Анализ оплаты труда на предприятии

Сопоставление темпов роста производительности труда  и средней заработной платы. Чтобы оценить эффективность работы промышленного предприятия, наряду с другими экономическими (оценочными) показателями важно определить соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваются опережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработки на одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты. Такой плановый показатель способствует росту эффективности использования заработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения и повышению стабильности их работы. Оценка темпов роста производительности труда с ростом средней заработной платы производится в процентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения) характеризуют величину опережения или отставания. 

При анализе  определяют и сопоставляют: 

Планируемые темпы  роста производительности и средней  зарплаты к предыдущему году. 

Фактические темпы  роста производительности и средней  заработной платы по отношению к  предыдущему году. 

Фактические темпы  роста с планом. 

Предприятие необоснованно  запланировало отставание темпов роста  производительности труда над темпами  роста средней заработной платы  на 0,26% (100,75-101,01)- см. таблицу №8. По сравнению  с предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01,07 (103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37) соответственно. 

Таблица №8 

Соотношение темпов прироста производительности труда  и средней заработной платы

ПОКАЗАТЕЛИ 

Фактически за 1998 год  

Отчетный период 1999 год 

план 

фактически 

План отчетного  периода, % к пред. Году  

Фактически в  отчетном периоде, % 

К предыдущему  году 

К плану 
 

Среднегодовая выработка на одного работающего, руб. 

8999 

9067 

9311 

100,75 

103,46 

102,69 

Средняя заработная плата одного работающего, руб. 

3879 

3918 

3972 

101,01 

102,39 

101,37 
 

Прирост среднего заработка на один процент прироста производительности труда равен: 

1. по отношению  к предыдущему году 0,69% (2,39:3,46) 

2. по отношению  к плану 0,51% (1,37:2,69). 

Анализ состава  и структуры фонда оплаты труда. Фонд заработной платы и выплат социального  характера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход контролировать расход фонда  по его направлениям и не производить выплаты незаработанных средств. Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены. Также можно анализировать структуру заработной платы на одного работающего различных категорий работников и подразделений. 

Экономия по фонду заработной платы, исходя из установленного норматива, остается в распоряжении предприятия и может использоваться для установления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии по фонду. Персональная ответственность за правильность выплат из фонда оплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера. 

Смета автоагрегатного  завода составляется ежеквартально, утверждается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом (комиссией по социальным вопросам). Для определения месячного размера необходимого тарифа определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается их месячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 25 556 рублей или 34 процента от общей суммы сметы. Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется на основании штатного расписания и составляет 12 778 рулей или 17 процентов от общей суммы по смете. Среднемесячная сумма заработной платы по сдельным расценкам составляет 18 процентов или 13 530 рублей. Размер средств на текущее премирование определяется, исходя из установленного процента премирования для различных категорий работающих и составляет 10 523 рублей или 14 процентов от общей суммы. 

Сумма средств  на ежегодные и дополнительные отпуска  работающим определяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц  эта сумма составляет 1/12 расчетной  суммы. Доплаты, надбавки за работу в  ночное время, выходные и праздничные  дни определяются на основании отчетных данных за прошлые месяцы и составляют в среднем 2 255 рублей или 3 процента от общей суммы средств. 

При составлении  сметы и определения необходимых  размеров средств учитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифные ставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады. Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются на основании утвержденного контракта на один год (индивидуально заключенного с каждым специалистом). 

Автоагрегатный завод со среднесписочной численностью 206 человек установил для себя месячную потребность фонда заработной платы и выплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдается стабильный объем работ по разработке и изготовлению опытных образцов по утвержденной тематике, поэтому резких изменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается. 

Анализируя исполнение сметы за 1999 год, можно сказать, что  в основном фактический расход фонда  проводился в пределах сметы, перерасход по направлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпуска работающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически – 16 493 рубля) и расходы аппарата управления ( по смете – 38 335 рублей, фактически – 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая часть работающих стремится попасть в отпуск именно в этот период. 

По предоставленной  структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно  сделать вывод, что на долю сдельного  фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов. Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок – 13,3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно. 

Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являются работники аппарата управления и  отдела капитального строительства. Также  достаточно высок уровень заработной платы рабочих-сдельщиков. Заработная плата руководителя (по контракту) состоит, исходя из средней заработной платы по предприятию, умноженную на коэффициент 6. Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам. 
 

III ГЛАВА 

МЕРОПРИЯТИЯ ПО ЭФФЕКТИВНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ФОНДА  ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 

3.1 Недостатки  в оплате труда предприятия  и пути их искоренения 

Г 

оворя о неэффективном  использовании фонда оплаты труда, нельзя искать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты по труду, в том числе на автоагрегатном заводе, обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. 

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. 

Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована  на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев. 

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста  производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: 

1) размер получаемой  компанией прибыли, следовательно,  величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании; 

для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они оказали  своей работой на величину прибыли . 

При использовании  этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. 

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах. 

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы  оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы. 

Учитывая все  недостатки организации оплаты труда  необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как  реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. 

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.