Деловая оценка персонала организации

     Здесь будут полезными методики, разработанные  психологами и отражающие связь  между теми или иными качествами личности с проявлениями человеческого  поведения, т.е. позволяющие прогнозировать поведение человека в тех или иных ситуациях.

     Организационной формой такой периодически проводимой оценки работника является аттестация.

     При формировании набора качеств следует исходить из принципа разумной достаточности: чтобы обеспечить возможность принятия обоснованного решения в ограниченные сроки не учетом минимизации затрат труда на проведение самой оценки. Но реализация данного принципа носит избирательный характер и зависит от должности: чем ответственнее должность, тем менее правомерно руководствоваться требованием максимальной экономии средств на проведение подбора работника.

     Оценка  работника после определенного  периода работы открывает большие  возможности в выборе направлений  анализа, которые должны быть в полной мере реализованы. Если при приеме на работу была проведена достаточно серьезная проверка степени наличия у работника тех или иных качеств, то следует взаимоувязать оценку личных качеств, деловых качеств и результатов деятельности. Если при подборе работника оценивался его потенциал, то после определенного периода работы в должности следует выявить, как эти возможности были им реализованы.

     При повышении квалификации и продвижении  работников деловая оценка кадров ставит своей задачей выяснить степень использования трудового потенциала работника, наличие пробелов в специальных знаниях и навыках, которые мешают ему в полной мере и с высоким качеством выполнять свои должностные обязанности.

     Такого  рода оценку можно получить по результатам  аттестации работников или целевых  исследований. Главное в такой  оценке - не личностные характеристики, а деловые качества работника, сам  труд и его результаты. Составленные по результатам оценки программы  повышения квалификации, реализуемые  потом в жизнь, в состоянии  оправдать затраты, связанные с  проведением самой оценки. Выбор кандидатов на продвижение в должностном и квалификационном плане строится, прежде всего, на оценке результатов труда работника.

     Опираясь  на деловую оценку работников, можно  определить степень загрузки отдельного работника или группы в составе  конкретного структурного подразделения  и, следовательно, подойти к проблеме потребности в численности рабочих  и специалистов, достаточности штатов для качественного выполнения определенного  объема работ.

     Деловая оценка открывает возможности не только для определения численности  работников, но и для перераспределения  работ и функций между отдельными должностями, достижения оптимального соотношения (структуры) работников, лучшей организации их взаимодействия по вертикали  и горизонтали. 

4. Методы оценки персонала

     Все методы оценки персонала по их направленности условно можно разделить на 3 группы: качественные, количественные и комбинированные. К качественным относят методы описательного характера, определяющие качества работников без их количественного выражения.

     К количественным методам относят  те методы, в результате применения которых можно определить уровень  деловых качеств работников с  достаточной степенью объективности.

     Описательный  метод оценки заключается в том, что производящий оценку должен выявить  и описать положительные и  отрицательные черты поведения  аттестуемого. Этот метод не предусматривает  четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

     Матричный - один из самых простых и распространенных описательных методов. Его суть заключается  в сравнении фактических качеств  работников с набором качеств, требуемых  занимаемой должностью.

     Метод эталона напоминает предыдущий, но сравнивает фактические данные не с  положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного  направления.

     Метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

     Система произвольных характеристик — тоже распространенный метод. Он предусматривает  достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и упущения подчиненных за определенный период их деятельности.

     Метод оценки выполнения похож на предыдущий. Экспертами могут быть также руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени.

     Метод групповой дискуссии тоже относится  к описательным. Он, наверное, наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Определение коэффициента интеллектуальности сотрудника (количественных показателей качественного уровня решения заранее подготовленных производственных задач).

     Метод суммируемых оценок заключается  в определении экспертами частоты  проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств  и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень  частоты.

     Система заданной группировки работников предусматривает  выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы ("плохой работник", "удовлетворительный работник", "хороший работник", "отличный работник") и последующую замену плохих работников отличными.

     Система квалификации по порядку, или метод  рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников  по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.

     Метод заданной балльной оценки заключается  в присвоении заранее установленных  баллов за каждое достижение работника  с последующим определением его  общего делового уровня в виде набранных  очков.

     Метод свободной балльной оценки состоит  в присвоении руководителем или  экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма  баллов или как средний балл.

     Система графического профиля заключается  в изображении каждого из деловых  качеств сотрудника (в баллах) в  виде точек на графике.

     Для использования метода оценки по решающей ситуации специалисты по оценке готовят  список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях - "решающих ситуациях". Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в  который вносит примеры поведения  по каждой рубрике. Позже этот журнал используется оценке деловых качеств  сотрудника.

     Оценка  персонала через управление по целям  основана на постановке перед исполнителями  целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени (месяц, квартал, год). Чаще всего этот метод  применяется для оценки работы специалистов и руководителей разного ранга. Управление по целям как метод  оценки работников предполагает широкое  использование объективных показателей, таких, как объем продаж, прибыль  в рублях, количество рекламаций и  др.

     Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов  аттестации. Профессиональные психологи  с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают  наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В  отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты, а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала. 

5. Критерии оценки персонала 

     Система оценки, действующая в организации, в конечном итоге призвана повысить эффективность труда всех категорий работников. Оценки труда позволяет установить соответствие рабочих показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить те аспекты персонала, которые нуждаются в улучшении.

     Оценивая  работу, мы в той или иной степени  оцениваем и рабочее поведение персонала. Оценка рабочего поведения основывается на том положении, что существуют эффективные и неэффективные виды поведения, определяющие успех выполнения той или иной работы (или мешающие достижению установленных показателей). При этом основным показателем эффективности рабочего поведения являются результаты, к которым оно приводит. Для продавца, например, результатом работы будет достигнутый им уровень продаж, для футболиста - число забитых мячей и голевых передач, для руководителя - основные показатели работы возглавляемого им подразделения и т.п. При разработке системы оценки работника необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться оценка, иными словами, что именно в деятельности работника мы хотим оценить. Говоря о критерии, мы исходим из следующего определения: "Критерий — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые „стандарты совершенства", которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Проще говоря, критерии - это те показатели, те характеристики (рабочие, поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу.

     В отличие от спорта, где выделить показатели эффективности очень просто (голы, очки, секунды и т.п.), установление таких стандартов для бизнеса часто является достаточно трудным делом.

     Наиболее  широкое распространение получили объективные критерии оценки рабочих показателей: стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы. Кроме того, в ряде случаев используются и субъективные критерии, то есть такие показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. при оценке работы персонала.

     Количественные  показатели являются наиболее распространенными критериями оценки работы персонала. Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой способ оценки, при котором работники оцениваются на основании достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной работы и т.п.). Для руководителя главным результатом его работы являются производственные показатели, достигнутые руководимым им коллективом (подразделением) и своевременность выполнения установленных планов. При проведении оценки следует учитывать действие факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты.

     Качество  работы - очень часто бывает важнее, чем производительность труда. Выпуск большой партии некачественной продукции вместо прибыли может обернуться для организации значительными убытками. Известно много примеров, когда компаниям, производящим автомобили, для исправления ошибки, допущенной конструкторами, приходилось возвращать на доработку сотни тысяч проданных автомобилей, что приводило к огромным финансовым потерям.

     Индивидуальные  характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результате: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень проявления у работника качеств, характеризующих его отношение к порученной работе.

     Критерии  оценки работы персонала призваны оценить вклад работника в достижение целей организации, что дает возможность руководству организации принимать верные административные решения (продвижение, зарплата, премии и т.п.). Выбор конкретных критериев оценки (личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты) зависит от категорий оцениваемых работников и от того, как предполагается использовать получаемые результаты.