Етичні  кодекси визначають правила, яким повинні  слідувати корпорація і її працівники, і включають етичні цінності, принципи й правила.

     Цінності  характеризують ідеал, до якого прагне фірма спільно зі своїми партнерами: довіра, вірність і відданість, повага, прагнення уникати конфліктів, а  також інновації в команді, безперервне  поліпшення роботи й задоволення потреб споживачів. Вони визначають напрямок, у якому рухається компанія в реалізації своїх цілей.

     На  основі прийнятих цінностей розробляються  етичні принципи - конкретні цілі, до яких прагне фірма. Вони повинні застосовуватися  в повсякденних управлінських рішеннях всіма членами організації й можуть використовуватися для регулювання поведінки в області професійної діяльності; підзвітності; безпеки робочого місця; довіри в здійсненні реклами; захисту зовнішніх зв'язків з акціонерами, клієнтами й громадськістю; балансу між прозорістю й відкритістю й конфіденційністю; зв'язків з місцевим населенням; участі в політичній діяльності; заборони переслідувань і дискримінації.

     Правила поведінки, що опираються на цінності й принципи, строго визначають, що можна  й чого не можна робити. Їхнє виконання обов'язково для всіх співробітників фірми і її керівників [9, с. 13-14].

     Кодекс  корпоративної етики може виконувати три основні функції:

• репутаційну, що полягає у формуванні довіри до компанії з боку клієнтів, постачальників і т.д. Наявність у компанії кодексу корпоративної етики стає загальносвітовим стандартом ведення бізнесу;
• управлінську, що складається в регламентації поведінки в складних етичних ситуаціях. Підвищення ефективності діяльності співробітників здійснюється шляхом регламентації пріоритетів у взаємодії із клієнтами, постачальниками; визначення порядку прийняття рішень у складних етичних ситуаціях; вказівки на неприйнятні форми поведінки;
• розвиток корпоративної культури. Кодекс передає цінності компанії всім співробітникам, орієнтує співробітників на єдині корпоративні цілі [9, с. 16-17].

     Виділяють два варіанти корпоративного етичного кодексу:

• декларативний - це тільки ідеологічна частина кодексу без регламентації поведінки співробітників. У конкретних ситуаціях співробітники самі повинні орієнтуватися, як їм поводитися, виходячи з базових етичних норм. Однак у ряді випадків працівникам важко оцінити етичну правомірність конкретного вчинку, виходячи із загальних принципів. Щоб даний кодекс дійсно працював, компанії прибігають до постійної трансляції принципів через спів гімну, регулярне обговорення й інші корпоративні ритуали. Декларативний варіант вирішує в першу чергу завдання розвитку корпоративної культури;
• розгорнутий - містить конкретну регламентацію поведінки співробітників. Звичайно в такі кодекси включають наступні вимоги: дотримування рекомендованого стилю одягу; уникнення вживання наркотиків; додержання розпоряджень вищестоящого керівника й негайно їх виконання; дотримання конфіденційності; неприймання подарунків від зацікавлених осіб; дотримання законів і законодавчих актів; невикористання власності організації в особистих цілях; недопускання дискримінації по ознаці раси, віку або сексуальної орієнтації; повідомлення про випадки незаконної або сумнівної діяльності співробітників та ін. [15, с. 70-71].

     Щоб етичний кодекс зберіг актуальність і життєву силу, а також відповідав змінам у законодавстві й економіці, його варто регулярно переглядати  й обновляти.

     Для забезпечення поведінки, передбаченої етичним кодексом, розробляються відповідні методи й процедури, що включають посадові інструкції, форми (оцінки діяльності, стандартні, фінансової звітності), опитні аркуші й ін. Організація може встановити документальні процедури для рішення етичних дилем, наприклад, розробити етичний запитальник, що допомагає колективу або індивіду вирішити спірну з погляду етики ситуацію, пов'язану з його роботою [15, с. 77].

     Щоб етичний кодекс не залишився просто декларацією, корпорація повинна:

• визнати важливість і необхідність ведення бізнесу на основі моральних цінностей; прихильність етичній поведінці повинна бути беззастережною і явною на всіх рівнях, починаючи з вищих, керуючих;
• бути готовою до того, що прийняття етичного кодексу може підсилити внутрішню критику її діяльності й у зв'язку із цим створити конструктивне відношення до критичних зауважень;
• бути готовою до росту зовнішньої критики: необхідно з'ясовувати думку всіх зацікавлених осіб;
• визнати плюралістичну природу суспільної системи. Підприємство - компонент суспільства, і, затверджуючи етичні норми спілкування у себе, воно сприяє їхньому поширенню й у навколишньому соціальному середовищі. Чим благополучніше етична атмосфера в суспільстві, тим сприятливіше обстановка для бізнесу [15, с. 80].

