Конфлікт у діловому спілкуванні

Міністерство освіти і науки України

Одеський  національний морський університет

Кафедра українознавства 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

на тему:

«Конфлікт у діловому спілкуванні» 
 
 
 
 

                                    студентки ФТТС

І курсу  І групи

Криницької Катерини Сергіївни 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Одеса – 2010 

Зміст

   Вступ

   1.Ділове спілкування. Конфлікти. Типи конфліктів. 

   2.Причини виникнення конфліктів.

   3.Методи  вирішення ділових  конфліктів

   А) Спосіб вирішення конфлікту шляхом усунення суперечності інтересів обох сторін.

   Б) Вирішення конфлікту шляхом усунення ворогуючих сторін.

   В) Вирішення  конфлікту шляхом усунення об`єкту інтересів сторін.

    4.Способи уникнення конфліктів. Правила поведінки.

     Висновок

Список  використаної літератури 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП. Людина не може без спілкування. Це може бути проста розмова з родичами, друзями, одногрупниками, а можуть бути і переговори з роботодавцем  при прийомі на роботу, чи зустріч ділових партнерів. Цілком зрозуміло, що від того з ким і про що ми говоримо, залежить і зміст цього спілкування, і поведінка сторін. Найважливішим при діловому сілкуванні є культура поведінки учасників розмови і їх здатність уникати приниження чи образи партнера. Для того, щою більш детально розібратися у темі «Конфлікт у діловому спілкуванні» для початку треба дати чітку відповідь на те, що саме є ділове спілкування, конфлікт. У своїй роботі я намагатимусь дати чітке визначення цим поняттям буду розглядати деякі проблеми, які виникають у діловому спілкування і знаходити їх вирішення. 

     1. Ділове спілкування. Конфлікти. Типи конфліктів.  

     Ділове  спілкування визначається як специфічна форма контактів і взаємодії  людей, які представляють не лише самих себе, а й свої організації. Воно включає обмін інформацією, пропозиціями, вимогами, поглядами, мотивацією з метою розв'язання конкретних проблем як всередині організації, так і за її межами, а також укладення контрактів, договорів, встановлення інших відносин між підприємствами, фірмами, організаціями.

     А, що саме являє собою конфлікт?

     Конфлікт  — це стосунки між суб’єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.)

     Розрізнять  декілька типів конфліктів у соціальній психології:

     -внутрішньоособистий конфлікт

     -міжособистий  конфлікт

     -конфлікт  між особю і группою людей (Конфлікти між особистістю та групою в основному зумовлено розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки.)

     -міжгруповий  конфлікт (Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоч подібні розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси) 
 
 
 

2.Причини  виникнення конфліктів 

Причини конфлікту — це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові  та викликають його за певних умов діяльності суб’єктів соціальної взаємодії.

Нажаль  ніхто не захищенний від виникнення конфлікту, адже чинників, які можуть його викликати безліч. Конфлікти можуть бути як об`єктивного характеру :

-обмеженість  ресурсами

-розходження  з метою

-взаємозалежність  завдань

-відсутність  об`єктивних критерій оцінювання роботи

-нестача  життєвоважливих благ

-незадовільні  комунікації

-зачіпання  їнтересів працівника системою  статусів і ролей

-погана  забезпеченність матеріалами

-нераціональна  організація праці

-помилки  управління

-слабка  розробленність нормативно-правових  процедур, усунення суперечностей

-низіка  заробітна плата

-слабка  згуртованість колективу

-несумісність  працівників 

так і  суб`єктивного характеру:

-психологічна  несумісність працівників

-обмеження статусу інтересів особистості

-маніпулювання

-неввідповідність  слів, оцінок, вчників очікуванням

-прорахунки  в діях керівника

-неправильні  дії підлеглих

-наявність  у колективі «важких» у спілкуванні  людей. 

Об’єктивними  причинами конфліктної взаємодії вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення їхніх думок, інтересів, цінностей і т. п. Нажаль на підприємстві ресурси завжди обмежені, і керівницто повинно вміти їх раціонально використовувати. У виробничих умовах існує об’єктивна взаємозалежність завдань. Однак неправильний розподіл обов’язків, неузгодженість структур управління, неадекватність роботи конкретного підрозділу підвищують імовірність конфліктів, що порушують ритмічну діяльність організації в цілому. Все це – помилки управління - неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ’єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу.

