Психодиагностика конфликтов в деловом общении

• если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений, однако необходимо найти общее решение;
• основная цель — приобретение совместного опыта работы; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
• существуют длительные, прочные и взаимозависимые отношения с конфликтной стороной;
• необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.

     Стиль компромисса находится в середине сетки Томаса-Килменна. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться". Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый участник их чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.

     Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы  потом показаться великодушной или  уступить раньше другой. В такой  ситуации возможно ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.

     В конечном счете стиль компромисса  при разрешении конфликта можно  использовать в следующих ситуациях:

• обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
• удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;

• возможно  временное решение, так как нет  времени для выработки другого; или же другие подходы к решению  проблемы оказывались неэффективными;
• компромисс позволит хоть что-то получить, чем все потерять.

     Стиль уклонения реализуется обычно, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон или возникшая проблема не столь важна для сторон и у нее нет нужды отстаивать свои права, или же сторона ни с кем не сотрудничает для выработки решения и невовлеченность в него не отражается на развитии конфликта либо просто сторона не желает тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также использовать в тех случаях, когда одна из сторон обладает большой властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль также применим, когда стороне приходится иметь дело с конфликтной личностью.

     Конфликтующая сторона может использовать стиль  уклонения, если она:

• считает, что источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами;
• знает, что не может или даже не хочет решить вопрос в свою пользу;
• обладает малой властью для решения проблемы желательным для нее способом;
• хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
• считает, что решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
• подчиненные сами могут урегулировать конфликт;
• решение проблемы может ухудшить ваше здоровье;

• когда в  конфликте участвуют трудные  с точки зрения общения люди —  грубияны, жалобщики, нытики и т.п.

     Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее, или это не те взаимоотношения, которые вам необходимо поддерживать.

     Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Томас и Килменн считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, чем ваши, или его переживания — более сильными. В таком случае вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны. Но это не означает, что вы должны отказаться от своих интересов. Вы просто должны как бы отставить их на некоторое время, а потом в более благоприятной обстановке вернуться к их удовлетворению за счет уступок со стороны вашего оппонента или каким-либо иным образом.

     Стиль приспособления может быть применим в следующих наиболее характерных  ситуациях:

• важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся;
• вы считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
• вы осознаете, что правда на вашей стороне;
• вы чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.

     3. Практическое задание.

     Проведите самообследование Вашего типичного поведения  в конфликтных  ситуациях. Какие  стили поведения  Вы предпочитаете  в конфликтных  ситуациях? Насколько  они приемлемы  для разрешения конфликта? Ответ на вопросы  изложите в письменной форме.

     Точно так же, как ни один стиль руководства  не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и  ни один из стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый  лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

     Мой стиль поведения в конфликтных  ситуациях в деловом общении  как раз меняется в зависимости  от конкретной ситуации, от моего настроения, от того, насколько мне важно решение той или иной проблемы.

     Например, на работе в моем трудовом коллективе довольно часто возникают столкновение интересов нескольких сторон, включая и мою. В нашем отделе работает целых 5 специалистов одного и того же профиля. Когда мы замечаем ошибки друг у друга, часто возникают споры, каждый хочет протолкнуть свою точку зрения на конкретный вопрос, оказаться правым в этой ситуации. Я среди них имею наименьший опыт работы, но обычно веду себя спокойнее всех. Мои предложения для решения конкретной ситуации это в основном – обращение в наиболее опытному из нас специалисту, также изучение стандартов и гостов, иногда предлагаю объединить несколько мнений по возможности, то есть найти какой-то компромисс, бывает, мы общими усилиями находим новое решение исследуемого вопроса.

     В некоторых ситуациях я уступаю  более опытному коллеге, если у меня нет каких-то своих вариантов, иногда вообще уклоняюсь от вмешательства в дискуссию и тем самым выигрываю время, чтобы подробней изучить ситуацию и прийти к аргументированному решению.

     В общении, к примеру, с преподавателями  я стараюсь чаще соглашаться с  их точными, опытными данными, но иногда не упущу возможности предложить и свои варианты решения.

     Я считаю свой стиль поведения в конфликтных ситуациях наиболее оптимальным. Я определяю тактику своего поведения в зависимости от конкретной ситуации, от уверенности в аргументированности своих предложений, от опытности моего противника. Главное, на мой взгляд, в конфликте сохранять спокойствие, не показывать своих эмоций, уметь выслушать своего оппонента и помнить о том, что каждый человек имеет право отстаивать свою точку зрения, пусть она и кажется вам неправильной. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

     1. Анцупов А. Я. Конфликтология: [учебник для вузов] / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - 3-е изд. - СПб. [и др.] : Питер, 2007. - 490 с.

     2. Гришина Н.В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. – 2-е изд, перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.

     3. Конфликтология: учебник для вузов / В.П. Ратников и др.; под ред. проф. В.П. Ратникова. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 511с. – (Cogito ergo sum)

     4. Лосева О.А. Культура делового общения [электронный ресурс] : имидж делового человека, речевой этикет и деловая переписка, общение в условиях конфликта: конспект лекций / Лосева О.А. - Мультимедийное информационно электронное издание. - М.: Равновесие: Экслибрис, 2006. –

1 электрон. опт. диск (CD-ROM). - (Электронный учебник)

     5. Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов / под ред. В.Н. Лавриненко – 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 415 с.