Заходи щодо поліпшення соціально-психологічного клімату у колективі

Оскільки, застосовуючи таку стратегію, ви відсуваєте свої інтереси, то краще вдаватися до неї, коли позитивне з’ясування ситуації для вас несуттєве або коли ваша участь у ситуації не дуже значна.якщо ви вважаєте, що поступаєтеся у чомусь дуже важливому і відчуваєте незадоволення, то метод пристосування не підходить. Він не прийнятний і тоді. Коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається поступитися чимось або не оцінить вашого внеску у вирішення проблеми. Цей стиль треба застосовувати, коли ви, відступаючи, мало що втрачаєте, коли збираєтеся пом’якшити ситуацію, а потім повернутися до цього паитання і відстояти свою позицію.

Завдяки стилю співпраці можна брати активну участь у розв’язанні конфлікту і захищати власні інтереси, але прагнути при цьому до співпраці з іншими учасникамит конфлікту. Спочатку треба вияснити прагнення, цілі, інтереси обох сторін, а потім обговорити їх. Якщо у вас є час і рішення має велике значення, то це гарний спосіб отримання найбільш ефективного результату і задоволення інтересів обидвох сторін.

Цей стиль найоптимальніший, коли обидві сторони мають різні приховані прагнення. З метою успішного використання стилю співпраці треба витратити певний час на пошук внутрішніх, прихованих інтересів, щоб розробити засіб задоволення прагнень обох сторін.

Сутність стилю компромісу полягає в частковому задоволенні власних інтересів. Ви частково поступаєтеся іншим учасникам, проте і вони роблять те саме. Цей стиль ефективний тоді, коли обидві сторони прагнуть одного й того самого, хоча розуміють, що одночасно задовільнити їх інтереси неможливо. Найпоширеніші випадки його застосування – обидві сторони мають одинакову владу, але протилежні інтереси; треба швидко досягнути рішення і немає часу на обговорення; влаштовує тимчасове вирішення; інші шляхи неефективні.

Розділ 4. Заходи щодо поліпшення соціально-психологічного клімату у колективі

4.1.Рекомендації для попередження та розв’язання конфліктних ситуацій.

Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.

Визначити “ділову зону” конфлікту, тобто межу “больових” інтересів.

З’ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.

Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.

Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстримальному прояві.

Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.

Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з-під контролю (спонтаннього розвитку подій)

Вам буде легше винести позитивний досвід із конфліктних ситуацій, якщо ви запам’ятаєте такі поради:

Подумайте, чому вас може навчити конфлікт.

Спитайте у свого внутрішнього голосу, яку користь можа отримати із цього сумного досвіду.

Відведіть конфлікту відповідне йому місце:

а) не дозволяйте негативному життєвому досвіду збити себе зі шляху;

б) визначте власну позицію і виходьте з неї, не допускайте впливу на неї інших людей;

в) не давайте конфлікту підірвати ваше здоров’я до самого себе і знизити самооцінку;

г) пам’ятайте, що конфлікти становлять тільки незначну частину вашого життя.

Позбудьтеся негативних емоцій, які залишилися після конфлікту, таким чином:

а) навчіться прощати самого себе;

б) перечекайте певний час, аби пов’язані з конфліктом почуття зникли;

в) усвідомте, що інші люди можуть менш критично оцінювати вас і те, що сталося, ніж ви самі.

Не дозволяйте іншим людям ставати перешкодою:

а) уникайте поганих людей, які осуджують вас, прагніть до спілкування із позитивними і доброзичливими людьми;

б) не витрачайте надто багато сил на переконання скептиків або на спілкування з тими, хто не хоче вас слухати;

в) не дозволяйте іншим людям збуджувати у вас почуття провини;

г) будьте готові до спілкування з тими, в кого, на вашу думку, після конфлікту залишились наприємні відчуття.

4.2.Профілактика та рекомендації щодо створення ефективного психологічного клімату

Для формування сприятливого психологічного клімату в своїх організаціях, у виробничих колективах доцільно використовувати рекомендації.
Враховуючи, що чинники мікро середовища є більш «піддатливими» у плані позитивного впливу, порівняно з чинниками макросередовища, керівникам для своєї управлінської діяльності, для забезпечення ефективності, слід насамперед створити позитивні умови для  реалізації таких чинників (співвідношення чинників мікро середовища, які впливають на психологічний клімат, та умови, що забезпечують їх позитивний вплив.

Для створення сприятливого психологічного клімату керівники мають насамперед забезпечити необхідні організаційно-управлінські, матеріально-технічні та санітарно-гігієнічні умови для ефективного управління та виконання продуктивної діяльності. У разі, коли оптимальне забезпечення таких умов є можливим, треба створити мінімальні умови, пояснивши працівникам причини такої ситуації, перспективи її поліпшення, а також обов’язково створити однакові стартові умови для всіх працівників.

Необхідною умовою, яка дає можливість формувати сприятливий психологічний клімат, є також реалізація відповідного добору кадрів, що ґрунтується на врахуванні індивідуально-психологічних особливостей працівників (інтелект, творчий потенціал, фахова підготовка, вікові, статеві характеристики, можливість їх сумісності з іншими працівниками колективу тощо). Реалізацію цього напрямку діяльності здійснювати спільно з психологічною службою.

Важливою умовою є також формування психологічної культури керівників і працівників: оволодіння навичками ділового спілкування, запобігання та розв’язання конфліктів, формування у членів колективу емпатії (як уміння відчувати стан іншої людини і співпереживати з нею)  в повсякденному житті та у стресових ситуаціях.Це досягається за допомогою проведення спеціальних психологічних семінарів, курсів з використанням різноманітних активних форм навчання (ділових ігор, психологічних працівників, тренінгів тощо). У вирішенні цього завдання значна роль належить також психологічним службам будь яких організацій, оскільки реалізація цієї умови дає змогу перетворити процес становлення психологічного клімату у виробничих колективах на двосторонній, у якому, з одного боку, активну участь бере керівник колективу, а з іншого – всі члени колективу, формуючи у себе позитивне  ставлення до роботи, своїх колег, до керівника, навчаючись розв’язувати ділові питання насамперед на основі поваги до особистості кожного учасника  спільної діяльності, враховуючи його індивідуально-психологічні особливості, тобто реалізуючи гуманістичний підхід у процесі  управлінської та фахової діяльності.

Отже, врахування менеджерами організації ролі психологічного клімату, його видів, чинників та умов формування позитивно впливатиме на ефективність управління, також потрібно враховувати та застосовувати такі заходи:
- науково-обґрунтований добір навчання, та атестація керівних кадрів
-    комплектування первинних колективів із врахуванням чинника психологічної сумісності.
- застосування соціально-психологічних методів, які сприяють створенню у членів колективу навичок позитивного взаєморозуміння і взаємодії.

Український психолог Н. Л. Коломінський розробив схему, де враховано основні чинники, що зумовлюють задоволеність людей ви-конуваною роботою, а також взаємний вплив різних компонентів. Така схема цікава для керівника, бо допомагає запобігати конфлік-тності в колективі.

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, з допомогою яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як тренінг поведінковий, тренінг чутливості, тренінг рольовий, відеотренінг та ін.

Модель діяльності психолога в організації сфери щодо оптимізації соціально-психологічного клімату колективу

4.3. Прийоми регуляції соціально-психологічного клімату

         Основні завдання з оптимізації псиїхолоігчного клімату

1. Формування однодумності і узгодженості у відношенні до норм, прийня­тих в організації

2. Створення таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі роботи

3. Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здіб­ностях, формування впевненості, що причетність до організації дають змогу краще контролювати як свою долю, так і загальне майбутнє членів усієї ор­ганізації

4. Розвиток умінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб, не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернати­вні цілі, більш доступні та приємні

5. Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дискусію, обмін знання­ми, досвідом

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі рішення виробничих завдань. Намагання уникнути надто ретельного і безпе­рервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, а й на моральному настрої

7. Використання процесів наслідування, імітація, моделювання. Стиль взає­модії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюєть­ся останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих

Основні умови необхідні для формування успішного трудового колективу

1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (у межах первинного колективу), повноцінне ви­користання обідньої перерви.

2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціально­го розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїй і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу.

3. Організація системи самоуправління: передання керівником деяких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і т. ін. Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомагає виявити спільні інтереси, по­ліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадської активності. Не дивлячись на велику кількість досліджень соціальної пси­хології, присвячених урегулюванню та оптимізації соціально- психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати на п'ять загальноприйнятих: 1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу 2) гра спілкування 3) дискусія 4) невербальні контакти 5) зміна обстановки в приміщенні Ці види регуляції поведінки людини широко засто­совуються на практиці в інших розвинутих країнах і прямо або частково впливають на соціально-психоло­гічний клімат малих груп. Спілкування, гра та диску­сія, безумовно, являють собою найбільший інтерес, оскільки з їх допомогою можна прямо впливати на со­ціально-психологічний клімат трудового колективу.

