Анализ использования трудовых ресурсов на примере сети кафе

     Чтобы проанализировать развитие материального  стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы.

     Кроме прямых материальных стимулов, можно ввести следующие стимулы(также требующие материальных затрат со стороны компании):

• Организация питания за счет компании

• Предоставление  формы, спецодежды

• Улучшение организационно-технических условий  на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление рабочего места, мебель).

• Организация обучения (как внутри, так и вне  компании).

• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

• Предоставление  права на "льготный" рабочий  день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график. (т.к. многие работники компании это студенты)

• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших  родственников или их смерть).

     И наконец стимулы не требующие  затрат со стороны компании:

• Поздравления  с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("в складчину")). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

• "Витрина  успехов" или "доска почета". Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

• "Листок  позора" с именами тех, кто  допустил сбои в работе, грубо  или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: "Ситуация - как поступил сотрудник "Н. " - как следовало поступить". Таким образом, "листок позора" дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в "листке позора" лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.

• Вымпелы и  кубки лучшему продавцу, лучшему  подразделению продаж, лучшей связке "менеджер-торговый представитель", лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

• "Легенды  компании" - сотрудники, давно работающие  в компании и внесшие значительный  вклад в ее становление и  развитие или являющиеся "лицом"  компании.

• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.

• Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

• Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, "поставить в  пример".

 

     Рассмотрим  другие резервы повышения производительности труда 

     

1. Повышение технического уровня производства:

• механизация и автоматизация производства;

• внедрение новых видов оборудования;
• внедрение новых технологических процессов;
• повышение качества сырья

2. Улучшение организации производства и труда:

• повышение норм и зон обслуживания;
• уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;
• упрощение структуры управления;
• изменение рабочего периода;
• повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продукции;
• изменение трудоемкости производственной программы;
• изменение доли покупных полуфабрикато;
• изменение удельного веса новой продукции.

     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и  изменения численности работников определяется по следующей формуле:

     DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп)                                  (3.1)

     где DВ— процент прироста выпускаемой  продукции на предприятии в данный период;

     DРп—  процент уменьшения численности  работников предприятия;

     Рост  производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:

     DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%)                                (3.2.)

     где dk1и dk0 удельный вес кооперативных  поставок и валовой продукции  предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

     Рост  производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

     DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100                                        (3.3.)

     где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой  фонд времени работы одного рабочего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

     Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

 

     Заключение

     В завершении курсовой работы сделаем  некоторые выводы.

     В первой части курсовой мы узнали что:

• Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово – экономических показателей.
• Анализ динамики трудовых ресурсов проводится по следующим показателям: среднегодовая численность работников и среднесписочная численность работников.
• Состояние кадров предприятия определяется с помощью следующих коэффициентов: оборота по приему и выбытию персонала, текучести и постоянства кадров.
• Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь рабочего времени.
• Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или выполненных работ и затрат рабочего времени. Производительность труда характеризуется объемом производства товаров (объемом выполненных работ), произведенной одним работником в единицу рабочего времени.

     При анализе использования трудовых ресурсов в сети кафе «Бургер» во второй части курсовой, можно сделать вывод, что предприятие хорошо обеспечено трудовыми ресурсами, структура кадров, в зависимости от состава, возраста, образования меняется незначительно, так же как и состав работников. Наблюдается высокая текучесть кадров. Производительность труда увеличивается в 2009 году, также наблюдается перевыполнение плана.

     В третей части даны рекомендации по улучшению производительности труда  в  «Бургер», в первую очередь направленные на снижение текучести кадров.

 

     Список  литературы: 

1. Алексеева А. И. Васильев Ю. В. Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие., 2008.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика, 2008.
3. Бальжинов А.В., Михеева Е.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 2008
4. Богомолова Л. Л. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебно-методическое пособие, 2009
5. Гейц И.В. Правила внутреннего трудового распорядка организации, 2009.
6. Гиляровская Л.Т. - Экономический анализ, 2006
7. Грищенко О.В. - Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2010
8. Канке А.А., Кошевая И.П. - Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий, 2008
9. Куприянова Т.Управление производительностью: путь к росту. // Человек и труд, 2000
10. Макарьева В.И. - Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтера и руководителя, 2008
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп, 2007.
12. Санникова И.Н. - Комплексный экономический анализ 2008
13. Шадрина Г.В. - Экономический анализ, 2006
14. Чуев И.Н., Чуева Л.Н. - Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности, 2009
15. www.businesscom.biz
16. www.glossary.ru
17. www.klerk.ru
18. www.tsng.ru