Виды трудовой адаптации и ее стадии

     1.Виды  трудовой адаптации  и ее стадии 

     В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

     Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из  биологии  и  означает  приспособление,  приноровение  к окружающей  среде.

     Трудовая  адаптация  –  это  социальный  процесс  освоения  личностью  новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и  личность,  и рудовая среда  оказывают активное  воздействие  друг  на  друга  и  являются адаптивно - адаптирующими системами.  В  данной  ситуации  возможны  3  пути развития событий:

• личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными;
• среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности;
• сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

     Чаще  всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.

     Цели  адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

     Задачи  подразделения или специалиста  по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;
• прохождение специальных курсов подготовки наставников;
• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
• подготовка замены при ротации кадров;
• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

     Процесс адаптации персонала

     Информационное  обеспечение процесса адаптации заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

     Для руководителя информация о том, как  организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

     Формы адаптации персонала

     Различают следующие формы адаптации:

     Социальная  адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

• внедрение в среду;
• принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
• активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

     Производственная  адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

     Профессиональная  адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

     Психофизиологическая  адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

     Социально-психологическая  адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

     Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

     Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

     Виды  адаптации персонала

     Выделяют  два вида адаптации:

1. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
2. Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

     Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

     Стадия  ознакомления

     На  этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

     Администрация в свою очередь проводит следующую  работу по отношению к новому сотруднику:

• окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;
• обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;
• выявляет потенциальные возможности работника;
• окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

     Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

     Стадия  приспособления

     Период  адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность  прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

     Стадия  ассимиляции

     В этот период работник проходит этап полного  приспособления, полностью справляется  со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2. Расскажите об  институциональном  подходе в социально-экономических  исследованиях (изложите  основные положения  теории «Институциональных изменений и функционирования экономики» Дугласа Норта).  

     Сегодня в экономической  науке доминирует институциональная  теория Дугласа Норта, лауреата Нобелевской  премии по экономике. Однако некоторые  моменты реального  мира его теория игнорирует. 

     Ряд экономических теорий и концепций  пытаются дать трактовку (описать, объяснить) и прогноз развития социально-экономических  систем, однако «несинергетическая экономика» в лице большинства теорий, которые  могут быть так обозначены, не учитывает нелинейности и неустойчивости функционирования социально-экономических систем, аспекта многофакторного усиления или ослабления общего вектора развития. В «синергетической экономике» наоборот делается акцент именно на неустойчивости нелинейных социально-экономических систем и необратимости их развития, а также на бифуркации и хаосе. Так, основное внимание в рамках синергетики по Г.Хакену уделяется  динамическому поведению систем, проявляющих так называемые особые свойства, а именно: неравновесные фазовые переходы, критические точки, в которых резко меняется соотношение макроскопических параметров системы,  хаос, аттракторы и др.

     При этом синергетическая экономика, чтобы  набрать интеллектуальную силу, привлекает модели, создаваемые в рамках различных  экономических теорий. Причина состоит в том, что, используя сложную математику для описания процессов неустойчивых нелинейных динамических систем, «синергетическая экономика» не вполне точно учитывает саму экономику описываемых процессов, в частности, институты и их изменения, которые относительно формальных норм могут быть и обратимыми, правительственные решения и иные макроэкономические факторы, определяющие устойчивость/неустойчивость социально-экономической системы. Кроме того, важным обстоятельством выступает взаимосвязь параметров социально-экономического развития на коротких и длинных интервалах времени и учёт самого времени как довольно дорогого и ограниченного ресурса.

     Таким образом, дальнейшее развитие методов  синергетической экономики и  моделей может происходить за счёт взаимного обогащения с традиционными теоретическими направлениями в экономической науке. При этом коррекции необходимо подвергать и эти традиционные концепты, и саму «синергетическую экономику». Источником структурных изменений, сложности экономической динамики являются исключительно свойства имманентной неустойчивости и нелинейности социально-экономических систем, вытекающие из их неоднородности, наличия разрывов и институциональной (генетической) изменчивости. Очень важно, чтобы любая модель или экономическая теория учитывала фактор «управление» и была настроена так, чтобы дать необходимые модели управления или конкретные содержательные и весьма ощутимые рекомендации в части управления, планирования, организации социально-экономической жизни.

     С точки зрения макроэкономического  регулирования важна следующая  цепочка: изменение макроэкономических факторов, включая негативную их составляющую, воспроизводит реакцию политической системы в лице правительственных  организаций, направленную на элиминирование этих факторов или их негативного влияния; затем происходит переоценка взглядов на проводимую политику и используемые теории, концепции для её разработки, осуществляется коррекция мероприятий социально-экономической политики, что в свою очередь непредсказуемо изменяет и действующие макроэкономические факторы, включая и их негативную составляющую. Далее цепочка повторяется. Институты, закономерности  функционирования иерархий, а также текущее состояние социальных систем в оказывает влияние на конечный результат развития социально-экономической системы в целом.