Заработная плата медицинского персонала

Введение

 

В последнее  время много говорят о новой  отраслевой системе оплаты труда. Еще  в 2007 году вышло Постановление Правительства  Российской Федерации от 22 сентября №605 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

В данном постановлении был указан и временной  интервал, за который должна быть введена  новая система оплаты труда, –  с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года. 5 августа 2008 года выходит Постановление  Правительства Российской Федерации  № 583 о введении с 1 декабря 2008 года новых  систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей. По сути, для этой категории работников это означает отмену Единой тарифной сетки и окончательный переход на новую отраслевую систему оплаты труда.

Разговоры об отмене ЕТС велись не один год. Идея состоит в том, чтобы, упрощенно  говоря, «отделить» педагогов от медиков, библиотекарей от социальных работников и т.д. Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода  и к принципам формирования оплаты труда, т.е. предполагается устанавливать  зарплату бюджетникам не по ЕТС, а  в соответствии с так называемыми  «профессиональными квалификационными  группами».

Формально с 2005 года в соответствии со 122-м законом  Единая тарифная сетка осталась действовать  только на федеральном уровне. Регионам же было предложено придумать свои собственные системы. Однако «отвязаться» от единой сетки так и не удалось: большинство регионов, не утруждая себя разработкой дифференцированных схем оплаты труда, продолжали ориентировать на ЕТС и зарплаты бюджетников-регионалов.

Правительством  закреплены жесткие сроки: с 1 декабря 2008 года перейти на новую систему  оплаты труда. В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 №526 «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей медицинских и фармацевтических работников», все должности, применяемые в бюджетной сфере, должны быть сгруппированы в профессиональные квалификационные группы (ПКГ). В свою очередь внутри каждой группы должности должны быть сгруппированы по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемых работ. Критерии отнесения должностей к профессионально-квалификационным группам приведены в приказе № 525. Основным признаком таких критериев является образовательный уровень работника. Профессии рабочих и служащих формируются в профессиональные квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Заработная плата

1.1 Сущность заработной платы.

Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит  труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать  прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором.

Одним из основных мотивов  взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важными и равнозначными  для понимания являются вопросы  сущности, функций и принципов  организации оплаты труда.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор  развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых  условиях, нужно определить, что  же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».

Однако  наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а  более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории  «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как  доли общественного продукта (совокупного  общественного продукта, национального  дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного  труда, национального дохода, которые  формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом выше указанного, рассматриваемую категорию  можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть  средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую  часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень  их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения  природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и  предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или «превращенная  форма стоимости товара рабочая  сила». Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под  их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим  временем, необходимым для его  производства а, следовательно, и воспроизводства  этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей  силы заключается в том, что она  выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим  своей рабочей силы и покупку  ее с целью увеличения прибыли. С  количественной стороны стоимость  рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую  силу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Функции заработной платы.

 

Заработная  плата выполняет несколько функций.

1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

 

2. Социальная  функция, иногда выделяется из  воспроизводственной, хотя  является  продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один  из основных источников дохода  должна не только способствовать  воспроизведению рабочей силы  как таковой, но и давать  возможность человеку воспользоваться  набором социальных благ –  медицинские услуги, качественный  отдых, получение образования,  воспитание детей в системе  дошкольного образования и т.д.  Кроме того, обеспечить безбедное  существование работающего в  пенсионном возрасте.

 

3. Стимулирующая(мотивирующая) функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

 

Работник  должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством через  конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и  связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

 

4. Статусная  функция зарплаты предполагает  соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работника. Под статусом  подразумевается положение человека  в той или иной системе социальных  отношений и связей. Трудовой  статус – это место данного  работника по отношению к другим  работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

 

4. Регулирующая  функция – это регулирование  рынка труда и прибыльности  фирмы. Естественно, что при  прочих равных условиях, работник  наймется на работу в то  предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию  невыгодно платить слишком много,  иначе его рентабельность снижается.  Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой  труд на рынке труда. Как  и всякий рынок, рынок труда  имеет законы образования цены  на труд.

 

5. Функция  формирования платежеспособного  спроса работающих по найму. Заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.

 

6. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  (через заработную плату) в  образовании цены товара (продукции,  услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. Эта  доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда, ибо только  живой труд приводит в движение  овеществленный труд, а значит, предполагает  обязательное соблюдение низших  границ стоимости рабочей силы  и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций  через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления  и зависимость от ФОТ.

 

Производственно-долевая  функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые  системы бестарифной оплаты труда  и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и  личного вклада работника. Внутри предприятия  фонд оплаты труда отдельных подразделений  может строиться на аналогичной  зависимости (через коэффициент  трудового вклада (КТВ) или другим образом).

 

 

 

 

2. Системы оплаты труда

2.1 Единая  тарифная сетка

 

              В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек.

Несмотря  на имеющий место рост заработной платы, уровень оплаты труда в  бюджетной сфере остаётся крайне низким. Размер ставки первого разряда  Единой тарифной сетки в 2003 году составил 23 % от прожиточного минимума трудоспособного  населения, а средняя заработная плата составила 2700 рублей и превышала  прожиточный минимум лишь в 1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и  промышленности, которое с 70–80 % в  дореформенный период снизилось  до 48 % в 2000–2001 годах. В 2002 году это соотношение  улучшилось и составило в 2003 году 55–60 %, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и  окладов работников бюджетной сферы  в среднем в 1,89 раза.

Основная  причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первую очередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы  указывают на то, что подходы к  организации оплаты труда в бюджетной  сфере нуждаются в совершенствовании.

До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных  уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным  законом "Об упорядочении оплаты труда  работников организаций бюджетной  сферы" и Федеральным законом "О тарифной ставке (окладе) первого  разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций  бюджетной сферы" и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1).

 

Таблица 1 - Единая тарифная сетка

Разряды оплаты труда Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, установленные правительством РФ.