Анализ использования персонала предприятия и фондов заработной платы

  (15) 

Аналогично  можно представить факторную  модель для фонда заработной платы  служащих.

В процессе анализа необходимо также установить эффективность использования фонда  заработной платы.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой  прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его  оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно, уменьшение суммы  прибыли. 

 

рис. 2 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков 
 

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

  (16)

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):

(17)

Темп  роста производительности труда  должен опережать темп роста средней  заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и  анализируют его в динамике:

(18)

Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы  в связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты:

(19)

В условиях высокой инфляции при анализе  индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу)

(20)

где СЗ1 - средняя зарплата в отчётном периоде.

В процессе анализа целесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с  межзаводскими данными такие  показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли, сумму отчислений в фонд накопления на рубль зарплаты.

    Организации могут устанавливать такие системы  оплаты труда своих работников:

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

- простая;

- повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

- простая;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

3) бестарифная  (труд оплачивается исходя из  трудового вклада конкретного  работника в деятельность организации);

4) система  плавающих окладов (труд оплачивается  исходя из суммы денежных средств,  которую организация может направить  на выплату заработной платы);

5) система  выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

    Системы оплаты труда коммерческая организация  устанавливает самостоятельно.

    Установленные системы оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре, Положении  об оплате труда или трудовых договорах  с конкретными работниками.

Разным  категориям работников могут быть установлены  различные системы оплаты труда.

Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а  рабочим основного производства - сдельно.

Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается  с соответствующим профсоюзом.

При повременной  системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они  фактически отработали.

    При этом труд работников может оплачиваться:

- по  часовым тарифным ставкам;

- по  дневным тарифным ставкам;

- исходя  из установленного оклада.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и  окладов для различных работников организации устанавливаются в  Положении об оплате труда и указываются  в штатном расписании.

    Рационализация  структуры фонда заработной платы  позволяет не только исключить необоснованные финансовыми ресурсами выплаты, но и получить экономию по фонду заработной платы, за счет увеличения норм выработки и зон обслуживания. В процессе анализа использования средств на оплату труда, осуществляется систематический контроль над использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявляются возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ПРОИЗВОДСТВА ЗА СЧЕТ БОЛЕЕ ПОЛНОГО  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «ВИКБОР»

 

      Действующая система оплаты труда в ООО  «Викбор» обладает рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо связана с конечными результатами труда.

      Кроме того, рост оплаты труда не связан с ростом эффективности действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

      Говоря  о том, что действующая система  оплаты труда в ООО «Викбор» не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Воздействие определенным образом на материальную заинтересованность работников через систему оплаты – один из основных принципов организации заработной платы в современной экономике. В этих условиях предприятиям в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

      Сущность  гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.

      При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

      Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

      Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Для ООО «Викбор» налицо преимущество системы участия в доходах.

Существенное  повышение заработной платы даст очевидные положительные результаты:

1. Усилить стимулирующая роль зарплаты и мотивация к высококвалифицированному труду;
2. Увеличение покупательной способности зарплаты повысит платежеспособный спрос, что будет способствовать постепенной переориентации производства на потребительский сектор;
3. Возрастает доля зарплаты в ВВП и денежных доходах населения;
4. Увеличатся инвестиционные возможности населения, налоговые поступления, уменьшится нагрузка на бюджеты всех уровней,  оптимизируется структура денежных расходов населения за счет покрытия стоимости жилищно-коммунальных услуг, расходов на образования и здравоохранения, расширение участия трудоспособного населения в системе социального страхования;
5. Повысится уровень жизни трудоспособного населения.

 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Обобщая изложенный в курсовой работе материал, можно сделать следующие выводы. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как следствие – объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. В связи с этим в процессе выполнения курсовой работы на основе изучения теоретической и методической базы анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы был решен ряд задач:

• изучена обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• произведена оценка эффективности использования персонала предприятия;
• проведен анализ фонда заработной платы и эффективности его использования на фактических данных объекта исследования.

На анализируемом  предприятии – ООО «Викбор» применяются тарифная и сдельно-премиальная системы оплаты труда. Реализация основных положений организации труда заложена в коллективном договоре работников и ООО «Викбор». Коллективный договор предприятия заключен в соответствии с законодательством РФ и распространяется на всех работников предприятия.

Проведенный в курсовой работе анализ организации  производства и труда ООО «Викбор» позволил сделать выводы о том, что предприятие работает ритмично, объем реализации возрастает в 2008 г., увеличение выручки сказалось и на других показателях, таких как численность и выработка, что не скажешь о 2009г где уменьшается выручка. Предприятие не полностью обеспечено персоналом в соответствии с плановой потребностью. В целом в ООО «Викбор» использование трудовых ресурсов улучшилось. Целодневные потери рабочего времени снизились на 1 дня на каждого рабочего предприятия. Резервом дальнейшего роста производительности труда и повышения эффективности фонда оплаты труда является сокращении простоев (влечет рост продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего), этого можно достигнуть за счет модернизации парка оборудования и своевременного ремонта машин и механизмов, а также за счет мероприятий по планированию рабочего времени. Пересмотр организационной структуры предприятия (увеличение удельного веса рабочих в общей численности персонала), внедрение гибкой системы оплаты труда также может привести к росту рентабельности использования фонда заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Архивные  данные работы бухгалтерии ООО «Викбор»
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа:Учебник. 3-е изд., перераб. М.: Финансы и статистика, 2001. 288 с.
3. Барнгольц С.Б., Мельник М.В. Методология экономического анализа деятельности хозяйствующего субъекта: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2007. 240 с.
4. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2005. 215 с.
5. Боронкова С.А. Экономический анализ в управлении предприятием. – М.: Финансы и статистика, 2003 – 224с.
6. В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учебник. Изд. Проспект, 2006 г.
7. Лиференко Г.Н. Финансовый анализ предприятия: Теоретические основы финансового анализа; Анализ финансовых результатов предприятия; Анализ структуры стоимости предприятия; Анализ динамики и структуры источников формирования имущества; Оценка финансового состояния., Изд.: Экзамен, 2006 г.
8. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учеб. пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 448 с.
9. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 471 с.
10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник. - М.: «ИНФРА-М», 2007. с. 512
11. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятий. М.: ИНФРА-М, 2004. 296 с.
12. Щирборщ К.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий России. М.: Издательство ''Дело и Сервис'', 2006. 320 с.
13. Экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебник/ Э.А. Макарьян, Г. П. Герасименко, С.Э. Маркарьян. – Ростов н/Д.: феникс, 2005 -560с.