Организация предпринимательской деятельности

                                           СОДЕРЖАНИЕ

 
 

    ВВЕДЕНИЕ

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1. 1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
3. ПОИСК ПОНЫХ СОТРУДНИКОВ
1. ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
4. ОТБОР И ПРИЕМ ПЕРСОНАЛА
5. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1. ПРИЗНАКИ, ФУНКЦИИ И ВИДЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2. СОДЕРЖАНИЕ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3. ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

    

ВВЕДЕНИЕ

 

    Реалии  современной рыночной системы хозяйствования выдвинули ряд важнейших задач, где одно из особых мест занимает комплекс мер по развитию и совершенствованию  управления организациями, как вновь  создаваемыми, так и действующими на протяжении достаточно длительного  периода времени.

      В настоящих экономических условиях, когда старая система управления  экономикой разрушена, а новая  создаётся и развивается, требуется  немало времени и усилий для  трансформации систем управления  предприятиями в соответствии  с потребностями внешней среды  и внутреннего организационного  потенциала. Параллельно с процессом  образования новых структур управления  идет процесс осознания новой  роли персонала в обеспечении  эффективной работы предприятия.  В настоящее время приоритетом  пользуются такие мероприятия,  как: повышение степени вовлечения  персонала в процесс разработки  и принятия управленческих решений,  подготовка и повышение квалификации  работников, совершенствование систем  оценки персонала. 

      Кажется повсеместно признанным  фактом , что эффективность бизнеса  в значительной мере зависит  от человеческих ресурсов –  навыков, умений, знаний персонала.

      Понимая это, сегодня многие  предприниматели в различных  секторах рынка инвестируют немалые  средства в человеческие ресурсы:  отбор, оценку, обучение, стимулирование  труда и мотивацию сотрудников. 

    В новых условиях хозяйствования управление персоналом представляет собой процесс  воздействия организации на ее сотрудников  с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личность работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и  реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы. 
 
 
 
 
 
 

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

    Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты  взаимодействия работников с организацией.

     Персонал (кадры) – весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

     Управление  персоналом – совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм, который состоит из элементов управления. 

    Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

    Созданию  системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной  организации. Он имеет собственную  иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной  иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с  тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени  взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность  за достижение целей организации  и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения  и эффективного использования имеющихся  трудовых ресурсов. Функциональные подразделения  призваны при помощи экспертных советов  помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью  взаимодействия линейных подразделений  и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

    Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

    Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при  приеме и аттестации; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию  трудовой деятельности персонала и  его использования; организацию  труда и соблюдение этики деловых  отношений; управление конфликтами  и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и  переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение  персонала.

    Управление  персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение  системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы  управления персоналом решают вопросы  оценки результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

     Существует  два пути формирования механизма  управления персоналом: первый – это  распределение функций в рамках прошлой линейной структуры ; второй – создание единой службы. Недостаток первого варианта - низкая эффективность  коммуникаций руководителей и специалистов различных малых служб, работающих с человеком. Их руководители по статусу  незаметны и регулярного доступа  к генеральному директору не имеют . Во втором случае - достигается сбалансированное взаимодействие в рамках одного звена (директора по персоналу), имеющего высокий административный статус.

       Без управления - организации не  существует. Основные управленческие  функции: циклически повторяющиеся  процессы, гарантирующие достижение  системы целей, эффективное функционирование, сохранение и развитие организации  (рис.1).  
 

     Рисунок 1 - Управленческие функции в управленческом цикле 

1.1. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Методами управления персоналом называют способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и  социально-психологические.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих  органов управления.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Все виды методов  органично связаны между собой. 

Рисунок 2 - Управление персоналом организации  

       

       
 

       
 
 
 

       

       
 
 

        
 

       
 
 

       
 
 

       
 

       
 
 
 
 
 
 

     2. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

       Организационная структура единой  службы управления персоналом  и численность каждого составляющего  ее подразделения определяются  ее функциями и зависят от  численности работающих и этапов  развития организации. В организациях  с небольшой численностью персонала  несколько специалистов службы  управления персоналом могут  выполнять все вышеуказанные  функции. 

     Приведем  наиболее полную примерную структуру  службы управления персоналом организации, рассчитанную на крупную организацию (рис. 4). Ряд отделов не имеют аналогов в прежней структуре управления, задачи других несколько изменены и  дополнены. 

     Рисунок 3. Примерная структура службы по управлению персоналом организации 
 

     

       Отдел кадрового  планирования осуществляет:

     формирование  стратегии и принципов работы с персоналом, реализуемых в повседневной деятельности всеми руководителями структурных подразделений организации;

• разработку (впоследствии ежегодную корректировку) плана мероприятий по реализации кадровой политики;
• обеспечение руководства и исполнителей информацией, необходимой для реализации кадровой политики;
• анализ кадрового потенциала , его текущую и перспективную оценку;
• разработку долгосрочных , среднесрочных прогнозов потребности организации в персонале;
• сбор информации и анализ рынка труда;
• эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников; оптимизацию соотношения внутреннего и внешнего привлечения персонала.

     Отдел оценки и адаптации  персонала осуществляет:

• социально-психологическую диагностику;
• разработку критериев отбора персонала;
• разработку штатного расписания, составление должностных инструкций;
• организацию отбора и оценки персонала;
• взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями, кадровыми агентствами и пр.), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
• поиск и привлечение работников;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение «Дней открытых дверей», церемоний поступления на работу;
• определение принципов , форм и сроков аттестации персонала;
• проведение аттестации работников;
• формирование кадрового резерва.