Удосконалення управління персоналом організації

Загальний недолік процесуальної  теорії полягає в тому, що недостатньо  уваги приділяється трудовому процесу, а також способам формування і  вибору конкретних стимулів.

Модель Портера – Лоулера

На основі теорій очікувань  та сприйняття Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили об'єднану процесуальну теорію мотивації. У їхній моделі результати конкретного робітника залежать від трьох змінних :

• Витрачених зусиль;
• Здібностей та характеру людини;
• Розуміння своєї ролі у процесі праці.

2. Трудові теорії мотивації

Базуються на тому, що мотиваційний вплив на працівника надає безпосередньо  трудовий процес, його конкретні характеристики.

Теорія підкріплення припускає  оцінку і визначення типів поведінки  працівників і застосування до них  відповідних наборів стимулів.

При цьому виділяють 4 основних типу підкріплень:

1. Позитивне - винагорода бажаної поведінки з використанням стимулів тих, що приводять до повторення такої поведінки;
2. Негативна - бажана поведінка працівника приводить до того, що менеджер відмовляється від примушення до нього позитивних видів стимулів;
3. Покарання;
4. Згасання - припускає повна відмова менеджера від використання негативних видів стимулів до даного працівника.

Теорія характеристик  робіт припускає оцінку і аналіз трудових зусиль.

3. Змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії розглядають  різні потреби працівників, способи  їх формування, мотиви під впливом  яких формуються певні образи поведінки.

Теорія мотивації  Ф.Тейлора

З 1880 року Ф. Тейлору у своїх дослідженнях техніки менеджменту відвів значне місце мотивації робітників. У цьому плані він зробив три основних припущення, які характеризують поведінку людини:

• Людина – це «раціональна тварина», позначена максимізацією своїх економічних доходів;
• Люди реагують на економічні ситуації індивідуально;
• Люди, як і машина, можуть піддаватися стандартизованій моді.

Теорія мотивації  Фрейда

Зігмунд Фрейд вважав, що люди в основному не усвідомлюють тих реальних психологічних сил, які формують їх поведінку. Відповідно його тезису, люди не завжди поступають раціонально. Людина зростає, пригнічуючи при цьому в собі багато захоплень та бажань.

 Дійсно, в той самий час у людини існує декілька потреб, які формують її діяльність. Одні з них у конкретний момент часу є провідними, значимими, а інші – другорядними.

Однак другорядні дуже швидко можуть стати провідними. Це, власне, довів А.Маслоу у своїх дослідженнях.

Теорія мотивації  Маслоу

Абрахам Маслоу у своїй праці «Мотивація та особа» намагався пояснити, чому у різний час людьми рушать різні потреби. У відомій піраміді потреб Маслоу показано, що людина мотивується задоволенням серії потреб, побудованих ієрархічно.

За  ступенем значимості потреби знаходяться  у наступному порядку:

• Фізіологічні, чи базові потреби (їжа, тепло, вода);
• Потреби у самозбереженні , безпеці ;
• Соціальні потреби (приналежності, входженні в групу, особливі відносини);
• Потреби в повазі (статус, престиж, повага, слава);
• Потреби у самоствердженні (творчий потенціал, результати).

Трирівнева теорія Альдерфера

Згідно  теорії Альдерфера поведінка людини мотивується трьома групами потреб:

• Потреби існування, які пов язані із задоволенням фізіологічних потреб людини та його безпекою;
• Потреби у зв язках, які витікають з соціальної природи людини та його бажання бути членом певних соціумів (сім я, колектив, друзі, громадські організації );
• Потреби зростання, у склад яких входять бажання людини самовиразитися, самоствердитися.

Альдерфер стверджує, що у людини завжди є ці три потреби , та він буде намагатися їх задовольнити, якщо для цього будуть відповідні можливості. Якщо умов зростання не буде, то людина, працюючи в організації, може зосередити свої зусилля на задоволенні потреби існування та приналежності.

