Подбор персонала в условиях кризиса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретико-методологические основы подбора кадров………………….5
1. Системный подход к организации и подбору персонала………………..5
2. Процесс планирования, подбора и отбора кадров……………………….8
2. Особенности подбора кадров в условиях кризиса……………………...16

2.1. Специфика управления  персоналом в условиях кризиса  экономики……16

2.2. Процесс мотивации  персонала в условиях кризиса………………………19

Заключение……………………………………………………………………….22

Список использованной литературы…………………………………………...24

 

Введение

 

Работа любой российской организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг¹.

Полная занятость в  экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации.

Таким образом, целью исследования являются изучение особенностей подбора персонала в современной организации в условиях кризиса.

Исходя из поставленной цели был поставлен ряд следующих задач:

1. Рассмотреть теоретико-методологические основы подбора кадров в организации;
2. Выявить особенности подбора кадров в условиях кризиса;
3. Изучить специфику управления персонала в условиях кризиса;
4. Охарактеризовать оценку персонала в условиях кризиса:
5. Изучить особенности процесса мотивации персонала в период кризиса;
6. Рассмотреть специфику бюджетирования расходов на персонал в условиях кризиса;
7. Проанализировать имеющиеся в литературе данные и представления по данному вопросу.

Объектом исследования является подбор персонала.

Предметом исследования выступает процесс подбора персонала в условиях кризиса.

Теоретико-методологическая база исследования. Для осуществления цели исследования, решения поставленных задач и проверки исходных предположений помимо общелогических задач (анализ, синтез, индукция дедукция) в исследовании применялся комплекс следующих  исследовательских методов: метод теоретико-методологического  анализа литературы, методы диагностического исследования.

Анализ использованных источников и литературы. Важнейшие по своей содержательной глубине и перспективному значению разработки в области подбора кадров разрабатывались целой плеядой известных специалистов. Следует выделить работы Веснина В.Р., Бовыкина В.И., Грузинова В.П., Шкатулла В.И., Травина В.В., Саакяна А.А., Рогожина М.Ю., Орловой Л., Надеждиной В.   и многих других. Труды этих и других авторов являются теоретической базой данного исследования.

 

1. Теоретико-методологические основы подбора кадров
1. Системный подход к организации и подбору персонала

 

Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии². Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору  кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить  тем, кто уже работает, какие высокие  требования предъявляются к персоналу.

Подбор кадров представляет собой  единый комплекс 5-ти форм его обеспечения³:

- научно-методической,

- организационной,

- кадровой,

- материально-технической,

- программной.

Научно-методическое обеспечение  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и  проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора  кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора  - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение  отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает  автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Существуют следующие научно-методические принципы подбора кадров⁴:

- Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

- Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

- Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

- Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной  и широко распространенной ошибки –  субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления  о человеке на последующее решение  о его приёме на работу. Чтобы  быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы  - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека⁵. Он используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда.

Успех любой организации в современных  условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции  зависит, в первую очередь, от её способности  максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся  в её распоряжении ресурсы для  достижения стоящих перед ней  целей. В свою очередь эта способность  во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и  многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых  невозможно осуществлять подбор наилучших  кадров. Только системный, научно методически  разработанный подход, позволяет  быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

 

 

2.  Процесс планирования, подбора и отбора кадров

 

Планирование персонала - это процесс  выявления потребностей организации  в человеческих ресурсах и составление  планов по удовлетворению этих потребностей. Планирование персонала играет важную роль в стратегическом управлении человеческими  ресурсами, так как оно направлено на наиболее эффективное развитие и  размещение работников для достижения целей бизнеса в целом⁶.

Задачи планирования персонала:

- привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией;

- предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников;

- создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде;

- снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников;

- совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Задача стратегии обеспечения  человеческими ресурсами - получить подходящую базу в форме рабочей силы, наделенной соответствующими качествами, навыками, знанием и потенциалом обучения. Принципы отбора и приема на работу сотрудников, наилучшим образом удовлетворяющим потребностям организации, должны формироваться основным видом деятельности, отталкиваясь от которого можно построить политику управления человеческими ресурсами, направленную на развитие и мотивацию⁷.

Целью этой стратегии обеспечения  человеческими ресурсами является достижение фирмой конкурентного преимущества за счет найма на работу более способных  сотрудников, чем у ее конкурентов. Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:

На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей  определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся  для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных  и перспективных целей.

Определив будущие потребности, руководство  с участием кадровых служб должно разработать программу их удовлетворения⁸. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Объем работ на этапе подбора кандидатов определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

На основании сравнения плана  по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в  организации, отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий  из нескольких стадий – детализации  требований к вакантному рабочему месту  и к кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу (см. рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Процесс приёма на работу

 

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации⁹. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты отдела кадров привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников)¹⁰.