Оглавление 

 

    

    Введение

 

      Актуальность  исследования. Растущий интерес к  такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается  в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании — как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации.

      Важность  феномена лояльности для бизнеса  подтверждается как западными, так  и отечественными исследователями. По данным американского ежегодного справочника WorkUSA Survey 2000 , организации с высоколояльными сотрудниками за три года принесли своим акционерам 112% прибыли, в то же время организации со средней лояльностью сотрудников — 90%, а с низкими показателями лояльности — 76%. По данным FleetBoston Financial Corp ., в банковском секторе увеличение лояльности работников на 1% может принести 11 млн. долл. годового дохода и сэкономить 15–19 млн. долл. при найме и обучении. Лояльные сотрудники в 90% случаев готовы рекомендовать свою компанию другим как хорошее место работы и в 55% случаев готовы отклонять предложения работы от других работодателей.

      Несмотря  на важность феномена лояльности сотрудников  и наличие огромного количества литературы по этому вопросу, само понятие «лояльность» понимается по-разному. Прояснить основные понятия важно для того, чтобы выбрать адекватный инструмент диагностики и построить в компании эффективную систему управления лояльностью.

      Цель  данной работы –рассмотреть лояльность персонала организации.

      Для достижения поставленной цели в работе нужно решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы лояльности персонала.
2. Провести анализ лояльности персонала предприятия «Дорожная клиническая больница».
3. Рассмотреть мероприятия по сохранению и развитию лояльности.

      Предмет исследования – лояльность персонала организации.

      Объект  исследования –  Дорожная клиническая больница».

     Теоретико-методологическую основу исследования составили общенаучные методы теоретического и эмпирического познания: анализ и синтез, индукция и дедукция, аналогия, переход от абстрактного к конкретному, наблюдение, описание, сравнение.

     Информационная  база сформирована на основе использования  действующих  нормативных актов федеральных и региональных органов законодательной и исполнительной власти, официальных материалов Государственного комитета РФ по статистике, комитета государственной статистики,  данных статистической отчетности предприятий, изучения опыта работы хозяйствующих субъектов.

     Объем и структура работы. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, библиографического списка.

     Практическое  значение работы обуславливается систематизацией  данных о состоянии и перспективах совершенствования объекта исследования.

     Теоретико-методологическую основы работы составили такие методы как : анализ, синтез, сопоставление, статистика, системный анализ.

  
 

 

    

1. Теоретические основы лояльности персонала

1.1. Лояльность персонала  — необходимое  условие успешности  компании

 

     Что такое лояльность? Обычно каждый из нас на интуитивном уровне без особого труда отличает лояльное поведение человека от нелояльного. В общем смысле, лояльность — это чувство преданности по отношению к чему-то.

     Сразу же хотелось бы развести понятия «лояльность» и «благонадежность». Под благонадежностью мы понимаем следование нормам, правилам, законам организации. Под лояльностью — верность, преданность сотрудника целям и ценностям компании, осуществление деятельности, которая поддерживает и помогает реализовать эти цели. То есть благонадежность сотрудника указывает на степень нормативности его поведения по отношению к компании, а лояльность — на степень принятия компании сотрудником и терпимость к ней.

     Лояльность  подразумевает желание работать лучшим образом, стремление соответствовать принципам компании, безоговорочно содействовать достижению ее целей, смирение с одними требованиями и способность принять другие — те, что ранее не были частью представлений о компании [5;c.87].

     Более ярко вы ощутите важность лояльности, если представите, что значит лояльность, то есть верность, в ситуации человеческих взаимоотношений, например, с вашим другом или супругом (супругой). Верность близкому человеку — означает надежность, уверенность в том, что чтобы ни случилось, вы все равно будете в одной «связке».

     А верность своим собственным принципам, которые сформировались у вас  в течение долгого времени? На сегодняшний день они определяют ваши жизненные позиции, вы руководствуетесь этими принципами, доверяете им.

     Итак, лояльность характеризуется следующими важными моментами: 

     - безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;

     -честностью  и верностью по отношению к  объекту лояльности;

     -чувством  гордости по отношению к объекту  лояльности и открытой демонстрации  такого отношения;

     -готовностью  оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности.

     Лояльные  сотрудники используют все свои силы, возможности и знания для того, чтобы достигнуть максимального  результата в рамках деятельности компании. При наличии лояльных сотрудников вы можете рассчитывать на проявление инициативы, на инновационные предложения, с помощью которых проблемные вопросы становятся решаемыми. Сохранность секретной информации, терпимость к издержкам организации деятельности, соблюдение дисциплины, готовность к обучению и развитию — все это для лояльных работников следствие не страхов потери места работы, денег, наказания, а следствие верности компании и ощущения единства.

     Определить  уровень лояльности сотрудника, установить, что именно сможет его мотивировать и способствовать формированию лояльного отношения к компании значительно легче, чем спрогнозировать, как именно поступит нелояльный сотрудник.

1.2. Уровни лояльности  персонала

 

     Чем больше выражен уровень лояльности, тем более надежным является сотрудник. Можно говорить о нескольких уровнях лояльности, которые вы без труда сможете выделить у работников. Каждый последующий уровень обеспечивает более высокую степень преданности компании.

