное  время или уходят в долгосрочные отпуска за свой счет, чтобы переждать  тяжелый период.

  Репутационный кризис может быть связан с судебными исками против организации по причине наличия серьезных дефектов в производимой продукции или предоставляемых услугах. Средства массовой информации публикуют негативные материалы об организациях по поводу реальных и выдуманных фактов, начинаются массовые увольнения сотрудников, возникают противоречия и конфликты, снижается прибыль.

  Переходный  кризис можно отнести к кризису  развития организации, который проявляется  тогда, когда руководство начинает наводить порядок: выстраиваются четкие взаимодействия власти и подчинения, вводятся регламентирующие положения  об управлениях и подразделениях, разрабатываются должностные инструкции, подробно описываются функции, обязанности  и права работников. Конечно это нравиться не всем сотрудникам. Приверженцы неформальных отношений уходят из организации по разным причинам. Одному не нравиться статус, который ему дают по новой штатной структуре, другой обиделся, а третий вообще не хочет никомуподчинятся, и начинает свой бизнес. В любом случае обострение отношений, кадровые перестановки и увольнения могут сопровождать переходный кризис.

  Кризис  стабильности - это, собственно говоря, кризис застоя. Организация работает достаточно успешно, долгое время она  прочно занимает свою нишу, пользуется известностью, имеет инвесторов, надежных партнеров и постоянных клиентов. Тем не менее нововведения отсутствуют, люди работают без энтузиазма, не имея высоких результатов в работе, часто требуют повышения заработной платы и расширения бонусов, нередки случаи нарушения трудовой дисциплины, невыходов на работу. Фирма не развивается: показатели не повышаются и не снижаются.

  Проявлением и важной особенностью кризиса персонала  организации, определяющими способность  или неспособность организации  выжить, является желание и ориентированность работников на внутриорганизационные изменения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

  В заключение сделаем несколько выводов:

1.        В общем виде кризис есть нарушение равновесия системы и в то же время переход к новому ее равновесию.

2.        Причина кризиса - события или явления, вследствие которых появляются факторы кризиса.

3.        Факторы кризиса - события, или зафиксированное состояние, или установленная тенденция, свидетельствующие о наступлении кризиса.

4.        Симптомы кризиса проявляются как в показателях, так и в тенденциях их изменения. Они позволяют установить причины кризиса.

  Для борьбы с кризисами существует антикризисное  управление. Система антикризисного управления включает в себя шесть  основных элементов: объект управления, субъект управления, концепция антикризисного управления, антикризисная кадровая стратегия и политика, функциональная подсистема и методы работы с кадрами  в режиме антикризисного управления. Создание системы антикризисного управления преследует две главные цели:

"        Предотвращение и снижение риска возникновения кризиса в организации;

"        Снижение отрицательных последствий кризисной ситуации и возможно быстрая их ликвидация.

  Достижение  этих целей требует постоянного  сбора, обработки и анализа информации, на основе которой разрабатываются  и осуществляются антикризисные  мероприятия. 

Список  литературы

1.        Антикризисное управление: Учебник/ под ред. Э. М. Короткова. - М.: ИНФРА - М  , 2001.

2.        Горелов Н. А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. - СПб,. 2000.

3.        Митин А. Н. Причины и последствия кризиса персонала // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. Пособие. - Екатеринбург: УрАГС, 2000.

4.        Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.