Организационный конфликт

    В первом случае конфликтанты определенным образом организованы и действуют  преимущественно в рамках предписанных правил. Естественно, что подобные конфликты  не исчерпывают всего многообразия межгрупповых столкновений в организации. Очень часто в организации  возникают соперничающие группы. «Предметом их спора, считают А.Г. Большаков  и М.Ю. Несмелова, может быть влияние  на руководство и процесс принятия решений».

    Второй  тип конфликта затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой  конфликт начинается с негативных отношений  между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном  взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным  членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации.

    Третий  тип, межличностный конфликт, может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Межличностный конфликт - самый распространенный в организациях, поскольку в любой организации существуют конфликтные личности, которые постоянно пытаются создавать экстремальные ситуации, тогда как в обычных условиях они проигрывают коллегам по своим деловым качествам.

    Внутриличностные  конфликты, как и другие типы, проявляются также в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации.

    Инициатором конфликта может быть как рядовой  исполнитель, у которого работа вызывает раздражение, так и руководитель, который не может или не хочет  соответствовать ролевым требованиям.

    В конечном счете, все конфликты в  организации сводятся к двум видам: вертикальным и горизонтальным. Горизонтальные конфликты возникают тогда, когда  сотрудники не находятся в подчинении друг друга. Вертикальные конфликты  преобладают в организациях (согласно исследованиям - до 70 -80%). В данных конфликтах участники находятся в отношении  власти – подчинения.

    Итак, теория конфликта традиционно считает  универсальным источником конфликта  несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при  которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.  

     Глава 2. Понятие и классификация причин возникновения организационных конфликтов 

    Причина - первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта  постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных  действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время - источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

    Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам  конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает  непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто  не позволяет осмыслить и устранить  его причины.

    Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта. Одна из имеющихся классификаций, причин (источников) организационных конфликтов отражена в приложении 2.

    1. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном случае интерес рассматривается как актуализированный мотив, возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация мотива происходит в результате появления реальных потребностей. Например, работники одного отдела организации рассчитывают на вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и работники другого отдела организации также предполагают получить значимое вознаграждение, если в производство примут их проект. Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии - и к конфликту. Приведем еще один пример. Конфликт может возникнуть в том случае, если отдельные работники или социальные группы имеют одинаковые интересы в отношении объекта, который считается принципиально неделимым справедливо и желательным для всех образом. В качестве такого объекта могут выступать денежные, материальные, престижные, информационные, статусные и другие ресурсы организации.

    2. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

    Существуют  несовместимые ценностные ориентации, обладатели которых практически  всегда испытывают напряженность, потенциально агрессивны, являются потенциальным  источником возникновения социального  конфликта в организации. К таким  несовместимым ориентациям можно  отнести ориентацию на свободу поведения  при осуществлении своей деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на использование собственных  сил и на помощь и вмешательство  извне и т.д.

    Профилактическими мерами предупреждения данного типа конфликтов в организации являются выделение и культивирование  у работников тех ценностей, которые  способствуют успешному функционированию организационных структур и их элементов. Например, важно ориентировать всех сотрудников на достижение целей  организации, на патриотизм в отношении  своей организации, на честное получение  значимых вознаграждений и т.д.

    3. Различные формы экономического и социального неравенства. Следует сказать, что само неравное распределение ценностей (вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между отдельными членами организации, группами и подразделениями служит лишь основанием для возникновения конфликта.

    Важным моментом, провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по причинам неравенства, следует считать осознание членами организации несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся социальных отношений (прежде всего отношений власти - подчинения). Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений (например, когда руководители получают заработную плату в несколько раз больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и конфликтная ситуация не создается.

    При осознании этих факторов конфликт может  возникнуть при наличии общей  установки членов организации на изменение существующей системы  распределения вознаграждения и  изменение характера властных отношений. Этому способствуют следующие условия:

• наличие лидера, поддерживающего у членов организации стремление к изменению сложившейся ситуации и установку на борьбу;
• существование разветвленной системы коммуникаций, способной распространять общий настрой на конфликтные взаимодействия среди членов организации;
• высокий уровень агрессивных установок участников;
• сплоченность социальных групп в организации, их способность, к совместным скоординированным действиям в конфликтных ситуациях.

    4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:

• желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;
• стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;
• желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;
• неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации;
• структурная взаимозависимость, когда один член организации или социальная группа может зависеть от другого члена организации или группы при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом или лабораторией.

    Любая из перечисленных выше причин может  стать толчком, первым шагом к  конфликту только при наличии  определенных внешних условий. Таким  образом, необходимыми составляющими  начала конфликта являются его причины  и условия. К этим условиям относятся:

• технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;
• политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
• социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;
• психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

     Заключение 

    Конфликты сопровождали человечество на всех этапах его развития. Попытки игнорировать конфликт как особую форму взаимодействия противостоящих друг другу субъектов  заранее обречены на провал. В последнее  время все более ясно осознается необходимость переориентации сложившихся стереотипов в оценке места и роли конфликтов в процессе общественного развития.

    Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную  природу. В зависимости от этого  выделяют управление конфликтами на основании:

• целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
• изменения установок и ценностных ориентации соперников.

    Эти виды управления конфликтом реализуются  в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.

    К числу основных причин организационных  конфликтов могут быть  отнесены:

• различие в оценке советом директоров и членами правления стиля и методов управления вышестоящих органов;
• случаи рассогласования интересов правления и совета директоров по вопросам внутрипроизводственной деятельности;
• искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;
• рассогласование интересов правления и территориальных органов управления, в частности управы района.

     СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник  для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003.
2. Васецкий А. А. Системообразующие конфликты политической системы России в сфере местного самоуправления // Личность. Культура. Общество. 2009. № 6.
3. Виноградов Е. Г. Конфликт в коллективе: роль руководителя в предотвращении или устранении конфликтных ситуаций // Справочник руководителя учреждения культуры. 2009. № 2.
4. Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2010.
5. Козырев Г. И. Конфликты в организации // Социально-гуманитарные знания. 2009. № 2.
6. Леонов Н. И. Конфликтология. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2009.
7. Осипенко О. Сущность и основные типы корпоративных конфликтов // Экономист. 2010. № 9.
8. Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология // Фундаментальные исследования. 2005. № 3. С. 108-110 URL: www.rae.ru/fs/?section=content&op=show_article&article_id=7779985