     Первый  уровень лояльности заключается  во внешней атрибутике, которая свидетельствует о принадлежности к компании. Это формальный, материальный уровень, который говорит только об ожидаемом поведении человека, владеющего или использующего тот или иной атрибут компании. Ни о какой верности здесь пока речь не идет.

     Соответственно, для начального этапа формирования лояльности наличие внешних характерных  отличий просто обязательно. Фирменная  одежда, значки, корпоративные товары с фирменным знаком (ручки, календари, пепельницы, буклеты, ежедневники) —  все это создает ощущение принадлежности к определенному сообществу, чувство причастности на внешнем уровне.

     Лояльность  на уровне поведения подразумевает  выполнение определенных норм, правил, регламентирующих такие поступки сотрудников, как, например, обязательное обсуждение организационных событий прошедшего дня во время утреннего перекура или коллективное поздравление начальника отдела с вручением ценного подарка [3;c.87].

     Все это непосредственно связано  с корпоративной культурой компании и принятием сотрудниками ее принципов. Поэтому очень важно обеспечить благоприятный психологический климат в организации, способствовать образованию организационных традиций, неформальных правил, всячески поддерживать это и поощрять работников в проявлении подобного поведения.

     Лояльность  на уровне способностей подразумевает  более выраженную приверженность компании, нежели на предыдущих уровнях. Начнем с того, что степень соответствия способностей конкретного профессионала  требованиям компании должна определяться при приеме на работу, то есть вами. Поэтому во многом лояльность зависит от того, насколько компетентно вы подошли к подбору персонала. Лояльность на уровне способностей подразумевает, что человек обладает соответствующими целям и требованиям организации навыками и умениями, придерживается определенных принципов и поэтому может воспроизводить ожидаемое и требуемое поведение.

     Для обеспечения данного уровня лояльности персонала, в первую очередь, необходимо обратить внимание на профессиональные и личностные качества кандидатов при приеме на работу и действующих сотрудников, которые являются определяющими для вашей организации. Сотрудник, лояльный на уровне способностей, ценен для организации. Он всегда хорошо ориентируется в происходящих изменениях, инициативен, так как обладает необходимыми знаниями и заинтересован в достижении целей компании. От него можно ожидать эффективных инновационных предложений, его взгляд всегда нацелен на перспективу достижений компании. Именно такой сотрудник вам нужен, не так ли?

     Высшие  уровни лояльности — это лояльность на уровне убеждений и лояльность на уровне идентичности. Лояльность на уровне убеждений подразумевает полное принятие убеждений и принципов организации. Ценности организации становятся личными ценностями работника, поэтому устойчивость этих позиций наиболее высока. Формальное послушание и следование правилам здесь сменяет открытая приверженность. Таким уровнем лояльности обладают руководители, работники, занимающие высшие и ключевые должности в организации, работники, удовлетворенные своей работой, оплатой, условиями, а также имеющие большой стаж работы на данном месте. Однако в случае изменения компанией своих прежних идеалов, она может потерять таких ценных работников. Переориентация сотрудников не произойдет быстро и легко, если эти идеалы-убеждения определяли их образ жизни. Теперь все будет зависеть от того, насколько терпеливо руководство, насколько оно само лояльно по отношению к своим сотрудникам и насколько сами сотрудники готовы и хотят перестроиться.

     Лояльность  на уровне идентичности в наивысшей степени демонстрирует сам владелец компании. Он вкладывает все свои силы, сбережения и время в то, чтобы добиться совершенства и развития компании. Тем более, если он стоял у самых истоков и первые шаги становления своего дела осуществлял главным образом самостоятельно. Эта верность компании уже не просто безусловна — она является сама собой разумеющейся.

    1.3. Факторы, способствующие  возникновению лояльности  персонала

     Попробуем определить, какие факторы способствуют возникновению лояльности сотрудника по отношению к организации.

     Прежде  всего — это прошлый опыт. Модель отношений на предыдущем месте работы, степень доверия компании — главный  момент, на котором следует остановиться при собеседовании с кандидатом. Если на прошлом месте работы он достаточно ярко испытывал чувство доверия, сопричастности компании, то проявление подобного отношения в новой организации более вероятно (конечно, при благоприятных условиях). Если же уровень лояльности был низкий, то для того, чтобы сформировать у данного сотрудника верность компании, придется приложить гораздо больше усилий [11;c.78].

     Поэтому во время собеседования целесообразно  задать кандидату ряд следующих  вопросов:

     -«Какие  у Вас были взаимоотношения  с коллегами и с руководством  на предыдущем месте работы?»

     -«Что  Вас устраивало и чем Вы  были не достаточно довольны, то есть что хотелось изменить?»

     -«Какими  должны быть, по Вашему мнению, отношения между коллегами? Сотрудниками  и руководителем? Сотрудниками  и организацией?

     Непосредственно с прошлым опытом связан такой фактор, как система личных ценностей. Сформировавшиеся с течением времени в непосредственном взаимодействии, в конкретных жизненных ситуациях убеждения теперь определяют отношения человека и характер его взаимоотношений. Другими словами, если человек твердо убежден, что профессионализм и усердие не определяют успешность достижений, а в профессиональном росте главное значение имеют личные связи и умение оказаться в нужный момент в нужном месте, то вряд ли стоит ожидать от него поведения, подтверждающего обратное.

     Показательные для нас аспекты ценностных ориентаций можно выделить также в собеседовании, получив ответы кандидата на следующие  вопросы: