Управление человеческими ресурсами предприятия

 
 
 
 
 
 

     Курсовая работа по предмету:

     Основы управления персоналом 
Тема: Управление человеческими ресурсами предприятия

      

 

     Введение 

     1. Человеческие ресурсы как потенциал развития организации___________3

     2. Формирование человеческих ресурсов предприятия_________________6

     2.1 Состав и структура человеческих ресурсов________________________6

     2.2 Методы определения потребности в человеческих ресурсах__________10

     2.3 Маркетинг персонала как инструмент регулирования внутреннего рынка труда______________________________________________________________14

     3. Рационализация структуры человеческих ресурсов организации_______19

     Заключение____________________________________________________25

     Литература____________________________________________________27

 

     1 Человеческие ресурсы как потенциал развития организации 

     Термин "человеческий капитал" впервые  появился в работах Теодора Шульца (Theodore Schultz), экономиста, интересовавшегося  трудным положением слаборазвитых стран. Шульц заявлял, что улучшение благосостояния бедных людей зависело не от земли, техники или их усилий, а скорее от знаний. Он назвал этот качественный аспект экономики «человеческим капиталом». Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

     Говоря  о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов.

     -Качества, которые человек привносит в  свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

     -Способность  человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка.

     -Побуждения  человека делиться информацией  и знаниями: командный дух и  ориентация на цели.

     В управлении человеческие ресурсы - самый  обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

     Мы  имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами.

     Чтобы поддержать конкурентоспособную позицию  на рынке XXI века, менеджменту придется найти методы, повышающие его информированность о людях. Самое рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов - помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности.

     В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника - решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно человеческий потенциал - источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

     Ключ  к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике - производительность рабочей силы, человеческий капитал. Для американской экономики, где свыше половины ВВП приходится на информационный сектор, очевидно, что знающие люди - движущая сила.

     Биржевой  рынок признал левередж человеческого  знания, т. е. отношение стоимости человеческого капитала компании к ее собственным средствам, вознаграждая ростом рыночной стоимости за сервис и технологии те компании, которые превосходят свою балансовую стоимость во много раз. Левередж - это использование определенных фиксированных активов для увеличения окупаемости инвестиций или продаж.

     В бизнесе, также как и в технике, нужно спроектировать такую панель управления человеческими ресурсами, которая давала бы нам новые данные и затем обучала бы всех, как понимать ее сигналы эффективно и точно. «Всех» - означает и менеджмент тоже. Анализ данных, связанных с человеческим потенциалом, лишь недавно стал частью систем образования и обучения менеджеров. К тому же он учит нас, как один показатель влияет на другой.

     Сначала необходимо точно понять, какова наша цель и что делают наши конкуренты. Эта информация прослеживается в показателях расстояния, направления и времени. Далее нам следует уточнить вид информации, которая нужна разным людям для управления гонкой. Наконец, мы должны изучить, как взаимодействуют люди, системы данных и информация, чтобы влиять на рентабельность. Это сводится к вопросам «где», «какой», «кто», «когда» и «как».

     1.Где  мы хотим быть?

     2.Какими  сведениями нам нужно овладеть  и научиться управлять, чтобы выйти на финишную прямую?

     3.Кто  должен предоставить нам эти  сведения?

     4.Когда  они нужны нам?

     5.Как  нам сделать это наиболее рационально  и успешно?

     Также полезно знать, насколько быстро и в каком направлении движутся конкуренты. В настоящее время мы называем это бенчмаркингом.[5] 

 

      2 Формирование человеческих ресурсов предприятия 

     2.1 Состав и структура человеческих ресурсов 

     Организация - это разновидность социальной системы, объединение людей, совместно реализующих  некоторую общую цель и действующих  на основе определенных принципов и правил.

     Важнейшей внутренней переменной организации  является персонал.

     Персонал - это личный состав или работники  учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.

     Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

     Структура персонала - это качественный состав работников предприятия. Персонал может  характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом.

     Люди  являются центральным фактором в  любой системе управления.

     Под управлением понимается элемент  функционирования организационных  систем различной природы, обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей.

     Управление  численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или отдел кадров.

     Важнейшими  индивидуальными характеристиками персонала являются: способности; потребности; ожидание; характер восприятия; социальные установки.

     Для эффективного функционирования любой  организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя. Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

     Объект  управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

     В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей  ролью человеческого фактора  в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

     Управление  персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

     Содержание  системы управления персоналом составляет:

     - определение потребности в кадрах  с учетом стратегии развития  предприятия, объема производства  продукции, услуг;

     - формирование численного и качественного  состава кадров (система комплектования, расстановка);

     - кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

     - система общей и профессиональной  подготовки кадров;

     - адаптация работников на предприятии;

     - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

     - оценка деятельности и аттестация  кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

     - система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

     - межличностные отношения между  работниками, администрацией и  общественными организациями;

     - деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

     Целями  системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

     - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

     - повышение эффективности производства  и труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

     - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива.

     Успешное  выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

     - обеспечение потребности предприятия  в рабочей силе в необходимых  объемах и требуемой квалификации;

     - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;