Подбор персонала в условиях кризиса

- Формирование профиля  должности 

- Требование — участие  в проектах 

- Качество программы адаптации 

- Оценка в процессе  адаптации. 

Процесс адаптации в целом  приобретает ключевое значение в  кризисной ситуации, потому что в  рамках данного процесса есть возможность  экономить бюджеты. Главное требование к процессу - жесткая простройка сроков и наполненности процессов.

В современных условиях, в особенности в условиях кризиса, все вопросы, связанные с оценкой  персонала, решаются руководством предприятий  самостоятельно, в рамках действующего законодательства. Результаты оценки персонала могут использоваться при принятии менеджментом решений, направленных на повышение эффективности  деятельности персонала и предприятия  в целом. При этом руководители всех уровней управления могут рассматриваться  как отдельная категория персонала, которая также может быть подвергнута  оценке для принятия решений, влияющих на деятельность предприятия.

 

2.2. Процесс мотивации персонала в условиях кризиса

 

Не менее важным вопросом в условиях кризиса становится мотивация персонала. Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы.

Классификаций мотивационных  факторов существует несколько¹⁷:

- Управленческая и системная 

- Индивидуальная и коллективная 

- Внешняя и внутренняя 

- Монетарная и немонетарная 

- Поощрительная и наказательная. 

Но в условиях кризиса  все затмевает первый и основной мотивационный фактор - страх. Вариантов страха может быть несколько - это страх потерять работу, страх зарабатывать меньше необходимого финансового минимума, страх потерять статус и т.д.

Для работодателей сейчас необходимо определиться в следующих  понятиях:

- страх работает 2-3 месяца Дальше он становится привычным и притупляется.

- по оценке Российского Союза промышленников и предпринимателей около 60% трудоспособного населения России в том или ином виде отягощено потребительскими кредитами, а значит их необходимо отдавать. Это означает, что по сути основными мотиватором в ближайшие 6–12 месяцев будут деньги, причем деньги реальные (оклад, премия). Это входит в противоречие с основной задачей сейчас - максимально оптимизировать бюджеты предприятий.

- скорее всего, мотивация будет приобретать все более индивидуальный или категорийный характер, а значит будет возрастать нагрузка на отделы по работе с персоналом, потому что виртуальные деньги, т.е. соцпакет придется переводить из традиционного подхода формирования в мотивационный, т.е. в «кафетерий». Такая тенденция фиксировалась и до кризиса, но сейчас имеет достаточно устойчивый характер.

Что происходит в большинстве  своем в компаниях в условиях кризиса¹⁸:

- Оклад - остается или сокращается

- Премия - сокращается или отменяется

- Социальный пакет - сокращается или отменяется

- Опцион в компании  - отменяется или сокращается

Необходимыми мероприятиями  по мотивации персонала в условиях кризиса являются:

- Оклады - необходимо очень тщательно мониторить. И если до кризиса, раз в квартал обязательно мониторились оклады исполнительского персонала, т.е. рабочих, исполнителей и линейных менеджеров, то сейчас и АУП, т.е. административно-управленческий персонал также необходимо отслеживать не реже раза в квартал. Ситуация в кризис меняется крайне быстро, и реагировать нужно с такой же скоростью.

- Премии - обязательно должны присутствовать у всех сотрудников компании. Критериями премирования должна стать эффективность или результативность работы. Это один из немногих механизмов, который в условиях кризиса будет решать несколько задач, в том числе поддержание нужного компании поведения и управленческих стандартов, нацеленность на необходимое выполнение результатов, определенная оптимизация бюджета. Обязательно есть смысл оставить спот-премирование, т.е. единовременное вознаграждение за выдающиеся достижение.

- Социальный пакет - необходимо перевести в вид «кафетерия», т. е предоставить сотрудников возможность выбора льгот.

И, наконец, последний вопрос в условиях кризиса - это бюджетирование расходов на персонал.

После того, как становится понятна планируемая численность  и необходимость программы обучения, необходимо все расходы на персонал, по сути, разделить на две категории: обязательные и желательные.

Обязательные расходы  - это те расходы, которые мы в обязательном порядке должны выплатить. Среди них: фонд оплаты труда с окладами, планируемым премированием, оставленными надбавками (как правило теми, которые гарантированны ТК РФ) и спот-премированием; налогообложение; льготы, прописанные в коллективном договоре или оставленные в соц. пакете; программы признания с призовым или подарочным фондом; расходы на информационное обеспечение (корпоративные СМИ и т.д.); расходы на профессиональное обучение; и т.д. Все остальные расходы будут желательными и специфичными для каждой компании.

