Деловая оценка персонала организации

     Требования  к критериям оценки

     Чтобы успешно решать задачи, стоящие перед системой оценки работы персонала, используемые при этом критерии должны отвечать трем основным требованиям:

     • валидность,

     • надежность,

     • достаточная различительная способность.

     Валидность является одним из самых важных требований к критериям оценки работы персонала. Критерий оценки является валидным, если с его помощью можно максимально точно оценить эффективность работы конкретной категорий персонала. В таблице 3 приведены примеры критериев оценки для разных профессий, валидность которых была подтверждена в исследованиях и на практике.

     Часто при проектировании системы оценки ее разработчики берут уже готовую батарею (стандартный набор) показателей, не задумываясь о том, все ли показатели имеют отношение к эффективности работы оцениваемых сотрудников. При этом выбор неверных критериев и неверных методов оценки приводит к ошибкам, которые могут иметь крайне серьезные последствия. Валидность критерия, используемого при оценке рабочих показателей, будет низкой, если для оценки выбирают те показатели, которые слабо или совсем не связаны с эффективностью работы исполнителя. Например, нет смысла при оценке труда водителя, осуществляющего грузовые перевозки, оценивать его коммуникабельность, поскольку успех данной работы определяется совсем другими качествами.

     Основной  вид валидности - это содержательная валидность. Критерии оценки обладают содержательной валидностью, если они четко увязаны с важнейшими характеристиками рабочего поведения и/или важнейшими результатами работы (имеющими наибольшее значение для достижения целей подразделения или организации в целом).

     Для того чтобы в полной мере соответствовать  поставленным целям, критерий оценки работы должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:

     1) При оценке работы сотрудников важно, чтобы повторные оценки

     одних и тех же показателей давали сходные  результаты.

     2) Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.

     3) При оценке определенной стороны работы или поведения работника могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.

     Различительная  способность

     При оценке степени успешности работников важно выбирать такие показатели, которые позволяют выявлять различия в уровне их профессиональной успешности. Например, если среди работников организации прогулов не бывает, то показатель уровня прогулов будет совершенно бесполезен для разделения работников на хороших и плохих.

     Различительная  способность критериев оценки может  зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др. Так, один показатель, например обучаемость, может хорошо разделять кандидатов на вакантную должность или новичков и плохо разделять работников, уже адаптировавшихся к работе в организации, другой же, например, овладение новыми методами работы или освоение смежных профессий, наоборот, будет работать только на достаточно опытных работниках.

     В качестве критериев следует выбирать такие показатели, которые позволяют установить значимые различия между работниками по характеристикам, прямо или косвенно связанным с показателями их профессиональной успешности: производительность и качество труда, необходимость дополнительного обучения или переобучения, возможность повышения в должности и др. 

Заключение 

     Деловая оценка качеств персонала организации  – это целенаправленный процесс  определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места.

     Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как  показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

     Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

     В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

     В проведении объективной оценки и  аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники, чтобы избежать конфликтов и противоречий и добиться результата. 

Список использованных источников 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом: Модели управления; Учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 287 с.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 160с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Конспект лекций / Нижегородск. ин-т менеджмента и бизнеса. – Н. Новгород: НИМБ, 2001. – 176 с.
5. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.
6. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
7. Мордовин С.К. Управление персоналом: Совр. рос. практика; Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.
8. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.
10. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А.И. Турчинова. – М.: РАГС, 2002. – 488 с.
11. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.
12. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: АКАЛИС, 1996. – 206 с.
13. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2004. – 368 с.