Конфликтное поведение личности в организации

Типы руководителей по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы личности.

Так, "мыслители" острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. "Практику" важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей и средств деятельности, влияний и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Более благоприятная позиция "собеседника". Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. В отличие от "мыслителей", для которых основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. "Практик" так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности.

Следующая стадия конфликта как процесса - это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дизфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Вывод.

Анализ личностных аспектов конфликтного поведения показал, что имеется немало внутренних условий конфликтности личности. Часть из них носит внешний, ситуативный характер, а значительная часть - внутренний, обусловленный индивидуальными особенностями личности.

Но необходимо отметить, что конфликты в отношениях между людьми возникают гораздо реже по причине конфликтности отдельных личностей, чаще они возникают из-за несходства во взглядах, ценностях, непринятии каких-либо особенностей характера, мышления и т.д. Т.е. можно говорить об относительности понятия «конфликтность личности», т.к. в общении с одними людьми конфликтный человек может быть инициатором конфликтов, а в общении с другими этих конфликтов могло бы и не быть.

Умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найти время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

ГЛАВА  2. Особенности и причины конфликтного поведения личности, на примере организации  ООО «КурьерСервис Казань».

2.1.           Характеристика организации ООО «КурьерСервис Казань».

По запросу ООО «КурьерСервис Казань» было проведено исследование, направленное на исследование психологических причин конфликтности личности в организации.

Эта организация занимается быстрой доставкой писем, документов посылок, бандеролей по городу, оказание почтовых услуг.

Основная задача ООО «КурьерСервис Казань»– доставить документы и почту вовремя в целости и сохранности. Крайне важно выполнять все условия экспресс доставки, чтобы клиенты были довольны и снова пользовались курьерскими услугами. Однако реальность такова, что далеко не все курьерские службы выполняют взятые на себя обязательства.

Большинство проблем возникают на «последней миле», при непосредственном контакте с курьером отправителя или получателя груза. Также возникают конфликты внутри самой организации. Когда сотрудники не могут принять и правильно оценить возникающие проблемы, тем самым вступая в конфликт.

Исследование проводилось в первичном трудовом коллективе – ООО «КурьерСервис Казань», состоящем из 12 человек, из них 7 женщин и 5 мужчин. В исследовании приняло участие 10 человек, двое отказались от участия из-за отсутствия времени.

Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет.

Образование: среднее специальное и высшее.

Выборка была ограничена запросом (см.табл.1).

   Таблица 1.

Сводная таблица первичных данных по выборке

2.2.  Эмпирическое исследование и описание используемых данных.

Гипотеза: тип личности, как поведения участников в конфликтных ситуациях и разрешение конфликта зависимые от выбранной тактики и стратегии поведения в конфликте.

Для проверки выдвинутой гипотезы были применены: метод наблюдения  и метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены две методики: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и тест «Тактика поведения в конфликте».

1. Методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению.

Тест К.Томаса направлен на выявление типов поведения личности в противоречивых ситуациях. Испытуемым предлагалось 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий поведения. Они выбирали из каждой пары суждений то, которое считали соответствующим их типичному поведению («обычно я веду себя так», «скорее всего я бы повел себя таким образом»). Обработка ответов (в соответствии с ключом) позволяет выявить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, приспособления или поиска компромисса. Формулировки вопросов позволяют диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию данных стратегий. Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.

Результат подсчета полученных данных позволяет говорить о том, что у одного человека преобладает стратегия соперничества, у 3-х – сотрудничества, 2 человека предпочитают стратегию компромисса, один человек предпочитает избегание, три из испытуемых предпочитают стратегию приспособления. Анализ данных представлен нами в табл.2., которая отражает выбор определенной стратегии поведения респондентами в различных ситуациях в процентном отношении.

Таблица 2.

Итоговый результат

Наглядно результаты исследования представлены на графике (см. рис. 2.).

Рис. 2. Стратегия поведения.

В результате исследования с применением теста К. Томаса «Стиль конфликтного поведения» было доказано, что большинство испытуемых не являются конфликтными личностями, и большинство испытуемых предпочитают стратегию компромисса (41 %). Зная эти данные, можно избежать излишних конфликтов. Учитывая стиль поведения человека и зная свой, можно избежать возникновения конфликтных ситуаций и разрастания конфликта. В результате проведенного нами исследования мы пришли к выводу о том, что каждая стратегия эффективна только в определенных условиях. Каждый участник конфликтной ситуации должен уметь эффективно использовать все стратегии, делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. Наилучший подход определяется конкретной ситуацией, а также складом характера оппонентов. Предпочитать одни стратегии другим – естественно, но жесткое предпочтение ограничивает возможности конфликтующих сторон. Важно определиться с приоритетами и возможными альтернативными вариантами, это позволит оппонентам быть более свободными в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

2. На втором этапе нашего исследования испытуемым был предложен тест «Тактика поведения в конфликте» (см. Приложение 2).

Стратегии в конфликте реализуются через различные тактики. Тактика (от греч. tasso – выстраиваю войска) – это совокупность приемов воздействия на оппонента.

Тест «Тактика поведения в конфликте» направлен на выявление определенного типа поведения в конфликте. Он помогает лучше разобраться в характере человека. Тест «Тактика поведения в конфликте» содержит две части: «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа «да» или «нет». За ответ «да» начисляется 1 балл, за ответ «нет» - 0 баллов. Испытуемые должны выбрать один из предложенных ответов. Затем подсчитываются и складываются те баллы, которые набрали испытуемые. Обработка ответов (в соответствии с ключом) позволяет установить, как выражены тактики «Избегающий конфликта» и «Действующий напролом». Определены следующие параметры: тактика не выражена, средне выражена, ярко выражена.

Количество баллов дает представление о выраженности тенденции к конфликтности. Обработка полученных данных представлена мной в табл. 3, которая показывает соотношение количества человек со степенью выраженности конкретной тактики в процентном отношении.

Таблица 3.

Итоговый результат