Кризис, безусловно, - это сложное время для компании. Труднее стало планировать что-то на долгосрочную перспективу, сложно предсказать или оценить будущую ситуацию, но надо помнить, что люди в современной бизнес-среде и до, и во время, и после кризиса останутся ключевым ресурсом, за счет которого будет возможно быстрое дальнейшее развитие.

 

Заключение

 

Таким образом, на основе проведенного исследования можно сделать ряд  следующих выводов. В период кризиса в экономике страны наиболее эффективны компании, способные быстро менять стандартные, привычные методы работы, находить новые решения в сложившейся ситуации. Вплоть до переформатирования бизнеса, развития новых направлений или усиления работы по существующим, ранее менее значимым, проектам. Поэтому важно вовремя спрогнозировать что будет актуально в ближайшие месяцы, годы и построить работу согласно новым тенденциям.

Соответственно необходимо оптимизировать работу существующего  персонала и найти талантливых  менеджеров для развития новых направлений. Руководители понимают, что компания должна быть гибкой, реагировать на изменения рынка быстро. Персонал уже не может работать по старинке, поэтому часть его будет сокращена. Но и оставшиеся специалисты еще  не залог успешной работы компании в меняющихся условиях. Нужны будут  новые высококвалифицированные  работники под новые проекты  и задачи по мере их появления.

Особенностью подбора  персонала в период кризиса является:

- Повышение качества подбора;

- Формирование профиля  должности;

- Требование — участие в проектах;

- Качество программы адаптации;

- Оценка в процессе  адаптации. 

Процесс адаптации в целом  приобретает ключевое значение в  кризисной ситуации, потому что в  рамках данного процесса есть возможность  экономить бюджеты. Главное требование к процессу - жесткая простройка сроков и наполненности процессов.

В процессе подбора персонала в условиях кризиса основными задачами выступают оценка потенциала и результативности работы сотрудников и сформирование из них «золотого запаса».

Учитывая специфику для организаций необходимо определить две составляющие оценки в подборе персонала - результативность \ эффективность сотрудника и его потенциал. При этом необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективных \ результативных и обладающих наибольшим потенциалом. В основу стратегии подбора в условиях кризиса лежит нацеленность на потенциал и  нацеленность на функции.

Для мотивации персонала в условиях кризиса рекомендуется тщательно следить за окладами работников, наладить систему премирования сотрудников за эффективность или результативность работы, выделять единовременные вознаграждения за выдающиеся достижение, а также предоставить сотрудникам возможность выбора социальных льгот.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бовыкин В. И. Новый  менеджмент: Управление предприятиями  на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного  управления. - М.: Экономика, 2001. - 366 с.

2. Валовой Д. Менеджмент: история, теория и методология. // Управление персоналом.- 1999.- № 9.- С. 18 - 20.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.

4. Виханский О. С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2002. - 416 с.

5. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

6. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2000.

7. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2001.

8. Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998.

9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.

10. Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С. 66-68.

11. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика. 2002. - 768 с.

12. Круглов М.И. Актуальные проблемы российского менеджмента // Менеджмент в России и зарубежом. - №3.- 2001г.

13. Любушин Н. П., Лещева В. Б., Дьякова В. Г. Анализ финансово-экономической

14. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М. , 2006. С. - 29-32

15. Мескон, М.; Альберт, М.; Хедоури, Ф. Основы менеджмента, Москва: Дело, 1994.

16. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.

17. Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.

18. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: Удовлетворенность трудом. - М, 2006. с.46

19. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90

20. Раицкий К.А. Экономика предприятия. М.: Маркетинг, 2001.

21. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

22. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации. Инфра-М, 2000 г.

23. Саакян А.А. , Зайцев Г.Г.,Лашманова Н.В., Дягилева Н.В.Управление персоналом в организации.Спб., 2006. С. 15-17

24. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

25. Управление в 20 веке: итоги и перспективы. // Проблемы теории и практики управления.- 2000. - № 1.- С. 118 - 122.

26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.

27. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.

¹ Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. М.: ТК Велби, 2008.

² Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 366 с.

³ Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008.

⁴ Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90

⁵ Зайцев О.А., Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Центр, 1998.

⁶ Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия. М: Изд-во РДЛ, 2006

⁷ Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие/Т.С.Кабаченко.Спб., 2007.С.86-90

⁸ Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2006.

⁹ Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М.: ЮНИТИ, 2005.

¹⁰ Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005

¹¹ Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г, Менеджмент персонала. - Ростов н/Д, 2007. С 36-45.

¹² Карпов А.В. Психология менеджмента. - М., 2006 С. 66-68.

¹³ Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 366 с.

¹⁴ Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2001. - 366 с.

¹⁵ Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.

¹⁶ Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика. 2002. - 768 с.

¹⁷ Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. Минск: Харвест, 2007.

¹⁸ Орлова Л. Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час. Минск: Харвест, 2008