Сущность, содержание и методы анализа численности персонала

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА И СЕРВИСА

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ 

(в городском хозяйстве)

 

 

 

Исследовательская работа

Сущность, содержание и методы анализа численности  персонала

 

 

                               Выполнила:

                                                                   Студентка 4 курса группы 170903

                                                           Мамонькина Юлия Викторовна

 

 

 

                                Проверил:

                                    Борзенкова Н.С.

 

 

 

 

 

Белгород 2012

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………... .3

Глава 1.Основные положения теории анализа численности и структуры персонала предприятия…………………………………………………….….4

1.1.Значение, задачи, виды, и показатели анализа численности и структуры кадров персонала …………………………….…………………….…………….4

1.2. Методы анализа численности персонала и их характеристика………….7

1.3.Взаимосвязь показателей  численности с другими трудовыми  показателями …………………………………………………………………....12

Глава 2. Основные направления анализа численности персонала……...15

2.1.Анализ обеспечения рабочей силой предприятия, рациональности структуры и состав кадров……………………………………………………...15

2.2. Анализ динамики численности персонала…………..…………………….18

2.3. Анализ движения рабочей силы на предприятии………………...…….....21

Заключение…………………………………………………………………..….27

Список использованных источников………………………………………..28

Приложения……………………………..………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Одной из важнейших проблем  на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов  и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев  их оценки;

- научный подход к анализу  потребностей в управленческом  персонале;

- выдвижение молодых и  перспективных работников;

- повышение обоснованности  кадровых решений и расширение  их гласности;

- системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой  политики.

Главный потенциал предприятия  заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости.

Достижение поставленной цели предполагает решение ряда задач:

- исследование теоретических  и методологических основ управления  персоналом на предприятии;

- анализ численности и  струкруры кадров персонала предприятия

- анализ состояния, движения  и развития персонала в ООО  «Комбинат строительных изделий»; 

Глава 1.Основные положения теории анализа численности  и структуры персонала предприятия.

 

1. Значение, задачи, виды, и показатели анализа численности  и структуры кадров персонала.

 

Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия[3].

Для  влияния трудового  потенциала предприятия на финансовые результаты  используется целая  система показателей.  Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

При расчетах численности  персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют :

- нормы времени, необходимого  для выполнения работы;

- нормы численности;

- коэффициент пересчета  явочной численности в списочную;

- величину полезного фонда  времени;

- нормы обслуживания и  т. п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Списочная численность - это  количество работников списочного состава  на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. 

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие  показатели : 

- коэффициент оборота  по приему - это отношение численности  всех принятых работников за  данный период к среднесписочной  численности работников за тот  же период; 

- коэффициент оборота  по выбытию - это отношение  всех выбывших работников к  среднесписочной численности работников; 

- коэффициент текучести  кадров - это отношение выбывших  с предприятия по неуважительным  причинам (по инициативе работника,  из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период). 

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения  бесперебойного производственного  процесса на предприятии. 

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с  применением различных методов  определения необходимой их численности. 

Расчетная численность промышленно-производственного  персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ): 

 

Чппп = Чб 

Jq  ЭЧ,                                                (1)

 

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих  рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ. 

При составлении баланса  рабочего времени определяют число  дней или часов, которое следует  отработать каждому рабочему в течение  планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность  рабочего дня одного среднесписочного рабочего. 

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной  структурами предприятия. Свое выражение  она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное  состояние.

Структура персонала может  быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  отражает его распределение и  движение в разрезе категорий  и групп должностей.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры  персонал рассматривается по таким  признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и прочее.

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам  работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих  функций и повышающую надежность работы аппарата.

 

1.2. Методы анализа  численности персонала и их характеристика

 

Определение потребности  в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам  промышленно-производственного и  непромышленного персонала. Исходными  данными для расчета численности  работников являются производственная программа, нормы времени, выработки  и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия  по сокращению затрат труда и т. д.

 Основными методами  определения количественной потребности  в персонале являются расчеты:

• по трудоемкости производственной программы;

• по нормам выработки;

• по нормам обслуживания;

• по рабочим местам (Таблица 1).

 

Таблица 1. Методы расчёта численности работников предприятия

 

Метод расчёта численности работников предприятия		Формула расчёта
1. По трудоёмкости производственной  программы		Нч = (Тпл/Фн)/Квн где Тпл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн — коэффициент выполнения норм времени (выработки) рабочими.
2. По нормам выработки		Нч = (ОПпл/Нвыр)/Квн где ОПпл - плановый объем продукции (выполняемых работ) за определенный период времени; Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.
3. По нормам обслуживания	Нч = Ко/ Но * С * Ксп где Ко - количество единиц установленного оборудования; Но - норма обслуживания единицы; С - число рабочих смен; Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.
4. По рабочим местам	Нч = М * С *Ксп где М - число рабочих мест.

 

Численность учеников (Ч_у) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле:

Ч_у = (Ч_уо * Т_о)/12

где Ч_уо - общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; Т_о - средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев.

Численность работников непромышленного  персонала расчитывается отдельно (вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей.

Норматив численности  работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле