Организация предпринимательской деятельности

5. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО  ДОГОВОРА 

5.1. ПРИЗНАКИ, ФУНКЦИИ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 

      Трудовой  договор – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

      Из  этого определения следует, что  сторонами трудового договора являются работодатель, с одной стороны, и  работник, с другой стороны.

      Гражданин может выполнять трудовую деятельность также и на основе гражданско-правового  договора. В связи с этим необходимо различать гражданско-правовой договор  от трудового договора. Характерные  признаки трудового договора:

1. Трудовой договор предполагает выполнение работником определенных трудовых обязанностей, которые чаще всего характеризуются профессией, специальностью работника, занимаемой им должностью.
2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда.
3. По трудовому договору работодатель обязан обеспечить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовывать его труд.
4. Работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации. За нарушение внутреннего трудового распорядка работник может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности.
5. Работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично, т.е. он не в праве передоверять выполнение работы другим лицам.

      Важнейшее значение трудового договора состоит  в том, что он устанавливает конкретные условия труда каждого работника, тем самым индивидуализируя трудовые отношения применительно к отдельным  субъектам

      Одним из наиболее важных оснований классификации  трудовых договоров является срок, на который они заключены. По этому  основанию трудовые договоры делятся  на срочные и договоры, заключенные  на неопределенный срок.

      Срочные трудовые договоры – это договоры, заключенные на определенный период времени, по истечении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения и считать себя свободным  от принятых обязательств. Если срок действия срочного трудового договора истек, а работник продолжает выполнять  свои обязанности, то договор автоматически  превращается в договор, заключенный  на неопределенный срок

      Договоры, заключенные на неопределенный срок – это договоры, при заключении которых стороны не оговаривают  условия об их действии во времени. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается  заключенным на неопределенный срок. Договоры, заключенные на неопределенный срок, являются наиболее распространенными  и приемлемыми для работников. Их предпочтительность состоит в  том, что работнику гарантируется  постоянное рабочее место и заработок. 

5. 2. СОДЕРЖАНИЕ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

      Содержание  трудового договора составляют его  условия. Условия трудового договора – это элементы соглашения работника  и работодателя  по отдельным  вопросам, устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в котором определяются конкретные права и обязанности сторон.

      Формирование  договорных условий происходит на основе соглашения работодателя и работника. При этом многие условия трудового  договора  уже предусмотрены нормами  трудового права и не могут  быть изменены соглашением сторон. В остальном же работник и работодатель свободны определять свои взаимоотношения  по своему взаимному согласию. В  соответствии с этим условия трудового  договора делятся на производные  и непосредственные.

      Производные условия вытекают из норм трудового  законодательства и стороны, как  правило, не могут изменить их.

      Непосредственные  условия определяются исключительно  самими сторонами рудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь  на две группы: существенные и факультативные.

      К существенным условиям относят место  работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, права и  обязанности работника и работодателя, режим труда и отдыха, условия  оплаты труда, виды и условия социального  страхования. Без согласования данных условий договор не может быть составлен.

      К факультативным условиям относят сведения об испытательном сроке, о неразглашении  охраняемой законом тайны. Эти условия  не являются обязательными для заключения договора.

      Кроме указанных условий в трудовом договоре указывается фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя.

      Трудовой  договор заключается в письменной форме, текс договора составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой остается у работодателя.  

5. 3. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 

      Трудовое  законодательств устанавливает  определенный порядок приема граждан  на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового  договора,  не допускается установление прямых или косвенных преимуществ  по обстоятельствам, не связанным с  деловыми качествами работников. Запрещается  отказ в заключении трудового  договора работникам, приглашенным в  письменном виде на работу в порядке  перевода, женщинам по мотивам беременности и наличия детей.

      При поступлении на работу гражданин  должен предъявить работодателю следующие  документы:

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовую книжку.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
5. документ об образовании, о квалификации ил наличии специальных знаний (например, диплом учителя при поступлении на работу в школу).

      Обычно  работник выражает свое намерение о  заключении трудового договора посредством  подачи письменного заявления на имя руководителя организации. После  необходимых согласований и визирования  заявления руководителем кадровая служба знакомит работника с условиями  его труда и оплаты, а также  с действующими нормативными актами. Далее работник знакомится со своим  рабочим местом и его предлагается подписать текст трудового договора.

      Изменение трудового договора подразумевает  изменение его условий. Глава 12 ТК РФ выделяет три вида изменения трудового  договора:

1. Перевод на другую работу
2. Временный перевод на другую работу
3. Изменение иных существенных условий договора

      Порядок изменение условий трудового  договора предполагает обязательное уведомление  работника о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее  чем за два месяца до их введения. Работник вправе оказаться от продолжения  работы в новых условиях. В этом случае работодатель должен предложить ему другую работу.

      Прекращение рудового договора означает разрыв трудовой связи, окончание трудовых отношений  работника и работодателя. Прекращение  трудового договора возможно, как  правило, только по предусмотренным  законом основаниям. Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями прекращения  трудового договора являются:

1. Соглашение сторон.
2. Истечение срока трудового договора.
3. Расторжение рудового договора по инициативе работника.
4. Расторжение рудового договора по инициативе работодателя.
5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю.
6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации.
7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
8. Другие основания, предусмотренные ТК РФ.

      Заявление о прекращении трудового договора составляется за две недели до самого прекращения. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику  трудовую книжку и произвести с ним  окончательный расчет. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

    Осуществление радикальных социально-экономических  и политических реформ, как правило, связано с определенной дегуманизацией отношений между людьми, включенные в различные системы управления. Ситуация в России - не исключение. Тем  не менее, преодоление возникающих  на этом этапе кризисов невозможно без отказа от игнорирования проблем  отношения с персоналом, от желания  манипулировать кадрами. И все более  управление персоналом признается одной  из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие  «управление персоналом» рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.  

    Практика  консультирования российских организаций  за последние пять лет свидетельствует  о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства  успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует  комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление  о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации. 
 
 
 
 
 
 
 

 

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ: 

1.  Лапуста  М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство:  Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004.

2. Организация  предпринимательской деятельности: Учебник / Под ред. С.И.Грядова. – М.: КолоС, 2007.

3. Зайцев  Н.Л. Экономика, организация и  управление предприятием: Учебное  пособие. – М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Владимирова В.В. Правовые аспекты Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой использования кадровых инструментов в процессе отбора персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2006. - №5.

5. Герасимова С. Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2005. - №12.

6. Гущина Н. Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2005. - №2.

7. Деркач А.А., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. - М: Изд-во РАГС, 2006.

8. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.

9. Егоров С.Н. Управление персоналом. – Изд.: ПГУ Пенза, 2004.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд.Н.

11. Титкова Н. Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. - 2007. - №6.