     З метою підвищення етичності співробітників фірм використовують наступні методи:

• «карти етики» - набір етичних правил і рекомендацій, що конкретизують етичний кодекс корпорації для кожного співробітника компанії. Вони містять також ім'я й телефон консультанта компанії з етичних питань;
• комітети з етики - одні організації створюють постійні комітети для оцінки повсякденної практики з погляду етики, майже всі члени таких комітетів - керівники вищого рівня; інші не створюють таких комітетів, але наймають фахівця, так званого адвоката з етики. Його завдання - вироблення судження з етичних питань, пов'язаних з діяльністю організації, а також виконання функції «соціальної совісті» організації;
• навчання етичній поведінці - при цьому працівники знайомляться з етикою бізнесу, що підвищує їхню сприйнятливість до етичних проблем, які можуть перед ними виникнути;
• етична експертиза - являє собою всебічний аналіз конкретного аспекту діяльності організації, що викликає стурбованість вищого керівництва, персоналу або громадськості й може вплинути на імідж і перспективи організації. Результат такої експертизи - система пропозицій, спрямованих на поліпшення морального клімату й респектабельності організації, а також внесення корективів у практику;
• етичне консультування - проводиться, коли проблеми організації не можуть бути вирішені силами самої організації (або в ній відсутні відповідні структури) через складність і суперечливість ситуації, пов'язаної з конкретними моральними дилемами, для чого запрошуються компетентні незалежні фахівці з етики бізнесу зі сторони [15, с. 83-84].

     2.6. Принципи корпоративних  кодексів

       Корпоративні кодекси можуть  бути різними за формою викладення й рубрикації. Це залежить від специфіки конкретних галузей, регіонів, підприємств, переваг керівництва й ін. Однак у змістовному плані в них повинен знайти відбиття ряд ключових принципів і ідей, які варто розглядати як регулюючий початок в організації трудових відносин на підприємстві [3, с. 174]. Зупинимося на деякі з них докладніше.

     Принцип відкритості. Цілі, завдання й інші аспекти діяльності корпорації повинні бути відкриті і ясні для співробітників, які повинні розуміти, що й навіщо вони роблять. Тільки в цьому випадку можливе формування ефективної мотивації праці. Цей принцип стосується й положень самого етичного кодексу, а також інших важливих корпоративних документів.

     Принцип людського достоїнства. Необхідно пам'ятати, що господарська діяльність в остаточному підсумку здійснюється в ім'я людини, і в трудовому процесі не повинне ущемлятися її достоїнство. Це стосується як методів виробництва, так і практики безпосередніх міжособистісних контактів в організації.

     Принцип співучасті. Він стосується прийняття рішень з важливих питань, що зачіпає гарантії й умови зайнятості, добробут співробітників й ін. Керівництву варто уникати однобічних силових методів, «проштовхування» рішень. У противному випадку є ризик зштовхнутися з опором працівників, що може приймати досить витончені форми [25, с.142-143]. Крім того, участь працівників у прийнятті або узгодженні рішень створює почуття причетності й сприяє зміцненню ідеї «спільної справи».

     Принцип субсидіарності (доповнюваності). Він стосується розмежування компетенції між різними рівнями управління й процедурних аспектів внутрішньофірмової діяльності. Принцип субсидіарності полягає в тому, що рішення якої-небудь проблеми переміщається на іншу, більш високу інстанцію тільки після вичерпання власних регулюючих можливостей нижчестоящого рівня. Це означає невтручання вищестоящих структур, функціонування не за принципом їх всесильності, а за принципом доповнення.

     Корпоративний кодекс лише перший, але дуже важливий крок на шляху формування етики трудових відносин на підприємстві. Не варто  будувати ілюзій, що сам факт його прийняття  створить здоровий психологічний клімат і гармонізує трудові відносини. Дійсно, сьогодні багато корпоративних кодексів так і залишаються деклараціями й приймаються в певні моменти: наприклад, перед виходом компанії на закордонні ринки або в процесі залучення західних інвесторів. Але в цілому ми солідарні з думкою виконавчого директора Асоціації менеджерів Росії А. Диніна: «Нехай навіть компанії не будуть дотримувати в повному обсязі свої кодекси. Але вже сам факт їхнього існування буде цивілізувати ринок, формувати менталітет. Це саме той самий випадок, коли від сторазового повторення слова «цукор» повинне стати солодко» [11, с. 16-17].

      РОЗДІЛ 3. КОРПОРАТИВНА ЕТИКА В УКРАЇНІ

     3.1. Основні засади  корпоративної етики  в Україні

     Звертання до питань корпоративної етики в  сучасній Україні особливо актуально. Ні для кого не секрет, що в трудовій сфері широко поширені тіньові відносини: наймання без офіційного оформлення, зарплата «у конвертах», невідповідність формальних умов наймання фактичним і т.п.[18, с. 102-103] Такі методи дозволяють роботодавцю самим неприкритим образом ігнорувати соціальні норми працевлаштування й завдяки цьому заощаджувати на витратах, пов'язаних з оплатою праці й відповідних відрахувань у бюджет [2, с. 347-348].