Теорія потреб МакКлелланда

Девід МакКлелланд розробив теорію потреб, у значній мірі схожу з теоріями Маслоу та Альдерфера. На відміну від теорії Маслоу, він вважав, що людям властиві три потреби :

• Влади;
• Успіху;
• Приналежності.

Теорія мотивації  Герцберга

Однією з найвідоміших концепцій мотивації, яка продовжує  теорію Маслоу, є погляди Фредеріка Герцберга. Дана теорія засновує мотивацію задоволеністю та незадоволеністю людини прцею.

 Було припущено, що фактори, які викликають задоволення від праці, різноманітніші, ніж ті, що викликають незадоволення. Фактори, які впливають на усунення незадоволеності, Герцберг назвав гігієнічними, а фактори, які впливають на задоволеність, - мотиваторами.

Теорія «X» та «У» МакГрегора

Дуглас МакГрегор, порівнявши філософію традиційного менеджменту з сучасними підходами до задоволення від праці, виділив мотивуючу силу – «людський дух». Два своїх припущеня він назвав теорією «Ікс» та «Ігрек».

Вона відповідає поняттю  «стимулювання».

Теорія  «Х» відображає традиційний менеджмент та базується на наступних припущеннях:

• Середній індивідуум має стійку нелюбов до праці та, наскільки можливо, буде уникати її;
• У зв’язку з цим більшість людей слід примушувати до праці та контролювати. Ними необхідно управляти, погрожуючи покаранням, щоб примусити їх докласти для досягнення цілей організації;
• Середній індивідуум вважає за краще бути керованим, бажає уникати відповідальності, має відносно слабкі амбіції ті більш за все бажає безпеки та покою.

Теорія  «У» відображає сучасну точку  зору менеджменту на проблеми мотивації  та виходить з наступних припущень:

• Витрата фізичної та духовної енергії на роботі так само природно, як і при грі чи відпочинку;
• Зовнішній контроль та погроза покарання не є єдиним засобом примусити людину сумлінно працювати. Це можна зробити, використовуючи самоуправління та самоконтроль працівника;
• Відповідність цілям є функцією нагороди, асоційованого з їхнім досягненням. Найзначнішими з цих нагород є задоволення свого «Я» та самозадоволення потреб;
• Середній індивідуум бажає за певних умов не тільки приймати на себе відповідальність, але й прагнути до неї;
• Здатність до прояву високого ступеню уяви, винахідливості та творчості при вирішенні проблем організації широко розповсюджена між індивідуумами;
• В умовах сучасного

Комплексний підхід до мотивації людини

Сотова модель « потреби – інтереси – цілі» Н. Мартиненка

У повсякденній діяльності поведінка людини визначається дією « принципу ансамблю». Поведінка  постійно формується під впливом  певної сукупності потреб. Одні потреби  мають домінуюче проявлення і  складають конкретні інтереси людини. Інші ж мають латентний прояв  та залишаються лише потребами, які  можуть бути довгий час незадоволеними.

В умовах виробництва ми маємо справу з людьми, психіка  яких за звичай сформувалася, характер склався, і багато з яких вже визначилися  зі своєю життєвою позицією. Людина як об’єкт та суб’єкт управління повинен розглядатися як учасник виробництва, дії якого можуть бути по – різному мотивовані. Працюючи на підприємстві, людина залишається такою, якою вона є, та свої дії підпорядковує лише поведінці пристосування у межах свого соціуму. Можна впевнено сказати, що мета мотивації – спів ставити інтереси організації з власними інтересами працівників.

В основі запропонованої моделі « потреби – інтереси – цілі» ( модель П – І – Ц) закладено  таке управління організації, за якого  забезпечується сам факт залучення  людей до виробництва. Залучення  до труду будь – якої людини можливе  тому, що кожній людині властиві стійкі, природні чи першочергові нестачі. Якщо нестача приймає специфічну форсу згідно з культурним рівнем та особистістю (характером) індивідууму, то вона стає потребою. Товчком до задоволення потреб, які з явилися, є інтерес.

Інтерес – об активна  причина діяльності суб єкту, яка направлена на задоволення потреб.

