Заходи щодо поліпшення соціально-психологічного клімату у колективі

le="text-align:justify">o неформальні етичні норми;

o групова згуртованість і однодумність;

o форми прояву конфліктів;

o повага, терпимість;             

o стиль управління.

Важливою умовою ефективності функціонування будь-якого підприємства є наявність у ньому сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, що включає перераховані вище фактори.

Особливу роль серед зазначених факторів формування соціально-психологічного клімату відіграє рівень управлінської діяльності, рівень відносин у системі "керівник-підлеглий", безпосередньо стиль управління і весь комплекс функцій, виконуваних керівництвом. Сприятливий клімат виникає тільки тоді, коли керівництво на практиці сприяє прагненню співробітників до успіхів як моральних так і матеріальних.

На формування соціально-психологічного клімату істотний вплив також здійснюють фактори внутрішнього і зовнішнього середовища. Визначальними, при цьому є управлінські цінності, економічні умови, організаційна будова, структура персоналу, розмір підприємства, зміст роботи, стиль управління.

Таким чином, соціально-психологічний клімат - це інтегральний показник соціального та психологічного стану підприємства, що виражається в спільній діяльності колективів керуючої і керованої підсистем.

Однієї з найоб'єктивніших характеристик соціально-психологічного клімату є задоволеність роботою, що проявляється через складний емоційний стан, обумовлений мотивацією особистості пов'язаної з об'єктивними факторами операційної діяльності, насамперед умовами, змістом і організацією праці.

Ф. Герцберг, один з авторів змістовної теорії мотивації, вивчаючи потреби, дійшов висновку, що існують два типи факторів, які викликають у людини задоволеність/незадоволеність роботою. Потреби, що викликають незадоволеність, він назвав гігієнічними факторами, а ті, які формують задоволеність роботою, він визначив як мотиваційні .

Дані цих досліджень привертають увагу до співвідношення між мотивацією і характером праці. Вони свідчать про те, що нудна і монотонна робота створює багато труднощів, таких як плинність кадрів, низькі продуктивність і якість праці, конфлікти і страйки. І навпаки, цікава робота стимулює більше позитивне відношення до неї. У результаті цих досліджень багато провідних підприємств почали розглядати планування і організацію праці, способи його поліпшення як засобу, що сприяють формуванню задоволеності роботою.

Необхідно пам'ятати, що сприятливий соціально-психологічний клімат - це підсумок систематичної роботи, численних заходів керівників, менеджерів, психологів і всіх співробітників підприємства.

Таким чином, взаємозв'язок між ефективністю підприємства і його соціально-психологічним кліматом було доведено. І сьогодні, створення сприятливого мікроклімату є однією з найважливіших задач менеджерів тих підприємств, які мають за мету досягти успіху в умовах жорсткої конкурентної боротьби.

Ефективність будь-якої трудової діяльності багато в чому залежить від соціально-психологічних явищ в колективах, а саме:

психологічного клімату, характеру і емоційного забарвлення взаємовідносин, їхній згуртованості;

ступеня узгодженості формальних і неформальних структур;

наявності, а також способів вирішення та попередження міжособистісних конфліктів;

ступені відповідності стилю керівництва рівню розвитку колективу.

Відомо, що в колективах із сприятливим соціально-психологічним кліматом легше переноситься вплив важких і небезпечних факторів умов праці, нижче плинність кадрів, що безумовно є, одним із найважливіших показників ефективності праці.

Робота з поліпшення організації умов праці на підприємстві повинна обов'язково передбачати оптимізацію взаємовідносин в колективі, адже саме психологічний клімат є потужним стимулом до праці для будь-якого працівника.

Для цього необхідно підготувати цілеспрямовану, а також  психологічно грамотну роботу керівника по створенню в колективі атмосфери співпраці, довіри та взаємодопомоги, усвідомлена коригування власного стилю керівництва.

Це особливо актуально, якщо трудова діяльність носить важкий, екстремальний або небезпечний характер. Однак профілактика і усунення негативних явищ у колективі можливі тільки тоді, коли управлінські рішення, що приймаються базуються на об'єктивному аналізі конкретної проблемної ситуації.

Для цього необхідні не тільки управлінська грамотність керівника, але й спеціальні знання, які можна дістати науково обґрунтованими методами, зокрема, за допомогою об'єктивного аналізу соціально-психологічних внутрішньо групових процесів та явищ на всіх стадіях формування колективу.

При комплектуванні будь-якої виробничої групи необхідно враховувати не тільки індивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей.

Рівень психологічної сумісності визначається як подібністю певних якостей кожної людини, так і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваності при спільному вирішенні завдань та цілісності колективу.

Основа будь-якої сучасної колективної трудової діяльності – це насамперед відносини співробітництва і взаємодопомоги на противагу конфлікту і конфронтації.

Для вивчення психологічного клімату в групі використовуються певні прийоми, які передусім спрямовані на:

1. визначення неформальної структури групи, лідера і його ролі в групі;

2. визначення рівня розвитку групи, соціально-психологічна корекція групових процесів і станів;

3. визначення причин конфліктів в групі і застосування соціально-психологічних способів їх конструктивного вирішення;

4. корекцію формальної та неформальної структури групи (наприклад, за допомогою перевиборів формального лідера);

5. соціально-психологічну корекцію взаємин у колективі (проведення соціально-психологічних тренінгів і психологічних консультацій).

Британські вчені Майк Вудкок і Дейв Френсіс, що присвятили багато часу на вивчення даної проблеми, висунули десять головних обмежень, що найчастіше перешкоджають ефективній роботі колективу, в тому числі і трудового:

-   непридатність керівника;

-   некваліфіковані працівники;

-   неконструктивний клімат;

-   нечіткість мети та необхідність її коригування;

-   низькі результати праці;

-   неефективність методів роботи;

-   брак відкритості і наявність конфронтації;

-   недостатній професіоналізм ї культура працівників;

-   низькі творчі здібності;

-   неконструктивні стосунки в колективі.

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Проблема спілкування, конфлікти і методи їх розв’язання

 

3.1.. Проблема спілкування і психологічної сумісності.

 

В процесі спільної діяльності членам групи чи колективу необхідно підтримувати контакти між собою для передачі інформації і координації своїх зусиль. Від рівня такої координації залежить продуктивність колективу, яким би видом діяльності він не займався. В свою чергу, цей рівень є величина, що походить від ступеня психологічної сумісності членів колективу. Що ж таке психологічна сумісність?

Психологічна сумісність - це здатність членів групи чи колективу до спільної продуктивної діяльності, що базується на їх оптимальному поєднанні.

Сумісність – це ефект взаємодії людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації.

Суб’єктивна задоволеність - основна ознака сумісності.

Сумісність буває обумовлена подібністю яких-небудь властивостей членів колективу чи групи, і відмінністю інших властивостей. Це призводить до взаємодоповнення людей в умовах спільної діяльності, так, що даний колектив чи група являє собою певну цілісність.

Але будь-яка реальна група – є не просто сума індивідів, що входять в її склад. Оцінку діяльності групи чи колективу необхідно давати з врахуванням погляду на групу чи колектив як на єдиний взаємопов’язаний організм.

Роль психологічно сумісних груп важлива у всіх сферах спільної діяльності людей.

Наявність сумісності членів групи сприяє їх спрацьованості.

Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. В відповідності з даними досліджень Н.Н. Обозова відмітимо слідуючі критерії оцінки спрацьованості: результати діяльності, емоційно-енергетичні затрати учасників та задоволеність діяльністю, партнерами та змістом роботи.

Першим критерієм розмежування спрацьованості та сумісності є характеристика умов взаємодії. Це офіційні умови (пов’язані з вирішенням завдань) та неофіційні умови (пов’язані із задоволенням потреб у спілкуванні). Другим критерієм є відносна значущість одного з партнерів та суб’єктивна задоволеність один одним. Третій критерій – напруженість в процесі вирішення спільного завдання.

Спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, сумісність – задоволенням спілкувванням.

Виділяють три види психологічної сумісності: психофізіологічну, соціально-психологічну, психологічну.

В першому випадку мається на увазі подібність психофізіологічних характеристик людей і на цій основі узгодження їх емоційних реакцій і поведінки. Психофізіологічна сумісність являє собою єдність і взаємозв’язок особливостей аналізаторних систем, а також властивостей нервової системи співрозмовників або працюючих людей. Цей різновид сумісності предбачає успішність взаємодії людей в тих видах діяльності, де чутливість і чуття в межах тієї чи іншої аналізаторної системи є визначальною.

Доведено, що найбільш успішно взаємодіяти можуть дві людини, з різними темпераментами (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше – люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти напридатні.

Далеко не кожен вид спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час роботи кожна людина повинна здійснювати рухи в певному темпі, необхідно чітке узгодження дій.

Соціально-психологічна сумісність – ефект оптимального поєднання типів поведінки людей, а також спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і проявляються сильніше у людей з рисами характеру, які доповнюють один одного: одна – імпульсивна і спонтанна; друга – спокійна, помірна; один – теоретик, інший – практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і при співпаданні рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність руйнування спільноти при цих обставинах дуже висока.

Психологічна сумісність – передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перечислені ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.

Комплектування груп і колективів з врахуванням вимог психологічної сумісності сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату.

Відсутність сумісності в групі людей, які виконують суспільну або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити конфлікт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Виробничі конфлікти: джерела, види, форми, динаміка

 

У свідомості людей конфлікт ототожнюється з агресією, погрозами, суперечками, розглядається як ознака неефективної діяльності організації і поганого управління. В результаті поширена думка, що конфлікт завжди є небажаним явищем і його необхідно уникати, негайно вирішувати, як тільки він виникне. Проте це явище не є настільки однозначним, деякі конфлікти можуть бути навіть бажаними – допомагати виявленню та вирішенню проблем.

Конфлікт (від лат. зіткнення) – у філософії – крайнє загострення суперечностей; у психології – зіткнення осіб, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня прагнень, домагань тощо.

Основною ознакою для класифікації конфліктів за М. Дойчем є співвідношення між об’єктивним станом справ, та тим станом, який реально склався у сторін, що конфліктують. Виділено 6 типів конфлікту:

“реальний” конфлікт – це конфлікт, який об’єктивно існує і адекватно сприймається;

“випадковий, або умовний, конфлікт” – залежить від обставин, які можуть змінюватися, але ці обставини не усвідомлюються сторонами, що конфліктують.

“зміщений конфлікт” - реальний конфлікт, за яким приховується інший, що є справжнім чинником конфліктної ситуації, яка склалася.