     У якості одного з пояснень такого положення  висувається теза про надмірну зарегульованість трудової сфери діючим до самого останнього часу Кодексом законів про працю (КЗоП). Навряд чи викликає сумнів, що Кодекс законів про працю, що споконвічно був покликаний регулювати трудові відносини зовсім в іншій системі, де існував, по суті, один роботодавець (держава) і одна профспілка, а саме підприємство було не суб'єктом ринкових відносин, а об'єктом централізованого державного планування, був адекватний у корені ситуації, що змінилася. Однак проблема, на мою думку, значно складніше, і навряд чи варто тішити себе ілюзіями про вихід трудової сфери з тіні.

     Немає сумніву в тому, що нормальний бізнес може розвиватися тільки в правовій державі, на основі розвиненого законодавства. Однак навіть сама правова держава не зніме проблеми етичних основ бізнесу. Навряд чи можна погодитися з тезою, що розвинене законодавство вирішує й основні проблеми підприємницької етики, тому що саме закон чітко визначає, що можна, а що не можна. Закон і моральність за своїми соціальними функціями близькі, але проте ці поняття неідентичні.

     Більше  того, значення закону й моралі як регуляторів  людської поведінки різняться від суспільства до суспільства. Так, однією з характерних рис українського менталітету є пріоритет духовного початку, свого роду «внутрішнього закону» над нормами офіційного права. У цьому зв'язку формування правової держави в українських умовах повинне обов'язково доповнюватися морально-етичними нормами, які можуть знайти своє відбиття в корпоративній етиці. Тим більше що в цій області в Україні існують давні традиції.

     У своїй щоденній діяльності керівник будь-якого рівня або найманий робітник приймають рішення не тільки виходячи із правових норм, але й керуючись прийнятою в даній організації системою цінностей і норм поведінки. Так, новий Трудовий кодекс виводить значне число положень старого в область угоди між роботодавцем і найманим робітником з метою додання трудовим відносинам більшої гнучкості, необхідної в нових умовах господарювання. Таким чином, у реальному житті Трудовий кодекс відіграє роль закону-рамки. На конкретному підприємстві характер трудових відносин багато в чому буде визначатися не тільки економічними факторами й правовими нормами, але й морально-етичними цінностями керівника й персоналу.

     Роботодавець  і менеджер по-своєму можуть інтерпретувати правові норми й скористатися з можливості їхнього застосування. У результаті саме від них залежить:

• розмір оплати праці й різних додаткових виплат;
• використання чи ні гнучкого графіка, понаднормових робіт і т.п.;
• вибір форм контролю;
• ухвалення рішення про звільнення (тим більше що відповідно до нового Трудового кодексу трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний у випадку однократного грубого порушення працівником трудових обов'язків);
• заохочення підвищення освітньої й професійної підготовки працівників (включаючи оплату навчання, виділення для цього робочого часу);
• сприяння проведенню різних заходів у неробочий час (організація святкових вечорів, турпоїздок, відвідування виставок і т.п.).

     Крім  того, ніякі правові норми не в  змозі визначити ступінь довіри й поваги керівника до своїм підлеглих, визнання за ними права на людське достоїнство, власну думку по тому або іншому питанню.

     Ситуація  в області трудової моралі й етики  в сучасній Україні має сьогодні свої особливості. Старі норми радянської трудової моралі зруйновані, у засобах масової інформації ведеться широка пропаганда західних цінностей ліберальної користі, широке поширення одержали норми кримінальної субкультури. Про існування національної ідеї, що об'єднала б українців і служила їм цінносно-нормативним орієнтиром, у тому числі в господарському житті, поки говорити не доводиться.

     Існуюче навколо нас сьогодні ціннісне різноманіття змушує окремі підприємства й підприємницьке співтовариство в цілому проявляти  власну ініціативу в етичному плані. При цьому в жодному разі не можна сказати, що формування ділової етики починається з нуля. У генетичному коді націй збереглися традиції дореволюційного підприємництва. Не слід забувати й про те, що в радянський час існувала своєрідна етика підприємства, у якій існували поняття «трудового колективу», «соціальної відповідальності керівника», «суспільної значимості праці», «участі трудящих в управлінні» і т.п.

     Перші паростки на полі ділової етики в сучасній Україні стали пробиватися в 90-х роках. Був прийнятий ряд професійних етичних кодексів.

     Проблема  етики усвідомлена й на рівні  всього українського ділового співтовариства. В українському діловому середовищі вже дозріло розуміння того факту, що вітчизняному бізнесу потрібні якісь  етичні рамки, за межами яких - беззаконня, попрання прав особистості й в остаточному підсумку крах економіки як системи цивілізованого обміну товарами, послугами й інформацією»[12, с.281-282].