Цілі – це дещо, що розуміється  як засіб задоволення потреб.

Для нашого завдання, використовуючи процесуальну теорію мотивації –  очікування В. Вруму, обґрунтуємо вибір найбільш прийнятного для виконання завдання працівника з позицій мотиваційної сили і розробимо відповідний вид найбільш значущо винагороди.

Мотиваційна сила кожного  працівника визначається за формулою:

 

M = ∑ Pi * Vi

 

де Pi - вірогідність досягнення певного результату підприємства;

Vi - значущість досягнення результату підприємства;

n - кількість результатів  підприємства.

Vi = Wi * Bi

Wi - вірогідність досягнення працівником особистого результату;

Bi - вірогідність особистого результату досягши результату підприємства.

 

P = ∑W j* Bj

 

Де W j – імовірність досягнення індивідуального результату з позиції  працівника, відн. од;

Bj – валентність індивідуального результату, відн. од.

Зробимо розрахунок:

Значимість досягнення результатів  для підприємства:

P11=0,6*1,5+0,2*1+0,1*0,5=1,15

P12=0,7*1,5+0,3*0,5+0,65*1=1,85

P13=0,15*1+0,40*1,5+0,50*1=1,25

P21=0,56*1+0,15*1+0,10*0,5=0,76

P22=0,75*1+0,45*0,5+0,5*0,5=1,225

P23=0,35*1,5+0,65*1,5+0,18*0,5=1,59

P31=0,49*1+0,58*1,5+0,50*0,5=1,61

P32=0,8*1,5+0,20*1+0,25*0,5=1,525

P33=0,37*1,5+0,70*1,5+0,35*1=1,955

 

Мотиваційна сила для кожного  працівника по показникам:

 

М11=0,72*1,15=0,828

М12=0,65*1,85=1,2025

М13=0,86*1,25=1,075

М21=0,56*0,76=0,4256

М22=0,3*1,225=0,3675

М23=0,75*1,59=1,1925

М31=0,46*1,61=0,7406

М32=0,3*1,525=0,4575

М33=0,4*1,955=0,782

 

Мотиваційна сила кожного  працівника:

 

М1=3,1055

М2=1,9256

М3=2,0001

 

Висновок  за розрахунками можна зробити висновок, що найбільша мотиваційна сила у першого працівника. Тобто можна розробити для цього працівника вид винагороди, наприклад, премію за якість роботи або доплату за обсяг планового завдання. Перший працівник має перевагу в конкретних умовах.

 

3.4 Розвиток персоналу

 

Опишемо роль професійного розвитку персоналу в управлінні організацією, представимо процес управління професійним навчанням і методи професійного навчання; охарактеризуємо  процес планування і розвитку ділової кар’єри, методи планування і підготовки резерву керівників. Для посади, що була вакантною і заміщена обраним претендентом, визначимо взаємовиключний набір посад і позицій, що можуть бути зайняті працівником в організації, тобто складемо кар’єрні сходи працівника в цій організації з додаванням такого стану, як залишення організації. Далі опишемо очікуваний кар’єрний шлях працівника до його звільнення мовою ймовірнісних оцінок. Імовірності визначимо аналітичним методом: на основі даних про наймання, переміщення і звільнення їхнє угрупування складемо загальні матриці імовірнісних переходів на весь очікуваний термін роботи в організації. Дані про переміщення працівників в організації перетворив в таку матрицю переходів.

 

Таблиця 11 – матриця переходів (в абсолютному вимірі)

Рік Т	Рік Т+1
	Менеджер з персоналу	Начальник відділу управління персоналом	Начальник планово –економічного відділу	Заступник комерційного директора	Комерційний директор	Всього
Менеджер з персоналу	5	15	5	8	10	43
Начальник відділу управління персоналом	12	25	15	9	23	84
Начальник планово –економічного відділу	5	11	19	8	37	80
Заступник комерційного директора	9	14	7	4	9	43
Комерційний директор	0	0	0	1	30	31