Заработная плата медицинского персонала

 

 

Самые низкие коэффициенты фондов наблюдаются  в ЦРБ, не

вводившей новую систему оплаты труда. Подобное соотношение в значениях

коэффициентов характерно в равной мере как для врачей, так и для среднего

медицинского персонала.

Характеризуя в целом процесс  перехода на новую систему оплаты труда медицинских

учреждений рассматриваемых трех регионов, можно сделать следующие  выводы:

1. Введение НСОТ проходило в  2008-2009 годы достаточно интенсивно, почти три

четверти учреждений завершили  этот процесс, однако в региональном аспекте

наблюдались существенные различия в  динамике;

2. Основные формальные принципы, заложенные в основу НСОТ, в  целом

выдерживаются в тех учреждениях, где прошла реформа: стимулирующие

надбавки устанавливаются совместно  руководством и коллегиальным органом, пропорция постоянной и переменной части оплаты труда примерно соответствует

той, что заложена в рекомендациях Минздравсоцразвития (70:30);

3. Большинство главных врачей, чьи  учреждения переведены на НСОТ, отмечают ее

позитивное влияние на результаты деятельности и оценивают изменения  в

отношении к труду своих коллег скорее позитивно, чем негативно;

4. Главные врачи, которые пока  не ввели новую систему оплаты  труда, называют

основным препятствием отсутствие необходимого финансирования и неготовность

коллектива к подобным нововведениям;

5. Рядовые медицинские работники  слабо информированы о факте  перехода их

учреждений на новую систему  оплаты труда: немногим более 70% работников,

которых коснулись нововведения, знают об этом. Подавляющее большинство (65-

75%) медицинских работников убеждены, что размер их заработной платы  вовсе не

зависит или зависит незначительно  от таких факторов, как квалификация, личный

трудовой вклад, объем и качество работы;

6. Полученные результаты не позволяют  пока утверждать, что введение  новой

системы оплаты сказалось значимо  на отношении медицинских работников к труду

(по крайней мере, по их собственным  ощущениям). Вместе с тем,

удовлетворенность работой оказывается  выше у тех работников, в чьих

учреждениях введена НСОТ;

7. Дифференциация заработной платы  работников однотипных учреждений  выше

там, где введена НСОТ; в рамках одного региона средние значения заработной

платы работников одной и той  же профессионально-квалификационной группы и

специализации оказываются существенно  выше в учреждениях, вводивших НСОТ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Мотивация работников: стимулирующие выплаты

Поощрительные выплаты стимулируют сотрудников  к повышению профессионального  уровня, результативности труда, позволяют  снизить текучесть кадров и привлечь специалистов высокой квалификации. Стимулирующие доплаты могут  быть установлены работнику за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за продолжительный трудовой стаж у  работодателя, за классность и ученое звание, за знание иностранного языка  и т. д.

 

Работникам  федеральных бюджетных учреждений стимулирующие выплаты с введением  новых систем оплаты труда устанавливаются  с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера (утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818). Согласно этому перечню они могут быть предусмотрены:

за интенсивность  и высокие результаты работы;

качество  выполняемых работ;

стаж непрерывной  работы, выслугу лет;

по итогам работы.

 

Размеры и  условия осуществления таких  выплат конкретизируются в трудовых договорах работников. Причем с 1 января 2010 года объем средств на стимулирующие  выплаты в государственных учреждениях  должен составлять не менее 30% от общих  поступлений в фонд оплаты труда. Для поощрения руководителей  федеральных бюджетных учреждений принимается положение о стимулирующих  выплатах, в котором устанавливаются  порядок и условия премирования. Его разрабатывают федеральные  государственные органы — главные  распорядители средств федерального бюджета — в ведении которых находятся эти учреждения (п. 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Положение о порядке стимулирующих выплат руководителям, в частности, утверждено:

Минприродой России в приказе от 28.11.2008 № 316;

Минобрнауки РФ в приказе от 28.11.2008 № 363;

Минюстом  РФ в приказе от 20.11.2008 № 260;

Росавиацией в приказе от 21.11.2008 № 514.

