Отчет по практике в Северодвинском филиале банка «Уралсиб»

                                            Владения                                                                     Консолидированная

                                                                                                                                                                          фин. отчетность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Уставный  капитал банка.

Уставный  капитал  Банка  определяет  минимальный  размер  имущества  Банка, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляется из номинальной стоимости акций  Банка, приобретенных акционерами.

Уставный капитал Банка  сформирован в сумме 20 418 421 835 (Двадцать миллиардов четыреста  восемнадцать  миллионов  четыреста  двадцать  одна  тысяча  восемьсот  тридцать пять)  рублей  и  разделен  на  204  184  218  350 (Двести  четыре  миллиарда  сто  восемьдесят четыре  миллиона  двести  восемнадцать  тысяч  триста  пятьдесят)  штук  размещенных обыкновенных  именных  акций  номинальной  стоимостью  10 (Десять)  копеек  каждая, приобретенных  акционерами (размещенные акции).

Банк вправе дополнительно  к размещенным акциям разместить следующие акции (объявленные акции): 71 799 967 250 (Семьдесят один миллиард семьсот  девяносто девять миллионов  девятьсот  шестьдесят  семь  тысяч  двести  пятьдесят)  штук  обыкновенных именных  акций номинальной стоимостью 10 (Десять) копеек каждая.

Объявленные акции предоставляют  тот же объем прав, что и размещенные  акции.

 

1.3.Инфраструктура ФК «Уралсиб»

Распределение персонала  по регионам

 

Точки продаж, Банк, шт.

                  Точки продаж, Лизинг, шт.

 

Банкоматы, тыс. шт.

Платежные терминалы, тыс. шт.

База клиентов – физических лиц, млн. чел.

Персонал тыс. руб.

 

2. Структура управления персоналом.

Управление персоналом в  ФК «УРАЛСИБ» построено по традиционной для крупных корпораций схеме: структурные подразделения Службы человеческих ресурсов поддерживают основные векторы деятельности Корпорации и учитывают приоритеты акционеров компаний, входящих в Корпорацию. В ФК «УРАЛСИБ» развиваются как стандартные направления, так и уникальные для российского HR-рынка услуги.

Кадровое делопроизводство организовано по традиционной схеме. Отличительным элементом является услуга внутреннего консалтинга.

В ФК «УРАЛСИБ» входят различные  виды бизнеса и юридические лица, которым периодически требуется высококвалифицированная консультация по трудовым спорам, судам, сложным трудовым конфликтам. Эти случаи не носят системного характера, поэтому держать штат консультантов в каждой компании нецелесообразно. Функцию кадрового консультирования и аудита для всех бизнес-единиц Корпорации выполняет банковское подразделение.

Мотивация. В ФК «УРАЛСИБ» это направление реализует Управление мотивации и компенсации. Специалисты этого подразделения выполняют весь комплекс мероприятий по планированию затрат на персонал и мониторингу изменений на рынке труда. В функции Управления входит распределение материальной помощи сотрудникам Корпорации, попавшим в трудную жизненную ситуацию. Ввиду большого объема материальной помощи (более 16 млн. рублей в год) в ФК «УРАЛСИБ» создано уникальное для рынка подразделение, в рамках которого действует комиссия, рассматривающая заявки, разрабатываются соответствующие регламенты и критерии, ведется бюджетное планирование.

 Вторым отличием Управления мотивации и компенсации ФК «УРАЛСИБ» является мониторинг рынка труда. Корпорация участвует в регулярных обзорах PwC, E&Y, IMT. Это позволяет два раза в год фиксировать динамику рынка по каждой должности. Несколько раз в год сотрудники управления готовят аналитический отчет по рынку труда, который выносится на обсуждение Правления. Для сравнения коридоров заработных плат с динамикой рынка труда используется уникальная методика, разработанная в ФК «УРАЛСИБ». Данная система позволяет во всех регионах присутствия Корпорации удерживать все зарплаты не ниже средних значений рынка.

Социальный блок. В соответствии с приоритетами развития персонала ФК «УРАЛСИБ» функция данного блока реализована в двух форматах: «нематериальная мотивация» и «здоровый образ жизни».

Подбор персонала Корпорация осуществляет как своими силами, так и с помощью кадровых агентств. Большую часть персонала ФК «УРАЛСИБ»

набирает самостоятельно. Услуги сторонних организаций используются, как правило, для подбора руководителей  высшего звена и узко профильных специалистов.

Отличительной особенностью технологии управления карьерой является применение уникального опыта кросс-переходов. ФК «УРАЛСИБ» использует разветвленную структуру Корпорации и дочерних предприятий для развития карьеры перспективных сотрудников внутри организации.

Развитие корпоративной  культуры — традиционное направление деятельности Службы человеческих ресурсов, приоритет которого существенно возрос с 2009 года, когда Корпорация начала реализацию концепции управления по ценностям. В рамках принятой концепции ФК «УРАЛСИБ» стремится создать условия для творчества, генерации новых идей. Усилия направлены на то, чтобы сделать работу естественным продолжением жизни, а не вынужденной необходимостью. Нетрадиционным элементом данного направления является функция внутренних коммуникаций. Служба человеческих ресурсов информирует сотрудников о решениях Совета директоров, транслирует решения руководства различных субхолдингов, информирует о знаковых событиях в Корпорации. Силами подразделений Службы в электронном виде издается «Вестник «Уралсиба».

Обучение. Общее количество учебных часов в 2009 году составило 1 789 059. Корпорация проводила обучение с использованием дистанционных

технологий, возможностей внешних  тренинговых программ и специализированных программ Корпоративного университета. В его штате работают высококвалифицированные специалисты, способные вести и самостоятельно разрабатывать учебные курсы, внедрять новые методики по запросу профильных видов бизнеса. Отличительной особенностью университета является развитая региональная сеть учебных центров. Масштаб его деятельности обусловлен широким спектром требований к форматам и качеству обучения, а также разнообразием продуктов компаний, входящих в Корпорацию.

Работа с персоналом. В связи со спецификой и масштабами организационной структуры ФК «УРАЛСИБ», разнообразием видов бизнеса и разветвленностью региональной сети функции управления персоналом разделены на два направления. Первое  направление курирует всю работу в регионах присутствия Корпорации, обеспечивает стыковку потребностей различных подразделений, бюджетирование и коммуникацию с Центральным офисом. Второе  направление отвечает за персонал Центрального офиса. В Корпорации распространена практика закрепления за подразделениями HR-кураторов. Они выявляют потребности конкретного специалиста, определяют динамику профессионального роста, разрешают внутренние конфликты, проводят адаптацию новичков, помогают урегулировать трудовые споры.

В рамках данного направления проводится большое количество исследований. Для определения уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников используется международная методика Hewitt, которая понятна, прозрачна и узнаваема западными инвесторами и международными компаниями. Эта методика позволяет оценить зоны риска и зоны развития, определить устойчивые области и фокус приложения усилий. Служба исследует социально-психологический климат в подразделениях. Методом «360 градусов» проводятся исследования уровня сервиса, который предоставляют функциональные подразделения внутри Корпорации. Раз в год HR-куратор представляет каждому руководителю крупного подразделения детальный отчет о произошедших изменениях.

 

 

 

 

 

Структура службы человеческих ресурсов

 

 

 

3.Ключевые финансовые  показатели банка.