Прийомів регуляції соціально-психологічного клімату

1. Психологічні вправи (часто називають грою). Насамперед їх застосовують для розвитку здібностей усвідомлювати свої по­чуття, свою підсвідомість, своє сприйняття світу та реакції ін­ших людей, аналізувати та розуміти їх. Така психологічна підго­товка вважається важливою для актуалізації свого потенціалу, поліпшення контактів у групі, а отже й її соціально-психоло­гічного клімату. Самоактуалізація передбачає «включеність» у внутрішній світ співбесідника, творчі прояви особи, що їх можна тренувати. Більшість людей страждають від того, що не можуть актуалі­зувати себе в житті повністю, використовуючи лише частину своєї потенційної здатності відчувати і сприймати. Соціально-психологічні вправи в групах трансформують не тільки самоконтроль і здатність сприймати індивіда, а й сприяє його самовираженню і творчості, розвитку здібностей працювати разом з іншими; змінює відносини до інших. В групах звичайно складається клімат довіри і щирості, відвертості й поваги до співбесідника. Психологічні вправи для вивчення самоаналізу включають тренування спостережливості, вміння концентрувати увагу на окремих моментах сприйняття, відчуттів, або образів, причому пропонується тренувати кожне з п'яти відчуттів (зір, слух, від­чуття, нюх, смак) окремо. До вправ входять дихальна гімнастика, пози йогів, техніка ре­лаксації. До методів розвитку потенціалу англійські, американсь­кі, французькі автори відносять і медитацію і вільні ланцюги асоціацій. Техніка саморозвитку йде поряд з тренуванням при­стосування до навколишньої дійсності. Так, для адаптації в не­приємній ситуації, в якій людина знаходиться в даний час, їй пропонують уявити себе у сприятливій ситуації. Усі подібні вправи, підвищуючи психологічну культуру особистості, не пря­мо, в комплексі з іншими засобами, сприяють більш адекватному сприйняттю і сприятливому клімату в колективі. Подолання конфліктів, краще самопочуття особи в суспільстві залежить, на думку соціальних психологів, від усвідомлення осо­бою своєї ролі, свого підсвідомого «Я». Щоб зрозуміти свою маску-роль, психологи організацій про­понують, наприклад, таку гру-вправу, як «Марсіанський слов­ник», коли учасники гри пишуть своє ім'я справа-наліво і уявля­ють собі, що це «нове» слово — із марсіанської мови, надають йому своє тлумачення. Так вводиться в свідомість сприйняття себе, неусвідомлюваний раніше образ «Я». Концепція особи як набору соціальних ролей знаходить своє відображення у вправі «Хто Я?» На 9 аркушах паперу кожний спочатку визначає 9 своїх життєвих ролей (це може бути стать, професія, вік, образ, будь- що), далі проставляють ролі за значенням її для себе: № 1 — най­важливіша роль; № 9 — найменш важлива. Потім аркуші потріб­но викласти лицем до низу і почергово піднімати їх, починаючи з № 9, обмірковуючи кожну роль і можливість життя без неї. До психологічних вправ для розвитку самоаналізу слід включити та­кож техніку рисунку та колажу. Ці прийоми самовираження ви­користовують і для самоаналізу свого сприйняття, і як метод збо­ру інформації про реакції досліджуваних. При цьому дору­чається, наприклад, відобразити самопочуття серед своїх співро­бітників, уявити відділ або підприємство, де працюємо, тобто ви­значаються завдання, спрямовані на усвідомлення та аналіз вза­галі прихованих емоцій і підсвідомих реакцій. Також, вважа­ється, що це дозволяє «перенести приховані почуття на папір» і таким чином визволитися від них. Такі види самовираження, як малюнок, музика, танок, дія, не тільки дають можливість висловитися, а й потребують творчості і тому дозволяють яскравіше проявитися індивідуальності з її емо­ційним настроєм та здібностями, приносять особисту задоволе­ність. Настанова на імпровізацію будь-якого роду, без сумніву, до­бре впливає на клімат в колективі, так як імпровізація сама по собі передбачає внутрішню розкутість, волю індивіда, і вже од­не тільки завдання такого роду забезпечує емоційно-сприятли­вий і творчий настрій особи, що разом зі щирістю висловлення думок і почуттів та увагою до думок і почуттів інших створює передумови сприятливого соціально-психологічного клімату спілкування. Інша вправа — моделювання слугує засобом відчужуваності особи від небажаної поведінки, роблячи її більш придатною для спілкування, і таким чином впливає на соціально- психологічний клімат колективу. Моделювання як один з варі­антів своєрідної ролевої гри (в якій особистість грає себе, іншу особу або предмет), орієнтується на поліпшення клімату за ра­хунок здолання психологічних бар'єрів та полегшення самови­раження. Психологічні вправи самоаналізу потребують активної участі одного індивідуума, але вони досить часто проводяться в групах, де спосіб їх виконання стає предметом обговорення в групі або в парі. Інші форми впливу на соціально-психологічний клімат — гра спілкування, різні дискусії і невербальні контакти — перед­бачають активну участь у них і спілкування між собою пари, де­кількох пар, або всієї групи.