Заработная плата как экономическая категория

 

Действия работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются  особенно эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственное градообразующее предприятие, что обусловливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может ограничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда (когда существует множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма),

Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на ставку заработной платы и условия  найма. Существенное значение в современных  условиях сохраняет традиционная профсоюзная  политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы используют следующие пути:

1. ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, сокращения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза
2. давление на работодателя во время заключения коллективных договоров
3. содействие развитию производства, обеспечивающие увеличение спроса на труд и рост занятости внутри страны
4. борьба с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты.

Роль государства  в регулировании заработной платы  в период развития коллективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже – на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.

Рыночная экономика  требует наличия отлаженного  механизма договорного регулирования  заработной платы. При этом государственные  законодательные нормы выступают  в качестве обязательного минимального уровня для всех предприятий и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финансовых возможностей работодателей и активности профессиональных объединений.

Система формирования заработной платы в  России окончательно еще не сложилась. Хотя в стране формально идет колдоговорный  процесс, который напоминает действующий  в странах с координируемой экономикой, но из-за несогласованности целевых установок участников эта система не стала единым законом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Типы и виды оплаты труда

 

В политике заработной платы на предприятии (в организации) типы и виды оплаты труда призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).

Типы и виды оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

На предприятиях и в организациях традиционно  используются 2 типа заработной платы: повременная и сдельная. Содержание и сфера распространения каждой их них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства.

Повременной тип оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).[13]

Разновидностями повременного       типа являются 2 вида: простой повременный и повременно-премиальный.  Простой повременный– вид оплаты труда, при котором организация оплачивает работникам фактически отработанное время, независимо от количества выполненной работы.

Сумма заработной платы = Часовая / дневная ставка * Количество отработанных часов в месяц. 

Повременно-премиальный – вид оплаты труда, при котором вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате и выплачивается вместе с ней.

При сдельном типе оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

[10] При использовании данного типа необходимо выполнить ряд условий: хорошо наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции; организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; Обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, что является документально оформленным в статье 163 Трудового Кодекса РФ.

Разновидностями сдельного  типа оплаты труда являются: простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная система.

Простая сдельная –  вид заработной платы, при котором  оплата  труда рабочих  повышается  в  прямой зависимости от количества  выработанных  ими  изделий  и  выполненных  работ, исходя из твердых сдельных  расценок,  установленных  с  учетом  квалификации.

Сдельно – премиальный – вид оплаты, для которого характерно помимо заработной платы начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. 

Сдельно-прогрессивный – вид заработной платы, предусматривающий  оплату  выработанной  продукции  в пределах установленных норм по  прямым  (неизменным)  расценкам,  а  оплату изделий сверх нормы -  по  повышенным  расценкам,  согласно  установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно – сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При этом сумма заработной платы  устанавливается  по  косвенным  сдельным расценкам  из  расчета   количества   продукции,   произведенной   основными рабочими, которых они обслуживают.

Аккордный – вид оплаты труда, применяемый, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты составляется наряд, в котором указывается: полный перечень всех работ, входящих в задание; объемы работ; общий размер оплаты за выполнение задания.

Для более подробного и точного рассмотрения форм и  систем заработной платы, они приведены  в таблице №2.

Таблица №2

                                     Типы и виды оплаты труда

 

 

 

 

    

 

   

 

 

 

 

Кроме того, выделяют бестарифный тип оплаты труда, которая представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При такой системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки- оклады. Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.  Применение такой системы приемлемо исключительно  только  тогда,  когда  есть  реальная абсолютная возможность учитывать результаты труда работника при  условии общей  ответственности и  заинтересованности абсолютно каждого члена коллектива. [14]

Основным фактором, влияющим на выбор типа оплаты, являются допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его существования.

При оценке эффективности  нормирования и учета выработки  и решении вопроса o целесообразности применения типа оплаты труда необходимо в каждом отдельном случае рассмотреть возможные пути упрощения учета и уменьшения затрат на нормирование: организация учета выработки по конечной операции, применение укрупненного нормирования, использование нормативов при разработке норм. Кроме того, может быть изменена технология выполняемых работ, что позволит сократить затраты на нормирование и учет выработки.

Выбор определенного типа и вида  оплаты определяется тем, на какие показатели результатов труда работников наемного труда работодатель стремится воздействовать посредством организации заработной платы. Если это количество продукции, преимущество, как правило, отдается сдельной оплате с применением поощрительных систем за качество и выполнение установленных норм. Если заработная плата должна быть нацелена, прежде всего, на качество продукции или, если работник не связан непосредственно с ее выпуском, преимущество отдается повременной оплате с применением поощрения или штрафов за уровень выполнения нормированных заданий по количеству продукции или оказываемых услуг, а также выполнение установленных заданий в cрок.[21]

Российский вектор развития теории заработной платы концентрировался на организации зарплаты, улучшении технического и тарифного нормирования труда для реализации принципа распределения по труду. Согласно выводам экономической теории, заработная плата – это фонд жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и предельные издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, - с другой. Поэтому заработная плата выступает как основной доход наемного работника. [23]

Известно, что в  странах с координируемой экономикой, к которым можно отнести многие страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой «пирамиды» находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). Для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров. Эта модель предполагает их совместную ответственность как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы. [5] Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.

Во-первых, российскую систему образования заработной платы нельзя считать жестко централизованной. Социальные партнеры на уровне отдельной отрасли в период подготовки отраслевого соглашения хотя и учитывают «порог» заработной платы, определяемый Генеральным соглашением, но имеют значительную свободу при установлении отраслевой оплаты труда.

Во-вторых, в России еще  только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы (различие в размере оплаты труда) между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики.

В-третьих, и Генеральное  соглашение, и отраслевые тарифные соглашения не предполагают увязки заработной платы с макроэкономическими показателями: темпами экономического роста или динамикой производительности труда. [9]

Тем самым, система формирования заработной платы в России окончательно еще не сложилась. Хотя в стране формально идет колдоговорный  процесс, который напоминает действующий в странах с координирующей экономикой, но из-за несогласованности целевых установок участников эта система не стала единым механизмом.   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности  оплаты труда в российской  экономике

 

Оплата труда в России состоит, как правило, из двух частей: непосредственно заработной платы, т.е. цены труда, и обширного социального пакета льгот и выплат, обеспечивающего социальную защиту населения. Принципы создания такого пакета формируются государством и дополняются администрацией предприятий в меру имеющихся финансовых возможностей.

Социальная защита населения  — это одно из важнейших направлений  социальной политики государства, заключающееся в установлении и поддержании общественно необходимого материального и социального положения всех членов общества. Иногда социальную защиту трактуют более узко: как обеспечение определенного уровня тех слоев населения, которые в силу тех или иных причин не могут самостоятельно обеспечить свое существование: безработных, инвалидов, больных, сирот, стариков, одиноких матерей, многодетных семей. На предприятиях социальная защита населения осуществляется в виде социальной политики по отношению к мало оплачиваемым работникам. Система социальной защиты — это комплекс законодательных актов, мероприятий, а также учреждений, обеспечивающих реализацию мер социальной защиты населения, поддержки социально уязвимых слоев населения. Основными принципами социальной защиты являются гуманность, комплексность, обеспечение прав и свобод личности. [19]