• нормирование;

     • программирование;

     • мониторинг.

     1. Нормирование. Цель — согласование  принципов и целей работы с  персоналом с принципами и  целями организации в целом,  стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работ  важно проанализировать существенные  особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие организации представления об идеальном сотруднике, принцип взаимной ответственности между работником и организацией, правилах должностного и профессионального роста, требования к развитию определенных способностей и умений.

     2. Программирование. Цель — разработка  программ, путей достижения целей  кадровой работы, конкретизированных  с учетом условий нынешних  и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В это случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

     3. Мониторинг персонала. Цель —  разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить  существенные индикаторы состояния  кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

     Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

 

1. Кадровые мероприятия  и кадровая стратегия

 

     Кадровые  программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

     Рассмотрим  основные кадровые мероприятия в  зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 2 прил. 2).

     Безусловно, содержание кадровых программ, описанных  выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

 

2. Условия разработки кадровой политики

 

     На  кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние.

     Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

     1) нормативные ограничения; 2) ситуация  на рынке труда. Например, присутствие  в нормах некоторых стран запретов  на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

     Ориентируясь  на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

     Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые  так или иначе вовлечены работники  или кандидаты на работу. Стратегию  деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

     Наиболее  значимыми внутренними представляются следующие факторы:

     1) цели предприятия, их временная  перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;

     2) стиль управления, закрепленный, в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;

     3) условия труда. Привлекают или  отталкивают людей такие характеристики  работ, как:

     • степень требуемых физических и  психических усилий;

     • степень вредности работы для  здоровья;

     • месторасположение рабочих мест;

     • продолжительность и структурированность работы;

     • взаимодействие с другими людьми во время работы;

     • степень свободы при решении  задач;

     • понимание и принятие цели организации.

     Как правило, наличие даже небольшого числа  не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;

     4) качественные характеристики трудового  коллектива. Так, работа в составе  успешного коллектива может быть  дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;

     5) стиль руководства. Независимо  от стиля руководства, предпочитаемого  конкретным менеджером, важны следующие  его цели:

     • максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

     • обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

     • получение адекватной информации о  работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в  программах организации.

 

      Заключение

 

     В заключение хотелось бы сделать краткие  выводы:

     1. Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

     2. Цель кадровой политики — обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного  и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

     3. С точки зрения уровня осознанности  правил и норм, которые лежат  в основе кадровых мероприятий,  кадровая политика организации  может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

     4. В зависимости от факторов  внешней среды, а также особенностей  корпоративной культуры может  быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика  организации.

     5. В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

     6. К этапам проектирования кадровой  политики относятся нормирование, программирование и мониторинг  персонала.

     7. Для построения адекватной кадровой  политики важно исходить из  представления о целях, нормах  и способах осуществления кадровых  мероприятий. Основным механизмом  поддержания адекватной кадровой  политики является мониторинг  персонала.

 

      Список литературы

 
     

1. Котляров  И.В. Теоретические основы социального  проектирования. – Мн.: Наука и техника, 2008. – 188 с.
2. Организация производства: Учебник для вузов/Под ред. О.Г. Туровца. – Воронеж, 2007. – 384 с.
3. Управление персоналом. – М.: Цыпкин Ю. А.  Юнити-Дана, 2001
4. Управление персоналом организации. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. – М.: Экзамен, 2003.

 

      Приложение 1

 

     Таблица 1

     Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике