Организационное поведение

     Пример: перед проведением аттестации в  организации до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта.

     Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы.

     Перечисленные причины могут привести к каждому  из рассмотренных ранее видов  конфликтов. Однако существуют причины, которые чаще всего встречаются. Так, 75-80% межличностных конфликтов порождаются и затрагиваются материальными интересами отдельных работников, то есть ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.

     Конфликты между личностью и группой  в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

     Межгрупповые  конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные  условия определяют особенности  деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

     На  всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях.

               Понятие о личности. Личность-категория  общественно-историческая. Общественная  сущность и социальные функции  личности являются главными показателями в ее характеристике. Личность-объект исследования только общественных наук - истории, философии, социологии, этики, эстетики, психологии, педагогики и т. д.

       Личность-деятель общественного развития, сознательный индивид, занимающий определенное положение в обществе и выполняющий определенную общественную роль. Роль - это социальная функция личности; например, роли матери и отца - воспитание детей, роль директора школы - управление коллективом учителей и организация процесса обучения учащихся.

     Позиция личности - это система ее отношений. Существенными отношениями личности являются отношения к материальным условиям жизни, к обществу и людям, к себе, к собственным обязанностям, общественным, трудовым и т. д. Эти отношения характеризуют нравственный облик личности, ее социальные установки.

       Отношения различают не только  по их направленности на объект, но и по уровню их осознанности. Обычно различают отношения мало-осознанные и глубоко-осознанные.  

     Мало-осознанное отношение - это мимолетное чувство симпатии или антипатии. Глубоко-осознанное - это принципиальное отношение, оно определяется не требованием ситуации, а внутренними убеждениями, сложившимся нравственным идеалом личности, сознанием долга и обязанности.

     Итак, материалистическая философия и  психология рассматривают личность как социальную сущность. Личность -это тот же человек, но взятый со стороны его общественной значимости и общественной деятельности. Физиолог исследует человека как организм, социолог и психолог подходят к человеку как к личности. Вот почему нельзя согласиться с некоторыми психологами, которые при определении личности и ее структуры равное место отводят и социальному и биологическому.

               Личность - это сознательный индивид. Нельзя понять общественной роли личности, не анализируя ее психологии: мотивов деятельности, способностей и характера, а в некоторых случаях и особенностей ее телесной организации, например типа нервной деятельности.

       Индивидуальность не есть что-то над или сверх личностное. Индивидуальность - это личность в ее своеобразии. Когда говорят об индивидуальности, то имеют в виду оригинальность личности. Обычно словом «индивидуальность» определяют какую-либо главенствующую особенность личности, делающую ее непохожей на окружающих. Индивидуален каждый человек, но индивидуальность одних проявляется очень ярко, выпукло, других - малозаметно.

       Индивидуальность может проявляться  в интеллектуальной, эмоциональной, волевой сфере или сразу во всех сферах психической деятельности. Оригинальность интеллекта состоит в способности видеть то, что не замечают другие, в особенности переработки информации, т. е. в умении ставить проблемы и решать их. Своеобразие чувств может заключаться в чрезмерном развитии одного из них (интеллектуального или морального), в большой подвижности эмоций. Особенность воли проявляется в силе воли, удивительном мужестве или самообладании. Оригинальность может состоять в своеобразном сочетании свойств конкретного человека, придающем особый колорит его поведению или действиям.

       Индивидуальность   характеризует   личность   конкретнее,   детальнее и тем  самым   полнее.  Она  является  постоянным объектом   исследования,   как   при   изучении   психологии  личности,   так и других направлений психологии.

       В житейской практике и в  науке наряду со словом «индивидуальность» используют и слово «индивид». Под индивидом следует понимать данного конкретного человека со всеми присущими ему особенностями.

     Изучение  личности -это изучение того, как люди становятся тем, что они есть. Конечно, люди очень отличаются друг от друга теми знаниями, которые они приобретают на протяжении жизни. 

2.Мотивационный  процесс. Мотивация  персонала на этапах  трудовой карьеры. 

     Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

     Первая  стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

     • физиологические;

     • психологические;

     • социальные.

     Вторая  стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

     Третья  стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что  и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Н данной стадии происходит увязка четырех моментов:

     • что я должен получить, чтобы устранить  потребность;

     • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

     • в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

     • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

     Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия которые в конечном счете должны предоставить ему возможности получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

     Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для нег объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходи либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации действию.

     Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

     Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является : очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их вычислить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационной процессе человека.

     Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и не предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

     Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать, на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

     Как видно, процесс мотивации очень  сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Рассмотрены основные теории мотивации которые могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе, содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа — теорий процесса мотивации. Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Рис. 1 Этапы разработки и оптимизации системы вознаграждения персонала. 

Модели  трудовой активности работника:

     •модель 1 – пассивно-адаптивная. Низкий уровень развития трудовой активности, выжидательно-пассивное поведение работника, использующего свои способности и инициативу фрагментарно. Труд не является внутренней потребностью, участие в нем диктуется внешними обстоятельствами;