Управление человеческими ресурсами предприятия

     Второй  принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

     Отсюда  маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

     Маркетинг рассматривает рабочую силу с  двух сторон: 1) как товар, где главным являются потребительские свойства работников; 2) как покупателя, который покупает рабочее место в обмен на свой труд.

     При таком подходе мы имеем, с одной  стороны, рынок рабочей силы и, с  другой стороны, рынок рабочих мест. Как товар рабочая сила оценивается работодателем и зависит от его выбора, его решения. Как покупатель носитель рабочей силы оценивает и принимает решение о выборе рабочего места в зависимости от того, насколько оно способно актуализировать его способность к труду и удовлетворить ожидания.

     Многие  отечественные организации под  маркетингом персонала подразумевают только ту работу, которая предшествует найму кандидата на вакансию, то есть внешний маркетинг, не считая собственных сотрудников объектом маркетинга персонала. В действительности же рынок персонала в каждый данный момент действует на каждом предприятии. Смысл внутреннего маркетинга персонала сводится к тому, что каждый работник обладает такими качествами, что может покинуть организацию и победить в любом конкурсе на новое рабочее место, но не делает этого, так как его удерживают благоприятные условия труда (производственный климат, возможности развития, оплата труда и т.п.).

     Таким образом, в зависимости от места  распространения (поля деятельности) следует  различать внешний и внутренний маркетинг персонала.

     Внешний маркетинг персонала означает, что  предприятие концентрирует свои усилия на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что в первую очередь означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивного настроя на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками. Для этого осуществляется следующее:

     - демонстрация особой привлекательности  организации как места работы  и доведение соответствующей  информации до целевых групп  - потенциальных работников;

     - выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению организации персоналом, например профессиональные консультации, лизинг персонала и др.;

     - определение и формулирование  конкретных предложений по привлечению  новых работников в организацию  в зависимости от спроса, целевой группы и сроков покрытия потребностей в персонале - разработка и размещение рекламных объявлений о вакансиях, формирование и развитие особых образовательных программ и другие предложения;

     - анализ заявительных документов  и отбор новых, профессионально пригодных работников.

     Исследование  внешнего рынка рабочей силы должно быть направлено также на выявление  новых проблем, которые в перспективе  могут стать существенными. Например, в 90-е годы XX в. ученые отмечали необходимость  большей интернациональной ориентации маркетинга персонала, которая в настоящее время для многих организаций стала весьма актуальной.

     Маркетинг персонала - комплексная функция  служб управления персоналом организаций  или кадровых агентств, предполагающая тщательное и всестороннее изучение рынка труда, спроса на рабочую силу, предпочтений и потребностей работодателей, планирование и прогнозирование ассортимента востребованных профессий, разработку мероприятий по удовлетворению спроса на рабочую силу, выявление потенциальных потребностей работодателей в редких или дефицитных профессиях, изучение потребностей в рабочей силе и формирование покупательских приоритетов в поиске персонала высшей квалификации, сотрудничество со службами занятости, биржами труда, образовательными учреждениями и другими источниками рабочей силы, формирование имиджа работодателя.

     Внутренний  маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование следующих наиболее важных пяти факторов привлекательности места работы:

     - диапазон задач и ответственности  работника на конкретном рабочем  месте;

     - возможность профессионального  роста и реализация карьерных  устремлений;

     - возможность обучения, повышения  квалификации и переподготовки  при необходимости;

     - производственный климат в коллективе, организационная культура;

     - формирование системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности.

     Одна  из принципиальных задач, стоящих на внутреннем рынке рабочей силы, состоит  в оптимизации материальных и  нематериальных стимулов, а также условий труда таким образом, чтобы каждое рабочее место в организации было и оставалось конкурентоспособным, чтобы решение работника - оставаться на предприятии или нет, принимать участие в решении его задач или не принимать, выполнять работу хорошо или плохо - было в пользу организации. Принятое работником решение имеет такое же значение для организации, как и решение потребителя, воспользоваться или нет его товарами или услугами.