 

Выплаты стимулирующего характера руководителям производятся на основании оценки деятельности учреждения за отчетный период в соответствии с целевыми показателями результативности работы. Перечень таких показателей  устанавливается в положении  о стимулирующих доплатах. Подробнее  о стимулирующих надбавках и  премиальных выплатах для руководителей  читайте в статье «Оплата труда  руководителей бюджетных учреждений» (Зарплата, 2008, № 11).

 

Если сотрудник  не выполняет условия премирования, стимулирующие надбавки ему можно  не выплачивать. В тоже время работодатель может вообще не устанавливать стимулирующие  выплаты, если он не заинтересован в  мотивации работников — чтобы  они трудились сверх нормы  или проявляли инициативу. Если же он заинтересован в успешной работе компании, в ее конкурентоспособности  на рынке, система мотивации трудовой деятельности работников ему необходима. Как правило, мотивация работников к эффективному труду — одна из наиболее сложных задач, которую  ставят перед собой руководители большинства организаций. Система  мотивации трудовой деятельности работников включает в себя материальную и нематериальную формы стимулирования. К первой, в частности, относятся:

премии и  бонусы;

проценты  от прибыли организации;

предоставление  кредитов;

приобретение  акций компании на льготных условиях;

полная или  частичная оплата обучения, льготный отдых (в том числе детей сотрудников);

различные виды страхования;

компенсация за использование мобильной связи, и личного автотранспорта.

 

Нематериальное  стимулирование как второй элемент  мотивации работников только тогда  побуждает к качественному труду, когда сотрудник понимает важность результатов своей деятельности, имеет возможность карьерного и  профессионального роста, когда  коллеги и руководство признают и одобряют его профессиональные результаты, когда он чувствует ответственность  и профессиональную компетенцию. Обычно материальное и нематериальное стимулирование дополняют друг друга.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Единая  тарифная сетка и новая система  оплаты труда

3.1 Сравнение систем оплаты труда на основе ЕТС и НСОТ.

 

Параметры системы оплаты труда работников	Система оплаты труда работников
	На основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных  государственных учреждений	На основе отраслевой системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений здравоохранения и социальной защиты населения
Тарифные ставки (Оклады) работников	Устанавливаются Правительством Российской Федерации одновременно для всех федеральных государственных учреждений. Жестко регламентированы Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.	Устанавливаются руководителем учреждения в пределах диапазонов окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников. Профессиональные квалификационные группы работников утверждаются Минздравсоцразвития России, диапазоны окладов по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп работников утверждаются Правительством Российской Федерации.
Порядок и условия оплаты труда  руководителей учреждений	Оклады, как и у работников учреждений, устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений. Выплаты компенсационного и стимулирующего характера жестко регламентируются федеральными нормативными правовыми  актами	Оклады устанавливаются федеральными агентствами при заключении трудовых договоров (индивидуальные условия  оплаты труда). Предусматривается, что  основной стимулирующей выплатой станет «вознаграждение по итогам работы за год», максимальный размер которого устанавливается  Правительством Российской Федерации (не более 5% от фонда оплаты труда). Конкретный размер, порядок и условия его  получение регулируются соответствующим федеральным исполнительной власти к ведению которого отнесено федеральное учреждение здравоохранения или социальной защиты населения
Формированию фонда оплаты труда  утверждение штатного расписания	Штатное расписание утверждается на основе нормативов штатной численности, фонд оплаты труда формируется на основе сметы	Штатное расписание утверждается руководителем  учреждения, объем бюджетных ассигнований фиксируется на момент перехода, т.е. отрывается от штатного расписания

 

3.2 Проблемы новой системы  оплаты труда

 

В Москве прошли общественные слушания "Состояние  материально-технической базы российского  здравоохранения. Кадровое обеспечение  здравоохранения России", организованные Общественной палатой.

Как заявили  участники мероприятия, после перехода на новую схему оплаты труда, начавшую действовать с 1 декабря 2008г. и предусматривающую 30-процентное повышение зарплаты всем федеральным бюджетникам, положение  в российских лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) только ухудшилось.

По словам представителя Счетной палаты Ольги  Андреевой, новая система позволяет  лишь подтянуть до 1 МРОТ (с 1 января 2009 года он составит 4,33 тысячи рублей) зарплату младшему медперсоналу. Что  касается высококвалифицированных  работников, то они, по словам Андреевой, могут рассчитывать только на незначительную индексацию за счет оставшихся процентов.