     Суб’єктивні причини конфліктів обумовлено індивідуально-психологічними особливостями й безпосередньою взаємодією людей під час об’єднання їх у соціальні групи. В основному це зумовлено значними втратами та перекручуванням інформації в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб’єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу. Інша частина може навмисно приховуватися співрозмовником, якщо йому невигідно її повідомляти. Багато інформації за усної форми її передавання в ході розмови не засвоюється через неуважність чи проблеми зі швидким розумінням.

     Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія  людей.

     До  виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить також нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликано не реальною розбіжністю в поглядах опонентів, а підходом до цієї проблеми з різних боків.

     Однією  з найтиповіших причин конфліктів, що належать до цієї групи, є внутрішньогруповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

     Особистісні фактори конфліктів зумовлено особливостями  психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою тощо)

     Не  можна не враховувати той факт, що у визначених ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник і його дії, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок багато «дріб’язкового» і дозволяє собі особисті випади, а також він є злопам’ятним і недовірливим, завжди привселюдно демонструє свої симпатії й антипатії.

     Причинами конфлікту можуть стати також  безпринципність керівника, помилкове  розуміння ним єдиноначальності як незаперечного принципу керування, марнославство і чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.

     Багато  конфліктів виникають із вини керівників, які прагнуть знаходити лазівки  й обходити директиви та нормативні акти, продовжуючи непомітно усе робити по-своєму. Не виявляючи належної вимогливості до себе, вони понад усе ставлять особистий інтерес і створюють навколо себе атмосферу вседозволеності. Нестриманість менеджера, нездатність правильно оцінити ситуацію та знайти вірний вихід із неї, невміння розуміти й ураховувати напрям думок і почуття інших людей теж породжують конфлікт.

     Найчастіше  виникнення конфлікту спричинене декількома чинниками. Це – своєрідний синтез об`єктивних і суб`єктивних причин.

Для кожної з яких є своє рішення. 
 

      2.Поведінка  при конфлікті. 

Оскільки  в житті досить важко встановити істину причину конфлікту і знайти адекватний спосіб його вирішення, то потрібно вибрати правильну системі  дій, в залежності від обставин. Існує  п`ять основних стилей поведінки при конфлікті, вони були розроблені у 1972 році К.У. Томасом та Р.Х. Кілменом:

• конкуренція чи змагання -  це відкрита боротььа за свої інтереси. Воно обирається тоді, коли людин має досить сильну волю, владу і авторитет
• співпраця – це пошук рішення, який би задовольняв потреби двох сторін. Така стратегія дуже успішна, адже завдяки неї всі сторони задовольняють свої потреби
• компроміс – вирішення конфлікти через взаємні поступки, ця стратегія Ефективна, коли обидві сторони бажають одного і того ж, але точно знать, що ці бажання не здійсненняться одночасно.
• пристосування – це тенденція, коли сторона поступається своїми інтересами заради іншої. Її рекомедується використовувати коли потреба іншої людини виявиться більш важливою ніж ваша. І тількі піддавшись ви зможете уникнути конфлікт.
• ігнорування – це прагнення вийти із конфлікту, не вирішуючи його, не наполягаючи на своєму, але і не поступаючись ні в чому.

Стиль обирається згідно з тим, як  і що ви хочете отримати у цих переговорах, а токож в залежності від ситуації, що сталася.

     Загальновідомим є те, що при виникненні конфлікту, потрібно пам`ятати, що людина керується власнми емоціями, підсвідомість може просто відключитися і людина не буде відповідати за свої дії.

      Як  визначалося раніше, діловий конфлікт – це складне поняття, у зміст якого входять три основні елементи: суперечність інтересів, контакт та об`єкт. Отже, усунення хоча б одного з них веде до усунення й самого конфлікту. 

3.Методи вирішення ділових конфліктів 

Відповідно  до змісту ділового конфлікту цілком логічно припустити і такі три основні групи методів вирішення його: шляхом суперечності, усунення контакту сторін і вирішення конфлікту шляхом усунення об`єкту загальних інтересів. Кожен з названих трьох методів теж розпадається вже на кілька конкретних методів. 

Спосіб  вирішення конфлікту  шляхом усунення суперечності інтересів обох сторін.

Цей спосіб реалізується у двох варіантах: конструктивний і паліативний.

Конструктивний(він же інтеграція і співробітнициво) є найбільш ефективним методом вирішення конфліктів взагалі.

Інтеграція - процес об'єднання  окремих продуктів  та компонентів у  процесі роботи таким  чином, якби вони були одним продуктом.