Удосконалення управління персоналом організації

 

Представлені дані матриці  переходів перевести у ймовірнісний вид, тобто визначити з якою ймовірністю  кожний наступний рік, до року очікуваного  залишення організації, працівник  буде займати кожну з можливих позицій. В останній рік роботи ймовірність залишення повинна дорівнювати 100%.

Отримані результати представимо  у вигляді матриці переходів  в імовірнісному вимірі і зробимо  відповідні висновки.

 

Таблиця 12- матриця переходів ( в імовірнісному вимірі),%

Рік Т	Рік Т+1
	Менеджер з персоналу	Начальник відділу управління персоналом	Начальник планово –економічного відділу	Заступник комерційного директора	Комерційний директор	Всього
Менеджер з персоналу	11,63	34,88	11,63	18,6	23,26	100
Начальник відділу управління персоналом	14,28	29,76	17,86	10,7	27,4	100
Начальник планово –економічного відділу	6,25	13,75	23,75	10	46,25	100
Заступник комерційного директора	20,93	32,56	16,28	9,3	20,93	100
Комерційний директор	0	0	0	3,23	96,77	100

 

На основі матриці переходів  складемо індивідуальну матрицю  на весь очікуваний час роботи працівника в цій організації.

 

Таблиця 13 – матриця на весь очікуваний час роботи працівника в цій організації

Рік Т	Рік Т+1
	Менеджер з персоналу		Начальник відділу управління персоналом	Начальник планово –економічного відділу	Заступник комерційного директора	Комерційний директор	Всього
Менеджер з персоналу	0,1 (0,133)	0,5 (0,533)		0,3 (0,333)	-	0,1	1
Начальник відділу управління персоналом	-	0,3 (0,55)		0,2 (0,45)	-	0,5	1
Начальник планово –економічного відділу	-	-		0,5 (0,5)	0,5 (0,5)	-	1
Заступник комерційного директора	-	-		-	0,6 (1)	0,4	1
Комерційний директор	-	-		-	-	1	1

 

Визначити очікувану умовну вартість працівника (УВ) – обсяг послуг, що очікується, який працівник надасть або реалізує, працюючи в цій організації, та очікувану реалізовану вартість (РВ).

 

УВ = ∑ [∑R * P(Ri) / (1+r)];

PB = ∑ [∑R * P(Ri) / (1+r)] ;

де і – 1,…., m- усі потенційні позиції( позиція m – залишення організації);

R – вартість позиції;

P(Ri) – імовірність того, що працівник займе позицію і у визначений період часу принесе організації прибуток Ri;

Реалізована вартість повинна  бути менше умовної.

Зробимо розрахунок:

 

УВ = 0,1*955,2/1,2 + 0,5*1186,7+0,3*1186,7/1,44 + 0,3*1534,1+0,2*1534,1+0,5*1534,1/1,728 + 0,5*1302,5 +0,6*1302,5/2,0736 + 0,1*434,2+0,5*434,2+0,4*434,2+1*434,2/2,48832= 79,6 + 659,278 + 887,79 + 690,95 + 348,99 = 2666,61 (грн..)

РВ = 0,133*955,2/1,2 + 0,533*1186,7+0,55*1186,7/1,44+0,333*1534,1+0,45*1534,1+0,5*1534,1/1,728 + 0,5*1302,5+1*1302,5/2,0736 = 105,868+892,497+1139,03+942,2=3079,6 (грн.)

 

Склав кар’єрні сходи працівника в організації. Описав очікуваний кар’єрний шлях працівника до його звільнення мовою ймовірнісних оцінок.

Зробивши розрахунки можна  зробити висновок, що працівник буде вигіднішим за очікувану умовну вартість ( УВ = 2666,61 грн.).

 

 

Висновки

 

У цій курсовій роботі виконав:

1. Розроблено стратегію управління персоналом організації відповідно до загальної стратегії підприємства. Підприємницька стратегія – розвиток нових напрямків діяльності. Пошук та залучення працівників - новаторів : ініціативних, творчих, готових до ризику. Відбір – пошук необхідного персоналу. Оцінка засновується на результатах; є не дуже жорсткою. Винагорода здійснюється на конкурентній основі; з перевагою нематеріальних стимулів.
2. Сформована структура системи управління персоналом – структурне підпорядкування загальному керівництву. Розрахована кількість працівників відділу та визначена чисельність працівників за функціями управління.
3. Складено професійну модель робочого місця начальника відділу управління персоналом. Розраховано рейтинги кожного з претендентів на цю посаду. Найкраще джерело покриття потреби – вільний ринок праці.

Виконано атестацію працівників  підприємства, використовуючи комплексну оцінку. За кожним претендентом визначено  розмір посадового окладу на кваліфікаційний  ступінь.

Розглянуті теорії мотивації (змістовні, процесуальні та комплексні). Розраховано мотиваційну силу кожного  з працівників. Найбільша у першого .

Описана роль професійного розвитку персоналу в управлінні організацією. Для посади, що була вакантною  і заміщена обраним претендентом, визначено взаємовиключний набір  посад і позицій, що можуть бути зайняті  працівником в організації, тобто  складено кар’єрні сходи працівника в цій організації.

 

 

Список використаної літератури

 

1.Виноградский М.Д., Беляєва С.В., Виноградська А.М. та ін. Управління персоналом. – К.: центр навчальної літератури, 2006. – 504с.

2. Дмитренко Г.А. Стратегічний  менеджмент: цільове управління  персоналом організацій: навчальний  посібник. – К.: МАУП , 1998 – 188 с.

3.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004 – 533 с.

4. Колот А.М. Мотивація ,стимулювання й оцінка персоналу: навчальний посібник. – 2002. – 304 с.

5. Красавский О.С. Организационное поведение: Учеб. Пособие для ВУЗов. – М.:ЮНИТИ, 1999. – 472 с.

6. Николаенко А.В. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 416 с.

7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.. А Я. Кибанова. – М. ИНФРА – М,2003 . – 308 с.

8. Балабанов С.И., Спивак В.А., Управление персоналом. – К.:ВД «Профессионал», 2005. – 512 с.