Между тем  кадровый голод в федеральных  клиниках постоянно растет: нехватка врачей составляет приблизительно 42%, персонала среднего звена - превышает 26%. В среднем российские врачи  получают значительно меньше, чем  работники других отраслей реального  сектора экономики. По данным департамента здравоохранения правительства Москвы, в столичных ЛПУ, благополучных по сравнению с региональными, средняя зарплата участкового врача в этом году составила 39 тысяч рублей, у среднего персонала - 19 тысяч рублей, у врача скорой помощи - 36 тысяч рублей. Региональные больницы приглашают на работу врачей в среднем на 18--25 тысяч рублей, медицинских сестер - на 13--15 тысяч рублей, санитарок, буфетчиц и другой младший персонал - 7-9 тысяч рублей.

В результате изменения системы оплаты труда, по мнению организаторов, должна была уменьшиться уравниловка как между различными отраслями бюджетной сферы, так и внутри каждой отрасли. Руководителям бюджетных организаций дали серьезные права и полномочия: они теперь могут дифференцировать прибавки к тарифной составляющей зарплаты в зависимости от качества, квалификации и объема труда.

Изменения должны были коснуться также и  оплаты труда руководителей. Их заработки  увязаны с зарплатой основного  состава сотрудников учреждения. Кроме того, головным учреждениям  разрешено создавать резерв в  размере 5% от общего фонда оплаты труда, направляя эти средства на премирование отличившихся руководителей.

Руководитель  учреждения теперь может поощрять наиболее квалифицированных работников, и  их зарплаты могут увеличиться больше чем на 30%. У менее квалифицированных  сотрудников зарплата должна была вырасти  скромнее. Но практика первого месяца показывает, что теория с реальностью  не совпала.

В целом  на переход к новой системе  оплаты труда правительство намерено направить в следующем году более 135 млрд рублей. Эксперимент начал действовать с 1 декабря 2008 года. При этом первые три недели показали, что руководителям выделяемых денег не хватает и зачастую приходится сокращать персонал. Например, в одной из больниц федерального подчинения Приволжского федерального округа корреспонденту «Газеты» сообщили, что сокращения с 1 января составят 200 человек среди врачей и среднего персонала.

Власти  на каждом уровне самостоятельно принимают  решения по системе оплаты труда  работников бюджетной сферы. Во всех развитых странах врач одной и той же специальности, квалификации и загруженности зарабатывает примерно одинаково и в федеральной, и в муниципальной клиниках. Между тем сейчас в благополучных российских регионах бюджетники-муниципалы иногда зарабатывают гораздо больше, чем их коллеги федерального подчинения. А в депрессивных регионах - наоборот.

При этой неразберихе более 50% выпускников  медицинских вузов не идут работать по профессии из-за неадекватной оценки труда. Это приводит к тому, что  тысячи пациентов не могут получить должного количества медицинских услуг. Особенно это касается узкоспециализированной и высокотехнологической помощи.

"Сейчас  потребность в специалистах, которые  могут выполнять операции на  сосудах рентгеноваскулярным методом, колоссальная", - рассказал корреспонденту «Газеты» руководитель отделения рентгенохирургических методов исследования и лечения заболеваний сердца и сосудов НЦССХ РАМН имени А.Н. Бакулева Баграт Алекян. По его словам, в России ежегодно рождается 7 тысяч детей с пороками сердца, тысячи диабетиков могли бы избежать ампутаций, получив рентгено-эндоваскулярные процедуры на сосудах. Однако, как отметил Алекян, из-за недостатка специалистов такие операции проводятся в единичных случаях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Ведение новой системы оплаты труда в  отрасли здравоохранения позволит решить следующие задачи: сохранение единого подхода к формированию Положения по оплате труда; всесторонний учет особенностей труда работников отрасли; упорядочение компенсационных  и стимулирующих выплат, и т.д.

Новая система  оплаты труда работников отрасли  здравоохранения сформирована с  учетом: единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих; единого квалификационного  справочника руководителей, специалистов и служащих; государственных гарантий по оплате труда; величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации в размере 4330 рублей в  месяц; перечня выплат компенсационного характера, в бюджетных учреждениях, предусмотренных федеральными законами и Трудовым кодексом Российской Федерации; мнения организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации.