Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы

     Оснащение рабочего места складывается из совокупности средств, необходимых для осуществления  производственного процесса. К ним  относятся: основное технологическое  и вспомогательное оборудование; технологическая оснастка — рабочий и мерительный инструмент, приспособления, запасные части; организационная оснастка — средства связи и сигнализации, рабочая мебель, тара; рабочая документация; средства коммуникации для подачи на рабочее место сырья, материалов, энергии; хозяйственный инвентарь для поддержания чистоты и порядка и др.

     Полное  и комплектное оснащение рабочего места позволяет наилучшим образом  организовать процесс труда. Для  этого необходима рациональная планировка средств оснащения — размещение их на рабочем месте так, чтобы обеспечивалось удобство их обслуживания, свободный доступ к механизмам и их отдельным узлам, требующим регулирования и контроля, экономия движений и перемещений работника, удобная рабочая поза, хороший обзор рабочей зоны, безопасность труда, экономия производственной площади, наличие проходов, подъездов и проездов для транспортных средств, взаимосвязь со смежными рабочими местами и с местом бригадира, мастера, другого руководителя.[9]

     Уровень организации труда на рабочем  месте зависит также от совершенства системы его обслуживания. Организация обслуживания рабочих мест предполагает

     - своевременное обеспечение рабочих  мест всем необходимым, включая  техническое обслуживание — наладку,  смазку, регулировку; 

     - ремонтное и межремонтное обслуживание; обеспечение сырьем, материалами, полуфабрикатами, комплектующими изделиями, инструментом;

     - подачу необходимых видов энергии  — тепла, электроэнергии, сжатого  воздуха; межоперационный и финишный  контроль качества продукции; 

     - хозяйственное обслуживание — уборку, чистку оборудования; транспортное обслуживание.

     Рост  производительности труда является непременным условием подъема благосостояния народа, создания изобилия материальных и культурных благ для трудящихся. Установление объективной величины затрат рабочего времени для конкретных условий осуществляются методами нормирования.

     Научное нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени  на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические, организационные, экономические, физиологические, психологические и социальные факторы труда, т.е. всю совокупность факторов, влияющих на производительную силу труда в конкретных условиях.

     Техническое нормирование труда есть метод установления необходимых затрат рабочего времени на производство единицы продукции, учитывающий природные, технические и организационные факторы производительности труда в конкретных условиях и частично физиологический фактор (утомляемость рабочего); является первым этапом научного нормирования труда и приближается к нему по мере возрастания числа учитываемых факторов. Нормы труда, установленные методом технического нормирования, называют технически обоснованными нормами труда. Они менее совершенны, чем научно обоснованные нормы труда, установленные методом научного нормирования, так как учитывают только часть тех факторов, которые необходимо принимать во внимание при установлении норм труда.

     В современных условиях действует  система нормирования труда, основывающаяся на положениях:

      – нормы труда должны устанавливаться на основе научных данных, учитывающих прогресс техники;

      – производство максимума продукции при минимуме затрат труда не должно достигаться на основе чрезмерной интенсификации труда и ухудшения условий труда;

      – все наши достижения в области организации труда и рационализации производства необходимо отражать в нормах труда;

      – необходимо привлекать самих трудящихся к работе по установлению норм труда с целью использования их опыта и творческой энергии.

     Нормирование  труда стало основой сдельной оплаты труда, средством соизмерения труда отдельных работников и регулирования заработной платы в рамках предприятия. 
 

     1.2 Анализ использования  трудовых ресурсов  

      Анализ  трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

         Основными задачами анализа эффективного использования  трудовых ресурсов являются:

     - изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по профессиям и разрядам;

     - определение и изучение показателей текучести кадров;

     - выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

      Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.[5]

     Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.[9]

     В условиях нестабильности экономики  фактическая потребность предприятия  в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

       В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков. Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

      В процессе анализа необходимо изучить  изменение состава  и структуры  персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

      Состав  кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом,  увольнением  и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее  ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.[16]

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

      Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия и  мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

      Анализ  проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

      С экономической точки зрения текучесть  кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она  приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом.[12]

      Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий  труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений, такие причины, устранить которые может само предприятие.

      Постоянные  кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

      Стабильные, устойчивые кадры — залог высокой  эффективности производства.

      В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персонала нередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёма продукции. 
 

      1.3 Анализ использования  фонда рабочего  времени 

      Но  показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

      Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.[9]

      Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость предоставляем следующим образом:

                                   ФРВ = ЧР × Д × П,                                         (1)

      где ФРВ – фонд рабочего времени;

      ЧР  – численность рабочих;

      Д – количество отработанных дней одним  рабочим в среднем за год;

      П – продолжительность рабочего дня. 

      Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.