Организационное поведение

      Восприятие  человека в значительной мере зависит  от того, в какой ситуации оно происходит. Выделяются три аспекта ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие;

      • Во-первых, это место, в котором происходит встреча;

      • Во-вторых, восприятие человека зависит от того, по поводу какого дела или в связи с чем состоялась встреча;

      • В-третьих, большое влияние на восприятие оказывает то, кем или от чьего имени организована встреча.

      Знание  того, что восприятие человека зависит от ряда вышеперечисленных факторов, очень важно для установления хороших взаимоотношений между членом организации и организационным окружением. Особенно важно это знать и использовать данное знание тем, кто входит в организацию, так как от умения создать благоприятное первоначальное восприятие очень сильно зависит.

      К критериальной основе поведения  человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

      Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в деле установления нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и тоже явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. При этом важно подчеркнуть, что обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которым он сталкивается в жизни.

      Расположение  имеет три компонента. Во-первых, это та часть, которая отражает чувства человека по отношению к объекту: нравится он ему или нет. Данная часть называется воздействующей частью расположения. Во-вторых, это знания об объекте, которыми располагает человек. В-третьих, это намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту. Объединяясь вместе, эти три части формируют расположение человека к объекту, в котором находят динамическую увязку связи между знанием человека об объекте, его чувствами по отношению к этому объекту и его намерениями в отношении этого объекта.

      Расположение  человека по отношению к явлениям, процессам и людям формируются на основе обучения, базирующегося на жизненном опыте.

      Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:

      • удовлетворенность работой;

      • увлеченность работой;

      • приверженность организации.

      Удовлетворенность работой оказывает очень сильное  влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к воздействующему компоненту расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяется восемь характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

      • характер и содержание работы;

      • объем выполняемой работы;

      • состояние рабочего места и его окружение;

      • сослуживцы;

      • руководство;

      • оплата работы;

      • возможности продвижения по работе;

      • распорядок, правила поведения и т.п.

      Увлеченность  работой является одним из сильнейших расположений,

      определяющих  то, как человек подходит к своей  работе, к своему участию в процессе совместной работы.

      Развивается два типа увлеченности работой:

      • Один тип - это любовь к работе вообще, практически без учета того, чем конкретно заниматься;

      • Другой тип - это любовь к той конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Оба типа не обязательно сопутствуют друг другу, хотя между ними и наблюдается большая взаимозависимость.

      Приверженность  организации является расположением  существенно более широким, чем увлеченность или удовлетворенность работой. Приверженность организации складывается из следующих составляющих.

Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В- третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

      Ценности  так же, как и расположение, оказывают сильное влияние на предпочтения человека, на принимаемые им решения и поведение в коллективе. Однако между ценностями и расположениями есть огромная разница. При этом ценности носят достаточно абстрактный и обобщающий характер.

      Ценности  можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей, человек принимает решения и осуществляет свои действия. Ценности составляют сердцевину личности человека.

        Они достаточно устойчивы во времени и их не так много. Обычно ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека. Ценности бывают двух видов:

      • ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п.;

      • ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей.

      К первому виду ценностей относятся ценности касающиеся удобства жизни, красоты и мира, а также равенства, свободы, справедливости, удовольствия, общественного признания, дружбы и т.п.

      Ко  второму виду ценностей относятся  ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности и т.п. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

   Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырех групп факторов:

• Объективных;
• организационно-управленческих;
• социально-психологических;
• личностных.

     Первые  две группы факторов носят объективный  характер, третья и четвертая - субъективный.

     Объективными  причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального  взаимодействия людей, приводящие к  столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

     Ограниченность  ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

     Необходимость распределения ресурсов и возможность  необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

     Различие  в целях (нерациональная организация  труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

     Пример: юридический отдел организации  не рекомендует отделу материально-технического снабжения самостоятельное заключение определенных соглашений с высоким уровнем риска. Впоследствии возникают противоречия в связи с организацией нового отдела маркетинга, сотрудники которого считают неправильными (непрофессиональными) критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска соглашений .

     С усилением специализации подразделений  предприятий повышаются возможности  для самостоятельного формулирования целей, использования специальных  методов управления.

     Пример: с целью повышения конкурентоспособности  продукции отдел сбыта может  настаивать на повышении его разнообразия, а производственному отделу легче достичь своей цели, если номенклатура менее разнообразна. Возникает объективная причина для конфликта.

     В производственных условиях существует объективная взаимозависимость задач. Однако неправильное распределение обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного подразделения повышают вероятность конфликтов, которые нарушают ритмичную деятельность организации в целом.

     В условиях совместного выполнения работ  всегда существует возможность конфликта через взаимозависимость деятельности, недостаточную согласованность прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

     Пример: на производственном участке цеха часто  происходит выпуск бракованной продукции  вследствие работы неисправного оборудования. В цехе нет механиков, отвечающих за работу какого-либо конкретного  вида оборудования, к ремонту подключаются свободные работники, оплата их труда  не связана с качеством выпускаемой  продукции. Руководитель цеха обвиняет начальника участка за брак, а тот - работников .

     Ошибки  управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

     Повышение профессионально-культурного уровня руководителей (менеджеров) через их своевременное обучение, овладение практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие» места и предотвращать возникновение нежелательных конфликтов.

     Слабая  разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев  оценки и решения межличностных  противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

     Пример: если руководитель, используя свое служебное положение, неоправданно унизил или оскорбил своего подчиненного, то он может пойти на конфликт, защищая свое достоинство.

     Недостаток  необходимых для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно  повышает уровень конфликтности  в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

     Плохая  сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость  сотрудников, невозможность нужного  общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

     Пример: невозможность получить грамотное  разъяснение по поводу изменения  системы оценки и оплаты труда  может вызвать негативные эмоции сотрудников и стать объективной причиной возникновения конфликта в коллективе.

     Причиной  большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.