     Заимствованная  из маркетинга товаров и услуг, технология маркетинга персонала включает разработку комплекса маркетинга, или, как его традиционно называют в западной литературе, маркетинга-mix.

     Маркетинг-mix - совокупность средств воздействия  на потребителей рынка труда с  целью вызвать у них желаемую ответную реакцию. В качестве средств такого воздействия (маркетинговых средств) чаще всего выделяют следующие: товар (product), цена (price), место (place) продажи, стимулирование (promotion) продаж. Из-за одинаковых первых букв (в англоязычном варианте) в названиях каждой из перечисленных составляющих маркетинг-mix часто называют еще маркетингом "четырех пи" (4P). Каждый из элементов маркетинга-mix также имеет комплексный характер. [6] 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Рационализация структуры  человеческих ресурсов  организации 

     Рассмотрим управление численностью и структурой персонала на примере ООО «Новая техника».

     В ООО «Новая техника» функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет отдел кадров. Отдел занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии.

     Отдел кадров возглавляет начальник отдела, однако при этом он сохраняет непосредственное подчинение руководителю организации. В качестве функционального руководителя начальник отдела кадров обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом - подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии.

     Как и другие службы, отдел кадров имеет  собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной  структуры. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю.

     Сотрудники  отдела кадров проводят работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Эти работники выполняют аналитические функции, проводят профессиональное обучение, разрабатывают процедуры управления персоналом, готовят материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступают в роли функциональных экспертов и исполнителей ключевых для управления человеческими ресурсами задач.

     Численность сотрудников отдела кадров зависит  от множества факторов - размера  организации, вида ее деятельности, специфики  стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

     Приведем  пример расчета необходимой численности работников на ООО «Новая техника».

     На  производственных предприятиях численность  работников, необходимая для бесперебойной  работы предприятия, определяется в  несколько этапов.

     В состав основных производственных рабочих  предприятия включаются: слесари, производящие слесарно-сборочные работы, фрезеровщики, токари и прочие рабочие.

       Количество  слесарей рассчитывается отдельно от количества станочников. Количество рабочих  станочников зависит от трудоемкости станочных работ и годового фонда рабочего времени одного рабочего.

     Численность станочников рассчитывается по формуле: 

                                

,                                            (1.1)

                           

     где Т_ст – общая трудоемкость станочных (сверлильных, фрезерных, токарных, других станочных работ),  н-час. (Равна 159 060 час);

     К_рмц = 0,7 - коэффициент, определяющий долю годовой станкоемкости;

     К_м = 1,05 - 1,1 — коэффициент модернизации оборудования;

     F_д =1860 ч. - действительный фонд рабочего времени 1-го рабочего;

     К_мо = 1,05 — коэффициент многостаночного обслуживания;

     К_мн = 1,1 - 1,2 — коэффициент переработки норм;

     К_з = 0,8 - коэффициент загрузки оборудования. 

     Численность слесарей и прочих рабочих рассчитывается по формуле: 

                                 

,                             (1.2) 

     где Т_{сл (пр)} – общая трудоемкость слесарных (прочих) работ, н-час.;

     К_рмц = 0,55 ;

     К_мр = 0,8-1 - коэффициент слесарно-сборочных работ;

     К _пн = 1,3-1,4  - коэффициент перевыполнения норм.

     Численность основных рабочих рассчитывается по формуле 1.3 

                               

                                             (1.3) 

     Расчет  численности вспомогательных рабочих производится укрупненно, при этом считается, что вспомогательные рабочие составляют 15-20% от численности основных производственных рабочих: 

                                  

                                                    (1.4) 

     Младший обслуживающий персонал принимается  в количестве от 1 до 1,5% от основных и вспомогательных рабочих. 

                              

                                           (1.5)